摘 要 在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大趨勢(shì)之下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源管理在我國(guó)企業(yè)管理的作用變得更加重要，而人力資源管理的核心就是績(jī)效管理，所以，績(jī)效考核在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用中越來越廣泛?？?jī)效考核制度不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，也能促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，良好的企業(yè)績(jī)效管理能夠達(dá)到提高員工素質(zhì)和企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的雙贏效果。文章在對(duì)績(jī)效考核的含義、作用分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)當(dāng)前國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核的現(xiàn)狀，提出相應(yīng)對(duì)策，達(dá)到為我國(guó)企業(yè)人力資源管理提供理論依據(jù)的目的。

關(guān)鍵詞 企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核

一、企業(yè)績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。可以說，進(jìn)行績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工業(yè)務(wù)提高的途徑之一。不僅能通過績(jī)效考核的評(píng)價(jià)確定職工工資獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等利益，而且績(jī)效考核也是企業(yè)與員工進(jìn)行深層次的交流的一種手段，同時(shí)它能夠提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激發(fā)員工工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。

二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

績(jī)效考核作為一種正式員工評(píng)估制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是人力資源管理的核心。績(jī)效考核的結(jié)果能夠直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等員工的諸多切身利益，它的最終目標(biāo)是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的。另外，通過績(jī)效考核可以讓員工知道企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足，把握努力的方向，這對(duì)員工改進(jìn)自己的工作中有的放矢。最后，績(jī)效考核為管理者和員工之間建立起一座溝通的橋梁，促進(jìn)了管理者和員工之間的理解和協(xié)作。

1.有效的績(jī)效考核能為企業(yè)進(jìn)行工作調(diào)整和職務(wù)變更提供依據(jù)

通常情況下，績(jī)效考核能夠比較客觀、科學(xué)地衡量被考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平和工作能力水平，通過績(jī)效考核的結(jié)果可以使得管理層和聘用單位對(duì)員工的綜合情況有更好的了解。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作能力、特長(zhǎng)進(jìn)行崗位的合理分配，使員工充分發(fā)揮自身的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人盡其能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展?？?jī)效考核作為企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，能夠更好地提高企業(yè)的管理水平。

2.有效的績(jī)效考核能夠促使員工進(jìn)行自我約束和自我管理

對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果是公開的，這樣必然會(huì)對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用。首先，它能夠使得員工明確怎樣做才能達(dá)到企業(yè)組織的最低要求，這樣就實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的一種內(nèi)在的約束力，從而不斷增強(qiáng)他們的責(zé)任心和敬業(yè)精神；其次，在達(dá)到一種基本約束的基礎(chǔ)上，有效的績(jī)效評(píng)估能激勵(lì)員工的積極進(jìn)取意識(shí)，以求超過他人，能夠更好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也有利于提高組織的工作效率。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核的現(xiàn)狀

當(dāng)前隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的效用，并在相關(guān)的人才管理方面進(jìn)行了大量的投入，有的取得了一定的成效，但仍然存在著一定的問題。企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠深刻。很多企業(yè)并沒有形成全面的績(jī)效考核觀念，他們把績(jī)效考核單純的認(rèn)為是績(jī)效的打分，只是把績(jī)效考核作為一種形式，在觀念上沒有發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，也沒能對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行全面合理的分析，這就失去了施行績(jī)效考核的最初目的。有效的公司績(jī)效管理最大的特點(diǎn)應(yīng)該是能將每個(gè)個(gè)體的績(jī)效考核與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，這樣員工才能夠通過績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)自己潛在的優(yōu)勢(shì)和存在的不足。正確的認(rèn)識(shí)能夠作用于實(shí)踐，并引導(dǎo)實(shí)踐向正確的方向發(fā)展。要想績(jī)效考核真正發(fā)揮其效用，必須對(duì)其樹立正確、深刻的認(rèn)識(shí)。

企業(yè)在推進(jìn)績(jī)效管理體系的過程中，應(yīng)該提高管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，通過不斷提高他們的認(rèn)識(shí)使他們成為績(jī)效考核的示范力量。管理者作為績(jī)效管理工作推進(jìn)的主要力量能夠?yàn)橄聦賳T工做出示范，無形之中也就提高了員工對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)。對(duì)于員工，企業(yè)應(yīng)該采取多種形式的宣傳和培訓(xùn)，利用多種渠道，向員工宣傳績(jī)效考核管理的意義和重要性，這完全可以通過公司的宣傳欄、員工手冊(cè)、績(jī)效輔導(dǎo)培訓(xùn)等形式實(shí)現(xiàn)。尤其是對(duì)于新員工的培訓(xùn)中，讓他們一開始進(jìn)入公司就認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理是所在企業(yè)文化重要組成部分。

讓參與者享受到績(jī)效考核帶來的效益是提高他們主動(dòng)性最有效的途徑。然而績(jī)效考核的益處并不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)就能體現(xiàn)出來，這就需要企業(yè)耗費(fèi)很大的精力在績(jī)效評(píng)估的初始實(shí)施過程中讓員工親身體會(huì)到了績(jī)效考核系統(tǒng)給自己帶來好處，這樣就會(huì)起到事半功倍的效果。公司可以通過設(shè)定一些激勵(lì)約束措施來提高主動(dòng)性，如明確規(guī)定管理績(jī)效考核中的責(zé)任歸屬問題。在良好的績(jī)效考核體系中，績(jī)效考核是每個(gè)人的責(zé)任，而不僅僅是人力資源部和管理者的責(zé)任。責(zé)任歸屬到人不會(huì)讓員工有替別人承擔(dān)承擔(dān)責(zé)任的心理壓力，這在一定程度上提高他們的主動(dòng)性?？?jī)效考核實(shí)施者應(yīng)該明確：績(jī)效考核不僅僅是為了得到績(jī)效考核的結(jié)果，更重要的是通過績(jī)效考核最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和提高職工綜合素質(zhì)。通過績(jī)效考核是激勵(lì)職工的一個(gè)方法，在很大程度上，使激勵(lì)職工能夠努力勤奮工作，推進(jìn)企業(yè)向所期望的方向發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，做好企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核工作，不僅能夠?qū)?nèi)增強(qiáng)職工凝聚力和戰(zhàn)斗力，提高職工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提升；對(duì)外則能夠提高企業(yè)的形象，形成企業(yè)特有的文化特色，提升企業(yè)在國(guó)內(nèi)和國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在發(fā)展中利于不敗之地。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展?fàn)顟B(tài)，必須把做好企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核工作作為重中之重。

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作者簡(jiǎn)介：

龔洪（1965-），女（漢族），江蘇蘇州，本科生，主要研究方向：人力資源管理。