齊昕，劉洪，林彥梅

（1.南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093；2.安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，安徽馬鞍山243032）

員工遠(yuǎn)程工作意愿形成機(jī)制及其干預(yù)研究

齊昕1，2，劉洪1，林彥梅1

（1.南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093；2.安徽工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，安徽馬鞍山243032）

文章借鑒計(jì)劃行為理論，從社會(huì)心理的視角構(gòu)建員工遠(yuǎn)程工作意愿影響模型，對(duì)中國(guó)員工的遠(yuǎn)程工作意愿的形成機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究。研究發(fā)現(xiàn)，員工遠(yuǎn)程工作態(tài)度、遠(yuǎn)程工作感知行為控制對(duì)員工遠(yuǎn)程工作意愿的形成具有顯著的影響，且員工遠(yuǎn)程工作態(tài)度對(duì)員工遠(yuǎn)程工作意愿的影響較大；員工遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范通過(guò)影響員工遠(yuǎn)程工作態(tài)度和遠(yuǎn)程工作感知行為控制對(duì)員工遠(yuǎn)程工作意愿的形成產(chǎn)生間接影響，兩條路徑的間接中介作用的差異不大。研究結(jié)論為有效設(shè)計(jì)員工遠(yuǎn)程工作意愿的干預(yù)措施闡明了方向。

遠(yuǎn)程工作意愿；遠(yuǎn)程工作態(tài)度；主觀規(guī)范；感知行為控制

一、引言

遠(yuǎn)程工作作為一種靈活、高效的工作組織方式，在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家已得到廣泛的應(yīng)用，由于具備更大的工作靈活性和自主性，遠(yuǎn)程工作被認(rèn)為是提高員工工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效的重要手段［1］。還有一些研究表明，并不是所有的遠(yuǎn)程工作都能帶來(lái)績(jī)效的提升。Bloom等以中國(guó)攜程公司為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，員工是否愿意接受遠(yuǎn)程工作安排是他們?cè)诠ぷ鳚M(mǎn)意度和工作績(jī)效上差異的原因，而不取決于他們是否遠(yuǎn)程工作［2］。同時(shí)，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和管理理念的變化，在跨國(guó)公司將遠(yuǎn)程工作這一工作方式引入中國(guó)以后，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)表示出對(duì)實(shí)施遠(yuǎn)程工作的濃厚興趣；然而，中國(guó)背景下的遠(yuǎn)程工作研究還處于起步階段，難以對(duì)管理實(shí)踐提供相應(yīng)的學(xué)理依據(jù)。因此，探索中國(guó)情境下員工遠(yuǎn)程工作意愿的形成與影響機(jī)制，并制定相應(yīng)的干預(yù)措施，提高遠(yuǎn)程工作員工的意愿，對(duì)于中國(guó)企業(yè)有效實(shí)施遠(yuǎn)程工作具有重要意義。

員工為什么愿意進(jìn)行遠(yuǎn)程工作？現(xiàn)有研究大多認(rèn)為，員工遠(yuǎn)程工作意愿來(lái)自于其感知該工作方式所帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)并進(jìn)行相互比較權(quán)衡所產(chǎn)生的結(jié)果，員工遠(yuǎn)程工作的抉擇其實(shí)是員工內(nèi)心感知的優(yōu)勢(shì)的引導(dǎo)力和劣勢(shì)的阻礙力兩者相互較量的產(chǎn)物［3-4］。還有一些學(xué)者，通過(guò)分析人口統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)，試圖回答不同類(lèi)型的員工遠(yuǎn)程工作意愿的差異性［5-6］。不過(guò)，僅從利益動(dòng)機(jī)出發(fā)，無(wú)法全面的刻畫(huà)出員工遠(yuǎn)程工作意愿的形成機(jī)制，甚至出現(xiàn)了很多自相矛盾的結(jié)論［7］。根據(jù)期望理論，行為主體進(jìn)行某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)機(jī)取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)；因此，對(duì)遠(yuǎn)程工作優(yōu)劣勢(shì)的權(quán)衡只能影響到遠(yuǎn)程工作的效價(jià)，員工是否愿意進(jìn)行遠(yuǎn)程工作，還取決于其對(duì)自己遠(yuǎn)程工作勝任力的主觀感知。同時(shí)，人際關(guān)系理論認(rèn)為，員工是“社會(huì)人”，他們的行為并不單純出自于利益動(dòng)機(jī)，還需要考慮到社會(huì)因素的影響。因此，對(duì)于員工遠(yuǎn)程工作意愿的研究，需要將多方面的影響因素納入同一框架，開(kāi)展整合性研究。

在眾多探討行為意向的理論研究中，計(jì)劃行為理論具有較好的解釋力和預(yù)測(cè)力［8］，在中國(guó)情境也具有一定的適用性［9］。計(jì)劃行為理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)某一行為的態(tài)度、主觀規(guī)范與感知行為控制三者的整合導(dǎo)致了行為意圖的形成；同時(shí)，計(jì)劃行為理論指出，個(gè)體信念是行為認(rèn)知和情緒的基礎(chǔ)，通過(guò)探索驅(qū)動(dòng)個(gè)體行為態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制形成的凸顯信念，并對(duì)其進(jìn)行影響和干預(yù)，可以達(dá)到改善甚至改變行為意愿的目的。因此，本研究擬以計(jì)劃行為理論為基礎(chǔ)，探討個(gè)體創(chuàng)新態(tài)度、主觀規(guī)范、感知行為控制對(duì)員工遠(yuǎn)程工作意愿的影響，試圖從社會(huì)心理的視角建構(gòu)員工遠(yuǎn)程工作意愿影響模型，實(shí)證分析中國(guó)員工遠(yuǎn)程工作意愿的形成與影響機(jī)制，并提出相應(yīng)的干預(yù)措施，以期能夠?yàn)槲覈?guó)企業(yè)的員工遠(yuǎn)程工作管理實(shí)踐提供理論依據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）計(jì)劃行為理論

計(jì)劃行為理論以期望價(jià)值理論為出發(fā)點(diǎn)，從信息加工的角度，通過(guò)對(duì)個(gè)體態(tài)度、主觀規(guī)范與感知行為控制三個(gè)構(gòu)念的測(cè)量，解釋和預(yù)測(cè)個(gè)體行為及其意向的形成。行為態(tài)度（AB）指?jìng)€(gè)體對(duì)某一特定行為的總體評(píng)價(jià)，即對(duì)行為喜歡或不喜歡的程度。行為態(tài)度受行為信念的影響，它主要包括兩部分，一是對(duì)行為產(chǎn)生的結(jié)果的可能性評(píng)估，即行為信念強(qiáng)度（Be?havioral belief strength，BBS），另一個(gè)是對(duì)行為產(chǎn)生的結(jié)果的積極與消極性評(píng)價(jià)（Outcome evaluations，OE）。行為信念強(qiáng)度和結(jié)果評(píng)估共同決定了個(gè)體的行為態(tài)度，其函數(shù)式表達(dá)為：AB∝ΣOEi×BBSi。

主觀規(guī)范（SN）指?jìng)€(gè)體在決策是否執(zhí)行某一特定行為時(shí)所感知到的社會(huì)影響。主觀規(guī)范受規(guī)范信念的影響，它也包括兩部分，即規(guī)范信念強(qiáng)度（Norma?tive belief strength，NBS）與依從動(dòng)機(jī)（Motivation to comply，MC）。所謂“規(guī)范信念強(qiáng)度”，指的是個(gè)體預(yù)期到重要他人或團(tuán)體對(duì)其是否應(yīng)該執(zhí)行某特定行為的期望大小；依從動(dòng)機(jī)指?jìng)€(gè)體愿意順從重要的他人或團(tuán)體對(duì)其期望的程度，其函數(shù)式表達(dá)為：SN∝ΣNBSi×MCi。

感知行為控制（PBC）指的是個(gè)體通過(guò)考慮個(gè)人的技能、資源以及機(jī)會(huì)而去執(zhí)行某一特定的行為的容易或困難程度的主觀感知，其大小由控制信念強(qiáng)度（Control belief strength，CBS）和控制因素效力（Power of control factors，PCF）共同決定。控制信念強(qiáng)度指?jìng)€(gè)體對(duì)促進(jìn)和阻礙自己執(zhí)行某一特定行為的因素的可能性評(píng)價(jià)，控制因素效力則指?jìng)€(gè)體感知到這些因素對(duì)自己執(zhí)行某一特定行為的影響程度，其函數(shù)式表達(dá)為：PBC∝ΣCBSi×PCFi。

（二）遠(yuǎn)程工作態(tài)度與遠(yuǎn)程工作意愿

大量研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體對(duì)遠(yuǎn)程工作的態(tài)度是其是否愿意接受遠(yuǎn)程工作安排的重要前因變量［3，10］。遠(yuǎn)程工作可以降低與工作有關(guān)的交通、服裝等支出，獲得經(jīng)濟(jì)利益；有利于員工更好地協(xié)調(diào)工作義務(wù)與家庭需求，促進(jìn)工作-生活平衡；提高工作自主性與工作滿(mǎn)意度；避免受到打擾、節(jié)省交通時(shí)間，進(jìn)而提高工作效率［11-13］。同時(shí)，遠(yuǎn)程工作也會(huì)產(chǎn)生諸如社會(huì)隔離感增加、職業(yè)發(fā)展受損、工作-家庭沖突、工作超載等負(fù)面結(jié)果［11，14-15］。當(dāng)員工感知的優(yōu)勢(shì)多于劣勢(shì)的時(shí)候，會(huì)傾向于接受遠(yuǎn)程工作；反之，則傾向于不接受遠(yuǎn)程工作［16］。結(jié)合計(jì)劃行為理論，本研究提出假設(shè)1。

H1：?jiǎn)T工對(duì)遠(yuǎn)程工作的態(tài)度越積極，其遠(yuǎn)程工作意愿越強(qiáng)。

（三）遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范與遠(yuǎn)程工作意愿

社會(huì)心理學(xué)認(rèn)為，個(gè)體的行為意愿，與重要他人或團(tuán)體對(duì)其的影響之間呈現(xiàn)非常顯著的正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為重要的他人支持該行為時(shí)，他將傾向于執(zhí)行此行為；反之，則不傾向于執(zhí)行此行為［8］。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)，員工遠(yuǎn)程工作決策取決于水平層面（與同事）以及垂直層面（與主管）的社會(huì)關(guān)系［11，17］；企業(yè)外，員工遠(yuǎn)程工作意向受到家庭成員、朋友以及鄰居的影響［18］。還有一些研究者通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析認(rèn)為，員工之所以不愿意遠(yuǎn)程工作，其原因來(lái)自于擔(dān)心主管以及同事的反對(duì)，團(tuán)隊(duì)工作者的遠(yuǎn)程工作意愿相對(duì)較低［19］。在中國(guó)情境下，Raghuram以中國(guó)跨國(guó)企業(yè)為樣本，考察了遠(yuǎn)程工作實(shí)踐所嵌入的社會(huì)環(huán)境對(duì)員工遠(yuǎn)程工作動(dòng)機(jī)的影響，研究表明，員工遠(yuǎn)程工作程度與其直接監(jiān)督者的支持正相關(guān)，而當(dāng)其主管也愿意進(jìn)行遠(yuǎn)程工作時(shí)，兩者間的關(guān)系更大［20］。因此，本研究提出假設(shè)2。

H2：?jiǎn)T工的遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范越有利，其遠(yuǎn)程工作意愿越強(qiáng)。

（四）遠(yuǎn)程工作感知行為控制與遠(yuǎn)程工作意愿

個(gè)體的行為意向不僅僅受到態(tài)度和主觀規(guī)范的影響，還受到個(gè)體對(duì)執(zhí)行該行為的掌控力的影響［8］。在行為主體認(rèn)為他無(wú)法較好的完成某一行為時(shí)，即使對(duì)該行為持有正面的態(tài)度并獲得有利的社會(huì)支持，他也不會(huì)有很強(qiáng)的意向去執(zhí)行該行為。員工對(duì)自我能力的評(píng)判是其是否愿意變換工作情境、接受遠(yuǎn)程工作的關(guān)鍵預(yù)測(cè)變量［21］。Staples發(fā)現(xiàn)，員工遠(yuǎn)程工作勝任力感知是員工是否愿意接受遠(yuǎn)程工作安排以及能否取得遠(yuǎn)程工作績(jī)效的關(guān)鍵變量，而勝任力感知又來(lái)自于其經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)以及IT能力［22］。相關(guān)心理學(xué)研究表明，具有高自我效能感的員工傾向于以積極的姿態(tài)面對(duì)工作，他們通常將工作中出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)視為實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的途徑而不是包袱，從這個(gè)邏輯可以認(rèn)為，高行為控制感知的員工遠(yuǎn)程工作意愿較大。綜上，本研究提出假設(shè)3。

H3：?jiǎn)T工遠(yuǎn)程工作感知行為控制越高，其遠(yuǎn)程工作意愿越強(qiáng)。

（五）遠(yuǎn)程工作態(tài)度與感知行為控制的中介作用

與態(tài)度和感知行為控制相比，一些研究者認(rèn)為，主觀規(guī)范這一變量對(duì)行為意圖的解釋力有限［23］；隨后，一些實(shí)證研究認(rèn)為，造成這一現(xiàn)象的原因是主觀規(guī)范通常會(huì)影響個(gè)體對(duì)于行為的態(tài)度以及感知的可行性，因此該因素對(duì)于行為意愿的影響可能是間接的［24］。一些遠(yuǎn)程工作的相關(guān)研究中也證實(shí)，主管和同事的支持能夠使員工產(chǎn)生更為積極的遠(yuǎn)程工作態(tài)度，進(jìn)而接受遠(yuǎn)程工作安排［10］。Iscan通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，同事的支持正向影響員工遠(yuǎn)程工作態(tài)度，特別是在具有集體主義文化氛圍中，同事的支持影響更大［6］。

在遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范與感知行為控制方面，Mokhtarian研究發(fā)現(xiàn)，員工感受到的社會(huì)支持與其遠(yuǎn)程工作意愿關(guān)系不顯著，他認(rèn)為社會(huì)支持等主觀規(guī)范作為一種外部因素，更多的是通過(guò)影響員工能力等內(nèi)部因素從而對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿產(chǎn)生間接影響［3］。積極的社會(huì)支持感知可以使員工認(rèn)為，他們?cè)谠O(shè)施配備、尋求建議、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)處于有利地位，可以更好地履行遠(yuǎn)程工作任務(wù)［25］。可以認(rèn)為，主觀規(guī)范作為前因變量，還可以通過(guò)影響遠(yuǎn)程工作態(tài)度和感知行為控制間接影響員工遠(yuǎn)程工作意愿，因此，本研究提出假設(shè)4。

H4a：?jiǎn)T工遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范通過(guò)影響遠(yuǎn)程工作態(tài)度間接影響遠(yuǎn)程工作意愿；

H4b：?jiǎn)T工遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范通過(guò)影響遠(yuǎn)程工作感知行為控制間接影響遠(yuǎn)程工作意愿。

根據(jù)上述理論與假設(shè)分析，得到本研究的理論模型框架，如圖1所示。

圖1　理論模型框架

三、研究方法

（一）問(wèn)卷編制

計(jì)劃行為理論要求同時(shí)對(duì)模型的相關(guān)構(gòu)念進(jìn)行直接測(cè)量與間接測(cè)量，通過(guò)直接測(cè)量結(jié)果與間接測(cè)量結(jié)果的相互印證，來(lái)衡量研究結(jié)論的穩(wěn)健性［8］。因此，問(wèn)卷由直接測(cè)量量表與間接測(cè)量量表兩部分構(gòu)成。直接測(cè)量量表主要是對(duì)遠(yuǎn)程工作態(tài)度、遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范、遠(yuǎn)程工作感知行為控制以及遠(yuǎn)程工作意愿的總體情況進(jìn)行問(wèn)項(xiàng)設(shè)計(jì)。沿用Fishbein等人的設(shè)計(jì)并進(jìn)行語(yǔ)義修正［8］，從有用性態(tài)度和體驗(yàn)性態(tài)度兩個(gè)層面設(shè)計(jì)4個(gè)問(wèn)項(xiàng)對(duì)遠(yuǎn)程工作態(tài)度進(jìn)行測(cè)量；從指令性規(guī)范和示范性規(guī)范兩個(gè)層面設(shè)計(jì)4個(gè)問(wèn)項(xiàng)對(duì)遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范進(jìn)行測(cè)量；遠(yuǎn)程工作感知行為控制的測(cè)量包括能力感知和自主性感知兩個(gè)層面共4個(gè)問(wèn)項(xiàng)；對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿的測(cè)量包括3個(gè)問(wèn)項(xiàng)。

間接測(cè)量指的是對(duì)影響行為態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制的形成的凸顯信念，即行為信念、規(guī)范信念、控制信念的測(cè)量，間接地反映個(gè)體行為態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制。突顯信念不僅可以解釋個(gè)體為何擁有不同的行為態(tài)度、主觀規(guī)范、感知行為控制，而且還能為行為意愿的干預(yù)指明方向。根據(jù)Fishbein的建議，研究通過(guò)實(shí)施開(kāi)放性問(wèn)卷調(diào)查方式獲得員工關(guān)于遠(yuǎn)程工作的凸顯信念［8］。問(wèn)卷包括三類(lèi)開(kāi)放式問(wèn)題：①行為結(jié)果。每個(gè)禮拜在非傳統(tǒng)辦公場(chǎng)所（如在家）工作一天以上有哪些利益和損失？②規(guī)范參照對(duì)象。誰(shuí)會(huì)允許或反對(duì)你每個(gè)禮拜在非傳統(tǒng)辦公場(chǎng)所（如在家）工作一天以上？誰(shuí)最有可能或最不可能每個(gè)禮拜在非傳統(tǒng)辦公場(chǎng)所（如在家）工作一天以上？③控制因素。那些因素和環(huán)境會(huì)促進(jìn)或阻礙你每個(gè)禮拜在非傳統(tǒng)辦公場(chǎng)所（如在家）工作一天以上？在江蘇、安徽等地發(fā)放開(kāi)放式問(wèn)卷100份，回收有效問(wèn)卷92份。根據(jù)調(diào)查樣本的回答，通過(guò)分析、歸類(lèi)、編碼，以出現(xiàn)頻率排序，研究析出頻率較高的16個(gè)凸顯信念，其中，行為信念包括促進(jìn)工作-家庭平衡、提高工作自主性、減少交通時(shí)間、提高工作效率、避免工作干擾五個(gè)積極結(jié)果和社會(huì)關(guān)系減弱、角色模糊、工作超載三個(gè)消極結(jié)果，規(guī)范參照對(duì)象集中于領(lǐng)導(dǎo)、家人、同事、朋友四類(lèi)，控制因素包括遠(yuǎn)程工作環(huán)境、遠(yuǎn)程工作技能、遠(yuǎn)程工作經(jīng)驗(yàn)、工作性質(zhì)等四個(gè)方面。以凸顯信念為內(nèi)容依據(jù)，形成8個(gè)行為信念強(qiáng)度、8個(gè)行為結(jié)果評(píng)估、4個(gè)規(guī)范信念強(qiáng)度、4個(gè)依從動(dòng)機(jī)、4個(gè)控制信念強(qiáng)度、4個(gè)控制因素效力共32個(gè)題項(xiàng)，以相對(duì)應(yīng)題項(xiàng)的乘積來(lái)衡量相應(yīng)的凸顯信念。

（二）問(wèn)卷前測(cè)與數(shù)據(jù)收集

研究通過(guò)問(wèn)卷前測(cè)來(lái)檢驗(yàn)直接量表信、效度和間接量表的質(zhì)量，初測(cè)研究在江蘇、安徽等地發(fā)放問(wèn)卷200份，回收有效問(wèn)卷191份。利用spss20.0對(duì)間接量表進(jìn)行探索性因子分析，剔除因子載荷小于0.5及在2個(gè)以上因子載荷大于0.3的2個(gè)凸顯信念（行為信念：工作超載，規(guī)范信念：朋友）共4個(gè)問(wèn)項(xiàng)，最終形成28個(gè)間接測(cè)量問(wèn)項(xiàng)。利用Mplus7.0對(duì)直接量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示，x2/df值為2.039，RMSEA值為0.074，CFI值為0.945，TLI值為0.931，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到可接受水平。采用Cronbach's α系數(shù)對(duì)直接、間接量表各構(gòu)念信度進(jìn)行檢測(cè)，研究發(fā)現(xiàn)，各構(gòu)念α系數(shù)均在0.7以上。最終，形成包括15個(gè)直接測(cè)量問(wèn)項(xiàng)，28個(gè)間接測(cè)量問(wèn)項(xiàng)，6個(gè)基本信息問(wèn)項(xiàng)組成的正式調(diào)查問(wèn)卷。

正式調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)專(zhuān)業(yè)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺(tái)“問(wèn)卷星”的有償樣本服務(wù)進(jìn)行了兩波數(shù)據(jù)收集。2015年12月進(jìn)行了第一輪問(wèn)卷發(fā)放，測(cè)量遠(yuǎn)程工作態(tài)度、遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范、遠(yuǎn)程工作感知行為控制3個(gè)構(gòu)念，共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效答卷447份，有效回收率89.4%；2016年1月進(jìn)行了第二輪問(wèn)卷發(fā)放，第二輪問(wèn)卷測(cè)量遠(yuǎn)程工作意愿構(gòu)念，在第一輪447名有效調(diào)查者中，共有289名調(diào)查者參與了第二輪問(wèn)卷調(diào)查，其中，回收有效答卷261份，有效回收率90.3%。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

為減少共同方法偏差，本研究采用時(shí)間隔離法，將自變量和因變量分別在不同的時(shí)間點(diǎn)測(cè)量，研究還通過(guò)題項(xiàng)隨機(jī)配置與反向題項(xiàng)設(shè)計(jì)等方法盡可能減少共同方法偏差。由于本文所有變量的測(cè)量均來(lái)自于同一被試，不可避免地會(huì)產(chǎn)生同源方差問(wèn)題。利用Harman單因子檢驗(yàn)檢測(cè)本研究共同方法偏差程度，對(duì)所有問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行因子分析，未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)因子解釋變異為28.03%，占因子總方差解釋量的42.94%，即沒(méi)有單一的因子解釋了絕大部分的變異量，說(shuō)明本研究共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。

（二）信度與效度分析

研究利用spss20.0計(jì)算各構(gòu)念Cronbach's α系數(shù)以驗(yàn)證信度，如表1所示，對(duì)于本研究的四個(gè)構(gòu)念，無(wú)論是直接測(cè)量還是間接測(cè)量，其α值均大于0.7，表示信度良好。

在內(nèi)容效度檢驗(yàn)上，研究嚴(yán)格按照TPB理論為基礎(chǔ)構(gòu)建模型及其測(cè)量指標(biāo)，通過(guò)問(wèn)卷前測(cè)并進(jìn)行了探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，確保各構(gòu)念及其問(wèn)項(xiàng)的合適性及代表性，使問(wèn)卷有足夠的內(nèi)容效度。收斂效度檢驗(yàn)方面，本研究所有題項(xiàng)在相應(yīng)因子上的載荷均大于0.5，各構(gòu)念組合信度CR值均大于0.8，各構(gòu)念平均萃取方差A(yù)VE均大于0.5（表1），表明各個(gè)變量和問(wèn)項(xiàng)均具有較好的收斂效度。

表1　測(cè)量指標(biāo)信度和效度

利用MPLUS7.0對(duì)直接測(cè)量模型與間接測(cè)量模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)區(qū)分效度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是直接測(cè)量還是間接測(cè)量，四因子模型比其他模型具有更好的模型擬合度，且其x2/df、CFI、TLI、SRMR、RMSEA等匹配指標(biāo)均達(dá)到了可以接受的水平，如表2所示，說(shuō)明本研究所使用的四個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表2　驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的相關(guān)系數(shù)、均值和標(biāo)準(zhǔn)差如表3所示，遠(yuǎn)程工作態(tài)度、遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范、遠(yuǎn)程工作感知行為控制以及遠(yuǎn)程工作意愿之間都有顯著的正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明遠(yuǎn)程工作態(tài)度、遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范、遠(yuǎn)程工作感知行為控制可能對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿有促進(jìn)作用；同時(shí)，遠(yuǎn)程工作態(tài)度、遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范、遠(yuǎn)程工作感知行為控制之間可能存在共線(xiàn)性，在回歸分析中需進(jìn)行共線(xiàn)性診斷。

表3　描述性相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

眾多研究發(fā)現(xiàn)，員工的性別、年齡、有無(wú)遠(yuǎn)程工作經(jīng)驗(yàn)等因素也會(huì)影響員工遠(yuǎn)程工作意愿的形成［3，4］，因此，本研究擬將以上變量作為控制變量。利用spss20.0進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果如表4所示。回歸分析發(fā)現(xiàn)，各變量的方差膨脹因子均小于5，可以認(rèn)為不存在共線(xiàn)性問(wèn)題。根據(jù)模型3與模型5，無(wú)論是直接測(cè)量還是間接測(cè)量，遠(yuǎn)程工作態(tài)度、遠(yuǎn)程工作感知行為控制對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿的影響都是顯著的，而遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范的影響都是不顯著的，H1、H3成立，H2不成立。

對(duì)假設(shè)4、假設(shè)5的多重中介效應(yīng)檢驗(yàn)采用兩種方法。首先采用Baron等的三步法。第一步，驗(yàn)證遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范與遠(yuǎn)程工作意愿的關(guān)系，由模型2與模型4看出，無(wú)論是直接測(cè)量還是間接測(cè)量，其回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著；第二步，驗(yàn)證遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范與遠(yuǎn)程工作態(tài)度與遠(yuǎn)程工作感知行為控制的關(guān)系，根據(jù)模型6至模型9，其回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著；第三步，結(jié)合根據(jù)模型3與模型5的結(jié)論，表明遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿的影響可能被遠(yuǎn)程工作態(tài)度與遠(yuǎn)程工作感知行為控制完全中介。

為進(jìn)一步確認(rèn)遠(yuǎn)程工作態(tài)度與遠(yuǎn)程工作感知行為控制的中介效應(yīng)，研究通過(guò)mplus7.0軟件，經(jīng)過(guò)2000次反復(fù)抽樣后發(fā)現(xiàn)，在95%置信區(qū)間內(nèi)，遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范通過(guò)遠(yuǎn)程工作態(tài)度作用于遠(yuǎn)程工作意愿的間接中介效應(yīng)顯著（0.124；95%CI［0.032，0.217］）；同時(shí)，遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范通過(guò)遠(yuǎn)程工作感知行為控制作用于遠(yuǎn)程工作意愿的間接中介效應(yīng)也顯著（0.117；95%CI［0.037，0.197］）；遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿的直接效應(yīng)不顯著（-0.008；95%CI［-0.137，0.112］），總間接效應(yīng)為0.241，H4a、H4b成立。

表4　模型回歸結(jié)果

（五）遠(yuǎn)程工作意愿的干預(yù)分析

計(jì)劃行為理論認(rèn)為，可以通過(guò)改變行為主體的態(tài)度、主觀規(guī)范以及感知行為控制來(lái)干預(yù)主體的行為意愿，而行為主體的態(tài)度、主觀規(guī)范以及感知行為控制又是以相關(guān)信念為基礎(chǔ)的，因此，對(duì)這些凸顯信念的改變，就可以干預(yù)行為意愿。根據(jù)Fishbein等人的建議，干預(yù)目標(biāo)的選擇有兩條標(biāo)準(zhǔn)，第一，需要考量干預(yù)目標(biāo)的平均值水平，即是否還有提升的空間［8］。第二，需要考量干預(yù)目標(biāo)的對(duì)行為意愿影響的相對(duì)權(quán)重。由表4中模型5可以看出，遠(yuǎn)程工作態(tài)度對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿的影響權(quán)重為0.408，明顯大于感知行為控制的0.186；由表3中的平均值可以發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程工作態(tài)度的均值23.10也小于感知行為控制的24.67，因此，員工遠(yuǎn)程工作態(tài)度可能是較好的干預(yù)目標(biāo)。進(jìn)一步，從組成態(tài)度的7個(gè)行為信念來(lái)看，均值最小的為積極性結(jié)果：提高工作效率（19.64），而因子載荷最大的是消極性結(jié)果：角色模糊（0.794），因此，通過(guò)改變這兩個(gè)行為信念，可能是較為有效干預(yù)設(shè)計(jì)。

同時(shí)，如表4所示，性別、年齡等控制變量對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿的均沒(méi)有直接影響，為了厘清不同特征的員工在意愿形成與影響機(jī)制上是否存在差異，研究選擇性別、年齡、有無(wú)遠(yuǎn)程工作經(jīng)驗(yàn)、工作時(shí)間、崗位五個(gè)變量作為調(diào)節(jié)變量，分析其在遠(yuǎn)程工作態(tài)度、感知行為控制對(duì)員工遠(yuǎn)程工作的影響過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用。對(duì)進(jìn)行調(diào)節(jié)變量進(jìn)行虛擬變量轉(zhuǎn)化后進(jìn)行層次回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，年齡負(fù)向調(diào)節(jié)了感知行為控制對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿的影響，工作年限正向調(diào)節(jié)了遠(yuǎn)程工作態(tài)度對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿的影響、負(fù)向調(diào)節(jié)了感知行為控制對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿的影響，其他變量調(diào)節(jié)效應(yīng)均不顯著。

五、結(jié)論與啟示

（一）主要研究結(jié)論

本研究借鑒計(jì)劃行為理論考察了中國(guó)員工遠(yuǎn)程工作意愿的形成與影響機(jī)制，通過(guò)回歸分析和多重中介檢驗(yàn)，對(duì)研究提出的5個(gè)假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，除假設(shè)H2之外，其余假設(shè)均通過(guò)了檢驗(yàn)。根據(jù)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果可以得出如下結(jié)論：

首先，員工遠(yuǎn)程工作態(tài)度、遠(yuǎn)程工作感知行為控制對(duì)員工遠(yuǎn)程工作意愿的形成具有顯著的影響，而員工遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范對(duì)員工遠(yuǎn)程工作意愿沒(méi)有直接的影響。說(shuō)明中國(guó)員工是否愿意接受遠(yuǎn)程工作安排，主要考量的是對(duì)遠(yuǎn)程工作難易程度與產(chǎn)生結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。從回歸系數(shù)可以看出，員工遠(yuǎn)程工作態(tài)度對(duì)員工遠(yuǎn)程工作意愿的影響較大，而遠(yuǎn)程工作感知行為控制的影響作用相對(duì)較小，說(shuō)明利益動(dòng)機(jī)仍為中國(guó)員工是否愿意遠(yuǎn)程工作的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。

其次，員工遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范通過(guò)影響員工遠(yuǎn)程工作態(tài)度和遠(yuǎn)程工作感知行為控制對(duì)員工遠(yuǎn)程工作意愿的形成產(chǎn)生間接影響。表明中國(guó)情境中存在他人取向的行為模式，因此，中國(guó)員工對(duì)遠(yuǎn)程工作的態(tài)度，不免受到其社會(huì)關(guān)系的影響；而員工感受到的社會(huì)支持，更是直接關(guān)系到其履行遠(yuǎn)程工作任務(wù)的勝任力感知，進(jìn)而影響到其是否愿意接受遠(yuǎn)程工作安排。其中，遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范通過(guò)遠(yuǎn)程工作態(tài)度對(duì)員工遠(yuǎn)程工作意愿的間接影響標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.124，遠(yuǎn)程工作主觀規(guī)范通過(guò)遠(yuǎn)程工作感知行為控制對(duì)員工遠(yuǎn)程工作意愿的間接影響標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.117，兩條路徑的差異不大。

最后，不同特征的員工在意愿形成與影響機(jī)制上存在一定的差異。相對(duì)于青年員工，中老年員工其感知行為控制對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿的影響較小，而對(duì)于工作年限較長(zhǎng)的員工，其遠(yuǎn)程工作態(tài)度對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿的影響較大，感知行為控制對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿的影響較小。原因可能在于，相對(duì)于剛剛工作的年輕員工，工作年限與年齡較長(zhǎng)的員工其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、技能、資源較為豐富，是否愿意遠(yuǎn)程工作，更多地考慮是否可以獲得某種程度的利益。

（二）管理啟示

在理論與實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，研究認(rèn)為，企業(yè)可以通過(guò)以下幾個(gè)途徑來(lái)對(duì)員工遠(yuǎn)程工作意愿進(jìn)行干預(yù)設(shè)計(jì)：

其一，從行為信念強(qiáng)度和結(jié)果評(píng)價(jià)兩個(gè)層面，制定相關(guān)促進(jìn)政策改變員工對(duì)遠(yuǎn)程工作的行為信念，一方面要提高積極結(jié)果產(chǎn)生的可能性以及結(jié)果的積極程度，另一方面要降低消極結(jié)果產(chǎn)生的可能性以及結(jié)果的消極程度。例如，本研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)積極性結(jié)果：提高工作效率和消極性結(jié)果：角色模糊的干預(yù)，可能對(duì)提升員工遠(yuǎn)程工作態(tài)度較為有效；因此，企業(yè)應(yīng)該考慮遠(yuǎn)程工作的工作適合性問(wèn)題，依據(jù)不同的工作特性，選擇、安排合理的遠(yuǎn)程任務(wù)，提升員工的遠(yuǎn)程工作效率；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)遠(yuǎn)程工作員工制定一系列管理政策，如指定直接聯(lián)系人，加強(qiáng)信息溝通，細(xì)化遠(yuǎn)程工作程序與要求，降低遠(yuǎn)程工作過(guò)程中的不確定性。

其二，從控制信念強(qiáng)度和控制因素效力兩個(gè)層面，制定相關(guān)保障措施改變員工對(duì)遠(yuǎn)程工作的控制信念。一方面通過(guò)設(shè)施配備、技術(shù)支持、資金支持等方式，改善員工遠(yuǎn)程工作條件，增加促進(jìn)因素，減少阻礙因素；另一方面，通過(guò)相關(guān)培訓(xùn)、交流，提升員工的遠(yuǎn)程工作自我效能感，降低阻礙因素對(duì)員工的影響程度。尤其對(duì)于青年員工，提升其對(duì)遠(yuǎn)程工作的勝任力感知，更能提高其遠(yuǎn)程工作意愿。

其三，盡管員工規(guī)范信念不直接影響員工遠(yuǎn)程工作意愿，但其對(duì)后者也有間接的影響作用。因此，企業(yè)還應(yīng)通過(guò)制度安排、管理者行為示范以及組織文化的塑造，從正式關(guān)系和非正式關(guān)系兩個(gè)層面來(lái)提升員工的指令性規(guī)范和示范性規(guī)范。

（三）研究局限與未來(lái)展望

本研究的局限性在于，盡管采取了一系列方法控制共同方法偏差的影響，但研究只涉及行為個(gè)體感知層面，因此對(duì)于所有變量的測(cè)量均來(lái)自于同一被試，不可避免地會(huì)產(chǎn)生同源誤差問(wèn)題，采取何種方法有效地去除共同方法偏差對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的影響，這是未來(lái)研究值得改善的一個(gè)方面。另一方面，盡管研究嘗試對(duì)中國(guó)員工的意愿形成與影響機(jī)制進(jìn)行了情境因素的分析，但結(jié)果不夠理想，可能是研究樣本數(shù)較小的原因，同時(shí)，研究也忽略了員工性格、員工能力等對(duì)遠(yuǎn)程工作意愿形成機(jī)制的影響，未來(lái)研究可以在提升樣本容量的基礎(chǔ)上，增加模型的復(fù)雜性。最后，研究遠(yuǎn)程工作員工的意愿形成機(jī)制與干預(yù)措施，最終目的還是為了促進(jìn)企業(yè)遠(yuǎn)程工作的有效實(shí)施，因此，分析員工遠(yuǎn)程工作意愿及其滿(mǎn)足程度對(duì)遠(yuǎn)程工作效果的影響，這將是未來(lái)研究的一個(gè)重要方向。

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［責(zé)任編輯：程靖］

Research on Telework Intention of Employees：Formation Mechanism and Intervention

QI Xin1，2，LIU Hong1，LIN Yan-mei1
（1.School of Business，Nanjing University，Nanjing 210093，China；2.School of Business，Anhui University of Technology，Maanshan 243032，China）

Based on the theory of planned behavior，the research built an influence of employee's telework intention model from the perspective of social psychology and explored the formation mechanism of telework intention in Chinese context.The empirical results found that employee's telework attitude，perceived behavioral control had a significant positive effect on em?ployee's telework intention and the influence of attitude was stronger；Moreover，employee's telework subjective norm also had an indirect effect on employee's telework intention via telework attitude and perceived behavioral control，but the indirect effect of the two paths had little difference.These findings shed light on how to design an effective intervention program of em?ployee's telework intention.

telework intention；telework attitude；subjective norm；perceived behavioral control

F272.9

A

1007-5097（2016）10-0131-07［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.10.020

2016-04-18

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71572074）

齊昕（1979-），男，安徽樅陽(yáng)人，副教授，博士研究生，研究方向：人力資源管理；劉洪（1962-），男，江蘇淮陰人，教授，博士生導(dǎo)師，商學(xué)院黨委書(shū)記，研究方向：人力資源管理；林彥梅（1988-），女，山東煙臺(tái)人，博士研究生，研究方向：人力資源管理。