郭穩(wěn)

[摘要]：：隨著利率市場化全面鋪開、金融脫媒加劇，中國銀行業(yè)進入了新的里程。新形勢下，傳統(tǒng)銀行業(yè)的經(jīng)營管理模式已難以為繼。中國郵政儲蓄銀行作為一家新成立的國有商業(yè)銀行，人力資源管理處于構(gòu)建完善階段。從現(xiàn)今情況來看，郵儲銀行面臨著“三不多，一偏少”的情況，即專業(yè)性人才不多、高素質(zhì)人才不多、創(chuàng)新型人才不多和風控管理技術型人才偏少的局面。而這些不利因素，均與郵儲銀行人力資源管理缺乏長遠目標設置、規(guī)劃，管理理念陳舊，管理手段及激勵措施單一化等有關。主要通過對中國郵政儲蓄銀行人才儲備、人力資源配置和開發(fā)、員工激勵等現(xiàn)狀進行分析，并對新形勢下中國郵政儲蓄銀行統(tǒng)籌人力資源配置、制度建設等方面提出優(yōu)化，通過設置目標、重塑體系、健全機制等對策，進一步優(yōu)化郵儲銀行人力資源管理。

[關鍵詞]：郵儲銀行 人力資源 優(yōu)化 策略

中國郵政儲蓄銀行（以下簡稱郵儲銀行）是一家國有獨資股份銀行。該行前身屬中國郵政儲匯專業(yè)局，通過國務院及相關監(jiān)管部門核準后，于2007年，改制成為國有大型零售商業(yè)銀行。自改制以來，隨著郵儲銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展，自身經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營效益的得到快速攀升。在此過程中，人力資源作為各家銀行戰(zhàn)略管理的核心部分，亦已日漸成為郵儲銀行經(jīng)營發(fā)展和管理中的焦點關鍵問題。

一、中國郵政儲蓄銀行人力資源管理現(xiàn)狀

1.多層級、高素質(zhì)的專業(yè)性人才嚴重匱乏。建行之初，員工主要從郵政局分撥而來，80%以上為郵政儲蓄從業(yè)人員，學歷、職稱、銀行業(yè)務專業(yè)素養(yǎng)、風險管理理念，均與銀行專業(yè)人才存在較大差距，造成了郵儲銀行在人力資源上存在先天不足。近年來，郵儲銀行持續(xù)開展人才補充計劃，通過校園招聘和社會招聘不斷補充人才，盡管如此，仍然無法彌補人才流失的缺口，尤其是由校園招聘培養(yǎng)起來的優(yōu)秀職工，大部分流向股份制商業(yè)銀行，成為經(jīng)營管理的一大問題。

2.人力資源配置不合理。 隨著郵儲銀行轉(zhuǎn)型工作不斷深入，人力投入也隨之加大。在人力資源配置上，仍難以實現(xiàn)合理配置。一是崗位設置層級多，人力資源管理效率低。在崗位設置上主要設有5個層級，主要為總行、一級分行、二級分行、一級支行和二級支行。其中，總行、一級分行、二級分行根據(jù)業(yè)務歸口及發(fā)展需求，又分設多個職能部門，如總行共設職能部門近40個，一級分行共設職能部門近18個，多層級崗位設置，使得每一項政策執(zhí)行都需要經(jīng)過層層傳達，最終導致執(zhí)行效率低。二是人員配比不科學，體現(xiàn)在內(nèi)部管理人員配比較業(yè)務營銷人員以及柜面服務人員高，尤其是業(yè)務營銷人員，缺乏專業(yè)的隊伍建設。

3.人力資源開發(fā)不足。郵儲銀行建立了以線上培訓為主，線下培訓為輔的繼續(xù)教育架構(gòu)。線上繼續(xù)教育通過郵政網(wǎng)絡學習平臺實現(xiàn)，定期組織開展員工崗位資格教育學習和崗位資格考試。線下主要制定總行-分行-支行三級培訓計劃，主要以內(nèi)訓的形式開展。但無論是線上還是線下的教育培訓，都主要集中在理論知識的繼續(xù)教育，對提高員工技能、激發(fā)員工活力、提升團隊協(xié)作能力卻難以兼顧，導致人力資源的內(nèi)耗，無法最大限度發(fā)揮人力資源能效。

4.員工激勵機制不健全。郵儲銀行尚未形成完善的人力資源管理管理體系，沿襲傳統(tǒng)的人事管理，選人用人制度仍是政企難分。員工的晉升發(fā)展通道不暢通，崗位價值不能充分體現(xiàn)，致使員工看不到發(fā)展前景。缺乏科學的崗位分析、價值考量和崗位流動性管理，員工的工作業(yè)績得不到公平公正的反映和考核運用，難以形成內(nèi)部競爭文化，構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的人企關系。

二、優(yōu)化人力資源管理的必要性

1.優(yōu)化人力資源管理是新形勢下商業(yè)銀行的改革動力。當前，經(jīng)濟由高速增長轉(zhuǎn)入了中高速增長階段，經(jīng)濟改革也進入了深水區(qū)，銀行業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的部分，必然要順應新形勢。對于商業(yè)銀行來說，如何優(yōu)化自身人力資源管理成為了推動商業(yè)銀行適應新形勢，新發(fā)展的必要手段。

2.人力資源管理優(yōu)化是商業(yè)銀行自身經(jīng)營管理的需要。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的沖擊及人工成本不斷提升，商業(yè)銀行內(nèi)部運營管理亟需進行人力資源優(yōu)化，如何強化人力資源開發(fā)及利用，做好人力資源成本和價值核算，有效降低人力資源投入和提高產(chǎn)出，將加快推進商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型及提升獲利空間。

3.優(yōu)化人力資源管理是商業(yè)銀行外部競爭的需要。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融和民營金融的崛起，商業(yè)銀行業(yè)的傳統(tǒng)經(jīng)營模式受到了強烈沖擊，人才作為商業(yè)銀行的核心資源，優(yōu)化人力資源管理，充分利用、發(fā)揮人力資源，是保有銀行生命活力、競爭力的重要手段。

三、優(yōu)化人力資源管理的對策

推進人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，解決用工需求。一是強化人力資源的統(tǒng)籌配置。從總行層面把控好總量、層次需求，結(jié)合郵儲銀行服務城鄉(xiāng)、服務三農(nóng)的特點，各層級組織好校園招聘，堅持從重點大學招收優(yōu)秀畢業(yè)生，在確保高素質(zhì)人才的儲備同時，加大對大學生村官招聘及同業(yè)人才引進等工作，突出引進人才的領軍作用。大學生村官長期根植于農(nóng)村，對農(nóng)村發(fā)展的具體情況和方向及農(nóng)村經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)有著深入的了解，這與郵儲銀行戰(zhàn)略定位及業(yè)務、市場開發(fā)拓展有這密切的聯(lián)系。通過對大學生村官的引進，可迅速的為郵儲銀行培育起一批懂市場、知發(fā)展的高素質(zhì)、專業(yè)性人才隊伍，有利于對農(nóng)村市場開發(fā)和業(yè)務深度拓展。二是持續(xù)做好具有大學生村官經(jīng)歷員工的跟蹤培養(yǎng)工作。大學生村官的引進培養(yǎng)，是郵儲銀行深入踐行三農(nóng)金融服務作出的一次人力資源探索，充分利用大學生村官服務三農(nóng)的經(jīng)歷，建立大學生村官“金融+三農(nóng)”幫扶機制，以專業(yè)金融人才幫帶大學生村官，提升大學生村官專業(yè)素養(yǎng)，不斷推進郵儲銀行三農(nóng)金融服務，實現(xiàn)郵儲銀行戰(zhàn)略目標。三是實行扁平化管理。扁平化管理是商業(yè)銀行人力資源管理的趨勢，實現(xiàn)扁平化管理能夠快速提升銀行的執(zhí)行效率，減少層級部門和人員的中間操作，使人力資源管理更加靈活、敏捷，提升管理效率。精簡機構(gòu)和崗位，建立以業(yè)務流程為中心的人員管理架構(gòu)，破除職能部門管理優(yōu)先模式，通過降低管理人員配比，加大業(yè)務人員人力資源投入，將更多資源流向區(qū)域和一線，實現(xiàn)人力資源扁平化管理。

2.建立人力資源風險管理體系，提升人力資源工作效能。近年來，銀行同業(yè)簡競爭不斷加劇，互聯(lián)網(wǎng)金融的日趨壯大，都進一步推動了行業(yè)內(nèi)人才的流動。而對于轉(zhuǎn)型中的郵儲銀行來看，人才流失尤為明顯，其中流動到同業(yè)占比高達90%，主要為同業(yè)新設機構(gòu)人才需求擴張。造成這一現(xiàn)狀，與郵儲銀行人力資源管理存在的績效風險、價值風險、薪酬風險密不可分。要改變不利局面，就要實現(xiàn)人力資源管理的動態(tài)平衡，就要重視化解人力資源規(guī)劃、開發(fā)、績效管理等環(huán)節(jié)的風險。首先應建立從人力資源規(guī)劃到開發(fā)到考核管理等一整套風險管理體系，強化人力資源管理各個環(huán)節(jié)的事前、事中、事后監(jiān)測，做到及早防范、快速反應、及時調(diào)整，實現(xiàn)穩(wěn)定人才隊伍，減少企業(yè)與員工的風險，切實降低人力資本損失，為企業(yè)提供具有前瞻性、預見性、全局性的管理決策。其次要建設好科學、有效的薪酬管理體系，結(jié)合自身業(yè)務發(fā)展規(guī)劃及人力需求管理，梳理各崗位層級人員貢獻度，推進管、營兩條線考核機制建立，做到行政管理與運營管理差異化考核，有效提升人員創(chuàng)效力。此外，還需重視企業(yè)以人為本的價值理念灌輸，通過豐富、多樣化的培訓、拓展活動、人才培育軌跡檔案建立、人才異地交流等一系列措施，真正做到以人為本、人有所值、人盡其才。

3.實施人力資源開發(fā)，健全人才培養(yǎng)機制。郵儲銀行尚處于轉(zhuǎn)型擴張時期，由總行統(tǒng)一實施人力資源開發(fā)，多層次、多渠道開發(fā)人力資源，為郵儲銀行擴張儲備人才。重視員工崗前培訓，注重員工在崗的持續(xù)技能培養(yǎng)和專業(yè)知識教育，樹立“人才內(nèi)部培養(yǎng)”的全局意識，建立“內(nèi)部培養(yǎng)”機制。積極探索內(nèi)訓結(jié)合外部培訓的方式，加強員工素質(zhì)拓展訓練，增強團隊凝聚力，從理論武裝到情感滲透，培養(yǎng)符合郵儲銀行發(fā)展的人才，從而實現(xiàn)銀行和員工的共同發(fā)展。

4.健全機制，實現(xiàn)人力資源增值。健全的人力資源管理機制，是要建立一套完整的培養(yǎng)、選拔、考核、退出環(huán)節(jié)，通過有效推進各個環(huán)節(jié)的實施，發(fā)揮人力資源效能。應結(jié)合實際，通過引進先進的人力資源管理理念，借鑒成熟商業(yè)銀行的優(yōu)秀管理經(jīng)驗及管理模式，不斷完善健全符合市場經(jīng)濟的的人力資源管理機制，形成干部隊伍能上能下、能進能出的競爭氛圍，并通過建立崗位標準和考核機制，實行優(yōu)勝劣汰，逐步做到人適其崗，使各類優(yōu)秀人才進得來、留得住，低素質(zhì)、低技能人員出得去，實現(xiàn)人力資源增值。

隨著金融改革不斷深化，互聯(lián)網(wǎng)金融和民營資本的沖擊，優(yōu)化人力資源管理是商業(yè)銀行改革發(fā)展的必要手段之一。郵儲銀行人力資源管理，必須與時俱進，更新觀念，科學地進行人力資源優(yōu)化配置，引導和激發(fā)員工開拓進取，增強同業(yè)競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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