戴李

【摘要】勝任力模型是企業(yè)進行員工培訓的關(guān)鍵模型，依托于勝任力模型來設(shè)計一套科學的培訓體系，才能真正培養(yǎng)并提高企業(yè)員工的實力和競爭力。本文分析了營銷人員勝任力模型的建構(gòu)步驟以及培訓體系的設(shè)計。

【關(guān)鍵詞】營銷人員；勝任力模型；培訓體系

員工是支持企業(yè)生存與發(fā)展的強大人力資源力量，營銷員工的工作能力、業(yè)績水平直接影響著企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟效益。提高營銷人員的勝任能力，設(shè)計一套科學合理的培訓體系，才能達到預期的培訓目標。

一、營銷人員勝任力模型的建構(gòu)步驟

（一）認清企業(yè)發(fā)展目標。

分析企業(yè)的經(jīng)營目標、發(fā)展策略，以及企業(yè)在不同階段的運營目標、業(yè)績規(guī)劃等。

（二）營銷人員的成績評估

本著公正、公平、合理的原則來區(qū)分評估企業(yè)營銷人員的工作業(yè)績、水平高低，明確優(yōu)秀、普通與較差幾個等級范圍內(nèi)員工應有的工作特征與行為表現(xiàn)，從中得出優(yōu)秀的具體標準，同時對優(yōu)秀的標準進行細化，再依照該標準開展培訓工作，識別績效優(yōu)秀的員工的行為特點。

（三）選定樣本組，并負責整理相關(guān)的數(shù)據(jù)

具體的樣本組選定則需要參照具體的營銷崗位的勝任力特點，本著隨機抽樣的原則，分等級、分層次來選出樣本，例如：績優(yōu)組4-5人，普通營銷者2-3名，可以憑借行為調(diào)查、訪談，數(shù)據(jù)統(tǒng)計、專家咨詢等模式來獲得相關(guān)的勝任力數(shù)據(jù)模型，再歸類、整理這些數(shù)據(jù)信息。

（四）識別并定義營銷人員的能力和水平

參照得出的相關(guān)數(shù)據(jù)、信息來分析權(quán)衡優(yōu)秀營銷人員與普通營銷人員之間在工作行為、日常表現(xiàn)等方面的差距，從而為勝任力培訓提供依據(jù)。

（五）構(gòu)建勝任力模型

根據(jù)企業(yè)當前的發(fā)展、市場形勢、營銷崗位人員的具體情況等來創(chuàng)建一套企業(yè)勝任力模型，遵照這一模型來對企業(yè)員工進行有目標地培訓，并動態(tài)調(diào)整與完善該模型。

二、基于營銷人員勝任力模型的培訓體系設(shè)計

設(shè)計該培訓體系最根本目標是增強企業(yè)的實力與競爭力，全面提高員工的能力、素質(zhì)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體目標、營銷部門的子目標等對培訓體系進行設(shè)計，基于企業(yè)營銷部門人員的工作勝任能力的分析，來分別明確不同人員的培訓所需，再對應明確培訓的具體內(nèi)容，編制培訓計劃，再依照該計劃展開培訓，同時，科學評估培訓結(jié)果，最終實現(xiàn)最根本的培訓目標。

（一）明確培訓需求

基于勝任力模型的培訓體系的設(shè)計并非毫無目標、毫無根據(jù)，而是首先要掌握員工的培訓需求，再根據(jù)該員工所從事工作的具體勝任力要求來對應編制出一套合理的培訓計劃，實際的操作流程為：

第一，列出營銷崗位需要具備的關(guān)鍵要素，例如：道德要素、技能要素、知識要素、經(jīng)驗要素等，立足于崗位需求來對各類要素打分，通過分數(shù)高低來明確其權(quán)重，對此來得出培訓重點。

第二，分析培訓對象內(nèi)在需求，分析他們目前的崗位勝任現(xiàn)狀，對各個營銷人員的綜合能力進行考核評估，設(shè)定分值等級，再將企業(yè)營銷人員勝任力同營銷人員的當前能力加以對比，從中發(fā)現(xiàn)二者間距離，最終明確培訓目標。

（二）明確培訓內(nèi)容

立足于當前的培訓需求，來逐步調(diào)整、鎖定培訓內(nèi)容，所選擇培訓內(nèi)容最終目標就是逐步縮小營銷人員當前水平同崗位勝任力需求間的距離，因為不同營銷人員有著不同的水平現(xiàn)狀，也對應有著不同的培訓需求，企業(yè)人事部有必要對員工的培訓需求進行總結(jié)歸類，從中明確主體需求，分清主次和輕重，再對培訓內(nèi)容進一步細分、細化，根據(jù)確定的培訓內(nèi)容來對應制定培訓課程，并形成課時計劃，培訓內(nèi)容可以通過PPT/課件等加以展示，企業(yè)各部門要對設(shè)計的課件不斷地研究、修正與討論，最終形成一套科學、完善的培訓課程包，同時也要依照客觀形勢、市場發(fā)展來動態(tài)調(diào)整與完善課程包。

（三）優(yōu)選培訓方法

根據(jù)勝任力類型，培訓方法有顯性與隱性之分，前者側(cè)重知識、技能的培訓，具體通過課堂講解、情境創(chuàng)設(shè)、角色飾演、實例剖析等方法實現(xiàn)，后者則是從側(cè)面對受訓者的社會地位、崗位責任、工作目標等進行引導，使他們強化身上責任與任務(wù)等的認知。隱形培訓則主要通過組織廣大營銷人員深入知名企業(yè)、走向?qū)嵙π偷慕?jīng)濟團體等接受側(cè)面的熏陶與引導，使受訓者形成一種積極主動的學習意識與自我提 高意識。

（四）培訓的科學評估

為了保證培訓效果，確保培訓工作質(zhì)量，則有必要對培訓進行科學評估，具體的評估應從以下方面做起：

1、受訓者的自我評價。實際的培訓過后，需要受訓者自行填寫受訓反饋信息表，企業(yè)人事部根據(jù)員工的自我評價來發(fā)現(xiàn)培訓差距，再對應總結(jié)培訓過程中存在的不足和缺點，在對應做出調(diào)整、修改與完善。在此基礎(chǔ)上還要對受訓者定期進行考核，通過考核來掌握培訓效果。2、知識應用的評價。對受訓者在培訓中所收獲的知識、提升的技能等加以考核、度量，并深入分析這些知識、技能是否能夠運用于實踐。3、行為標準應用的評價。所謂的行為標準評估就是通過評估受訓者在實際工作中的行為，分析其標準度是否符合崗位需求標準，受訓者通過接受培訓后能夠自覺規(guī)范自身行為，使之更加適應于崗位需求，從而提升自身的崗位勝任能力。4、成績提升評估。全方位、全面地對培訓進行評價、考核，分析其對企業(yè)可能產(chǎn)生的作用、帶來的影響，例如：經(jīng)過培訓員工有無收獲、能否適應自身崗位、對企業(yè)的管理是否適應等，以及日后員工的營銷業(yè)績、工作效益等有無提升。

三、總結(jié)

設(shè)計出一套科學合理的勝任力模型培訓體系，能夠為企業(yè)營銷人員的崗位培訓提供依據(jù)，企業(yè)能夠參照這一培訓體系對員工展開培訓，從而提升員工的素質(zhì)與能力，從而支持企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]彭正龍.企業(yè)經(jīng)營者評價系統(tǒng)與激勵機制研究：理論、模型、方法[J].北京：華夏出版社，2012.