摘 要：醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)關(guān)系億萬人民的健康，關(guān)系千家萬戶的幸福，是重大民生問題，承擔(dān)著重要的政府職能和社會(huì)責(zé)任。2009年國(guó)務(wù)院提出《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，要求建設(shè)覆蓋城鄉(xiāng)居民的公共衛(wèi)生服務(wù)體系、醫(yī)療服務(wù)體系、醫(yī)療保障體系、藥品供應(yīng)保障體系，形成四位一體的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度。衛(wèi)生事業(yè)單位具有公益性、服務(wù)性和知識(shí)密集型等特點(diǎn)，此次醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革也對(duì)改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制提出要求，要求建立有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制。文章強(qiáng)調(diào)了衛(wèi)生事業(yè)單位建立激勵(lì)機(jī)制的重要性，分析了目前衛(wèi)生事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中存在的主要問題，提出了衛(wèi)生事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建建議。

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)單位 人事管理 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）03-222-02

一、衛(wèi)生事業(yè)單位建立激勵(lì)機(jī)制的重要性

1.建立健全的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的基本保障。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開人的因素，建立健全的激勵(lì)機(jī)制，可以充分調(diào)動(dòng)職工參與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極性和主動(dòng)性，提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，減少消極怠工的情況，達(dá)到事倍功半的效果，極大地提高組織的運(yùn)行效率，從而為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供基本保障。

2.建立健全的激勵(lì)機(jī)制是人才隊(duì)伍建設(shè)的基本要求。衛(wèi)生人才隊(duì)伍作為一支知識(shí)密集型和技術(shù)密集型隊(duì)伍，建立健全的激勵(lì)機(jī)制是營(yíng)造引人、育人、用人、留人良好環(huán)境的基礎(chǔ)，是加強(qiáng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，鼓勵(lì)人才脫穎而出的基礎(chǔ)，也是鼓勵(lì)創(chuàng)新型業(yè)務(wù)開展的有力保障。

3.建立健全的激勵(lì)機(jī)制是優(yōu)化資源配置的基本需要。事業(yè)單位因其特殊性，發(fā)展上存在著諸多限制，如人員編制、工資定額、職務(wù)晉升等方面，建立健全的激勵(lì)機(jī)制是完善事業(yè)單位崗位設(shè)置、優(yōu)化人力資源配置的基本需要，是破解自身發(fā)展限制的有力突破，也為調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、提升人員素質(zhì)的有效推力。

二、目前衛(wèi)生事業(yè)單位建立激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中存在的主要問題

1.工資分配制度僵化，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。受歷史因素的影響，我國(guó)事業(yè)單位主要采取工資制的分配方式，分配主要以級(jí)別高低、任職時(shí)間和普惠式的津補(bǔ)貼為標(biāo)準(zhǔn)。這種分配方式很難真正體現(xiàn)一個(gè)人的工作績(jī)效和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)，容易形成只重職稱、不重工作，只熬年頭、不求進(jìn)步的消極心理和，這樣既不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不利于職工個(gè)人的發(fā)展。同時(shí)單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)模式，也逐漸地滿足不了職工的需要，發(fā)揮的激勵(lì)效果有限。建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制有助于強(qiáng)化激勵(lì)效果，提高職工工作積極性、主動(dòng)性。

2.體制政策障礙較多，難以實(shí)現(xiàn)同工同酬。隨著人民群眾日益增長(zhǎng)的醫(yī)藥衛(wèi)生需求的同時(shí)，各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)作為事業(yè)單位，面臨的體制壁壘和政策障礙也在嚴(yán)重影響著單位發(fā)展，人力資源存在著不同程度上的不足，特別是在各三甲醫(yī)院中，甚至出現(xiàn)編外用工多于編內(nèi)人員的倒掛模式，雖然可以暫時(shí)緩解人員不足的情況，但是由于經(jīng)費(fèi)來源不同，編外人員在同工同酬、職務(wù)晉升等方面很難做到與編內(nèi)人員相同待遇，造成編外人員流動(dòng)性大，對(duì)其中真正有潛力的人才無法做到完全的培養(yǎng)和使用。通過建立有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，逐步破解現(xiàn)實(shí)的體制、政策障礙對(duì)人力資源隊(duì)伍發(fā)展的種種限制，以目標(biāo)為導(dǎo)向，弱化身份限制，強(qiáng)化績(jī)效管理，增加職工的歸屬感、安全感。

3.工作環(huán)境日趨惡劣，難以滿足基本需求。隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型的不斷深入，醫(yī)患互信受到?jīng)_擊，醫(yī)患糾紛及傷醫(yī)事件愈演愈烈，人才的短缺導(dǎo)致醫(yī)師工作時(shí)間過長(zhǎng)、工作量過多、工作壓力過大，醫(yī)師自身健康狀況惡化，醫(yī)師付出與收入不成比例，這些問題亟待解決。根據(jù)2015年《中國(guó)醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況白皮書》中所提供的調(diào)查數(shù)據(jù)，醫(yī)師們的工作壓力主要來源于工作量特別大。其次是醫(yī)療糾紛多，而患者糾紛多、傷醫(yī)事件頻發(fā)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)則排在第三至第五位。其他醫(yī)務(wù)人員在現(xiàn)實(shí)中也存在著和醫(yī)師隊(duì)伍一樣的困境，光靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不能夠達(dá)到目標(biāo)。衛(wèi)生事業(yè)單位，特別是醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)人員面臨著生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五方面需求長(zhǎng)期得不到滿足的情況。因此建立全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)在保障職工生理、安全的基本需求外，不斷滿足其社交、尊重方面的更好需求，最后使職工自我實(shí)現(xiàn)的需求得到滿足。

三、衛(wèi)生事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建建議

建立健全的衛(wèi)生事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位人事制度改革的基本要求，也是各單位人事管理的重要組成，部分對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位的事業(yè)發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，有力推動(dòng)了單位人才隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建適合人才發(fā)展的平臺(tái)，幫助單位低成本高效率地達(dá)成組織目標(biāo)。如何設(shè)置科學(xué)合理、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、切實(shí)可行、效果顯著的激勵(lì)機(jī)制，可以從以下幾個(gè)方面著手：

1.完善用人制度，科學(xué)設(shè)置崗位，合理配置人力資源。自2002年起衛(wèi)生事業(yè)單位工作用人制度發(fā)生變化，由原來的身份制向聘用制轉(zhuǎn)變，按照國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位相關(guān)管理規(guī)定進(jìn)行管理。同時(shí)，隨著人們對(duì)衛(wèi)生需求的日益增加，現(xiàn)有的編制人數(shù)早已滿足不了需求，合同制用工的占比逐年增加，原有的用人制度已不能完全適應(yīng)管理的需要，亟需建立一種符合崗位管理，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的用人制度，在招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、員工關(guān)系和職業(yè)規(guī)劃等方面形成公平、公正、精準(zhǔn)的人事管理制度，打破原有的編內(nèi)編外的政策壁壘，使所有職工在付出相同的努力下，可以獲得相同的待遇。同時(shí)，在崗位設(shè)置方面，要根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策和科室實(shí)際業(yè)務(wù)需要，按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理，科學(xué)編制崗位說明書，每個(gè)崗位要明確崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件，并嚴(yán)格按照崗位說明書的任職條件和工作標(biāo)準(zhǔn)匹配相應(yīng)人員，杜絕唯身份論或有身份論、任人唯親等行為，打造出適合各類人才發(fā)展的平臺(tái)。

2.完善績(jī)效考核，強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用，實(shí)行績(jī)效工資制度?，F(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位都已實(shí)行績(jī)效工資制度，但效果并不理想，究其原因，在于績(jī)效考核體系的不健全，考核指標(biāo)的不全面、考核結(jié)果與其他措施關(guān)聯(lián)性不大、績(jī)效反饋不到位，多數(shù)績(jī)效考核流于形式，只是以年度考核的形式為年度評(píng)選優(yōu)秀、發(fā)放年終獎(jiǎng)金作依據(jù)，而沒有真正達(dá)到績(jī)效考核的目的。完善的績(jī)效考核應(yīng)該是對(duì)崗位職責(zé)任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)的考核，考核的結(jié)果也不應(yīng)只是局限在“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”的概括性指標(biāo)，而是應(yīng)該制定具體可行的量化考核指標(biāo)，通過分解組織目標(biāo)、部門目標(biāo)，科學(xué)合理地制定個(gè)人的年度績(jī)效目標(biāo)，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核，抓住關(guān)鍵的指標(biāo)進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配、職務(wù)職稱晉升、教育培養(yǎng)、聘用關(guān)系或勞動(dòng)關(guān)系管理的依據(jù)，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的職工要加大績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)力度，對(duì)不符合崗位需求的職工要加大基礎(chǔ)培訓(xùn)的力度或調(diào)整現(xiàn)有崗位，切實(shí)達(dá)到提高組織效率、完成組織目標(biāo)、獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有效調(diào)動(dòng)職工工作積極性的效果。

3.建立多元立體的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行差別激勵(lì)制度。多元立體的激勵(lì)機(jī)制要將物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，強(qiáng)化多元的非物質(zhì)激勵(lì)的作用，例如學(xué)科前沿的培訓(xùn)、骨干人才的培養(yǎng)、晉升的機(jī)會(huì)、個(gè)人成就感和社會(huì)認(rèn)同感等等。多元立體的激勵(lì)機(jī)制要將內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，內(nèi)在激勵(lì)是由工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)，如更好的業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象的認(rèn)同等，都可以激勵(lì)職工有更好的績(jī)效表現(xiàn)；外在激勵(lì)是指工作任務(wù)之外的因素產(chǎn)生的激勵(lì)，如薪酬、獎(jiǎng)金等，在一定的條件下可以激發(fā)職工的工作積極性，但持久性不強(qiáng)，因此要將內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)有機(jī)結(jié)合在一起，才能達(dá)到更好的效果。

4.完善培養(yǎng)體系，做好人才規(guī)劃，打造人才成長(zhǎng)平臺(tái)。人才的培養(yǎng)既可以作為提升員工能力的一種手段，也可以作為員工激勵(lì)的一種方式，完善人才培養(yǎng)體系，形成有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，不僅可以幫助職工提高自身能力水平，也有助于骨干人才的脫穎而出，提高了職工的個(gè)人素質(zhì)和技能水平，進(jìn)而提高單位的整體素質(zhì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)語

衛(wèi)生事業(yè)單位作為我國(guó)事業(yè)單位的重要組成部分，承擔(dān)著事業(yè)單位改革和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的雙重責(zé)任。衛(wèi)生事業(yè)單位的管理的根源在于對(duì)人的管理，因此建立健全的激勵(lì)機(jī)制，有助于充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，滿足職工的基本需求，增強(qiáng)組織的凝聚力和創(chuàng)造力，更好地完成組織目標(biāo)，為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，更好地服務(wù)社會(huì)起到重要的作用。

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（作者單位：北京結(jié)核病控制研究所 北京 100035）

（作者簡(jiǎn)介：張潔，北京結(jié)核病控制研究所人事科，經(jīng)濟(jì)師）

（責(zé)編：若佳）