張楊

摘要：作為產(chǎn)業(yè)民主的兩種重要形式，集體談判和民主參與雖然在目標(biāo)、運(yùn)行方式等諸多方面存在著差別，但是，西方國(guó)家的歷史實(shí)踐表明，兩者同時(shí)也存在緊密的聯(lián)系。民主參與既與集體談判形成競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也嚴(yán)重依賴集體談判。在制度安排上，民主參與更像是集體談判的一種補(bǔ)充機(jī)制。與之相較，我國(guó)的集體協(xié)商與民主參與趨同化特征明顯，尤其是集體協(xié)商的“去對(duì)抗性”不僅使自身難以擺脫形式化的泥潭，也使得民主參與的真正落實(shí)缺乏有效的保障。注重依賴職工而非過(guò)度依賴政府或許是國(guó)外相關(guān)實(shí)踐給我們的一個(gè)重要啟示。

關(guān)鍵詞：集體談判；民主參與；邏輯關(guān)系；制度安排；啟示

中圖分類號(hào)：F279.2文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1002-7408（2016）08-0088-05

民主作為一種獲得普遍認(rèn)同的價(jià)值理念不僅深刻持久地影響著社會(huì)的政治進(jìn)程，而且，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域同樣產(chǎn)生了巨大的影響。美國(guó)著名的政治學(xué)者羅伯特·A·達(dá)爾在其著作《經(jīng)濟(jì)民主的前言》中這樣寫(xiě)到：“如果民主在管理國(guó)家上被認(rèn)為是合理的，那么，它在管理經(jīng)濟(jì)企業(yè)時(shí)也是合理的。而且，如果民主在管理經(jīng)濟(jì)企業(yè)時(shí)不能證明是合理的，我們就不能理解為什么它在國(guó)家管理上是合理的?！盵1]集體談判和民主參與都被認(rèn)為是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域民主的重要的形式，①兩者在現(xiàn)代民主社會(huì)體制下對(duì)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)起到十分重要的作用。

基于勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化后勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的需要，從上世紀(jì)90年代開(kāi)始，我國(guó)就引進(jìn)了集體談判（集體協(xié)商）制度。與此同時(shí)，國(guó)家也對(duì)建立于計(jì)劃體制下的職工民主管理制度進(jìn)行了一定的改造以使其與改革后企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和治理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。至今，兩者在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面不僅積累了充足的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)理論研究成果也十分豐富。但是，一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題是，無(wú)論是在制度構(gòu)建上還是在理論研究上，集體談判和民主參與往往被視為兩種關(guān)聯(lián)不大的機(jī)制，尤其是研究上“各說(shuō)各話”的特征十分明顯。然而，從西方主要發(fā)達(dá)國(guó)家的產(chǎn)業(yè)民主實(shí)踐來(lái)看，兩者事實(shí)上存在異常緊密的聯(lián)系（相互影響），彼此互動(dòng)深刻地影響著產(chǎn)業(yè)民主的政策選擇。本文嘗試揭示兩者的這種聯(lián)系并從中找到一些對(duì)我國(guó)有借鑒意義的經(jīng)驗(yàn)。

一、從競(jìng)爭(zhēng)到補(bǔ)充：集體談判與民主參與的歷史關(guān)系透視

必須承認(rèn)的是，集體談判和民主參與的確在很多方面都存在著區(qū)別。在政策目標(biāo)上，集體談判主要作為勞動(dòng)者利益保障機(jī)制，民主參與則是以勞資合作為基本目標(biāo)。在權(quán)利主體方面，一般而言，集體談判的主體必須是工會(huì)，民主參與的主體則往往包含了工會(huì)會(huì)員和非工會(huì)會(huì)員。在制度運(yùn)行方式上，集體談判是以工人結(jié)社為基礎(chǔ)，以工人集體行動(dòng)權(quán)為保障，以締結(jié)集體合同為目的的勞資利益博弈機(jī)制。民主參與則是以“去對(duì)抗性”為取向的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。在制度運(yùn)行的結(jié)果上，集體談判的目標(biāo)在于締結(jié)規(guī)范勞資雙方權(quán)利義務(wù)的集體合同。集體合同不僅具有“債權(quán)性”的效力，同時(shí)還往往被賦予等同于立法的“規(guī)范性”的效力。民主參與的結(jié)果則往往注重的是參與本身，強(qiáng)調(diào)企業(yè)事務(wù)中勞動(dòng)者的發(fā)言權(quán)與參與權(quán)。盡管，在一些國(guó)家民主參與也包含了勞資雙方締結(jié)企業(yè)協(xié)議的內(nèi)容，但是，效力層次上往往低于基于集體談判所締結(jié)的集體合同。此外，我們還可以看到，即便是從兩者的產(chǎn)生時(shí)間來(lái)看，集體談判機(jī)制的建立和完善也遠(yuǎn)要早于民主參與這一形式。集體談判作為一種勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初就獲得了國(guó)家的普遍認(rèn)可，民主參與被認(rèn)可則在20世紀(jì)中葉以后。②盡管，集體談判和民主參與存在如此多的差別，但是，從西方國(guó)家的相關(guān)歷史實(shí)踐來(lái)看，兩者在實(shí)際運(yùn)行上存在著密不可分的聯(lián)系，這種聯(lián)系大體上表現(xiàn)出從競(jìng)爭(zhēng)到補(bǔ)充這一特征。

1.競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。盡管職工民主參與與集體談判同屬于產(chǎn)業(yè)民主的形式，同樣表現(xiàn)為職工獲得在企業(yè)事務(wù)中的發(fā)言權(quán)，但一個(gè)不能忽視的歷史事實(shí)是，西方職工民主參與一開(kāi)始主要是雇主希望在集體談判這種對(duì)抗式的機(jī)制之外“開(kāi)拓”一條新的以倡導(dǎo)勞資合作為目標(biāo)的新的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)路徑。③因此，在一些國(guó)家，職工民主參與的最早倡導(dǎo)者不是工會(huì)而是雇主。以德國(guó)為例，德國(guó)的雇主為應(yīng)對(duì)日益興起的勞工運(yùn)動(dòng)，從19世紀(jì)開(kāi)始就自發(fā)建立起了雇員參與的初步形式。有學(xué)者認(rèn)為，這樣做至少有兩個(gè)關(guān)鍵原因：一是將工會(huì)限制在企業(yè)之外；二是使雇主在工廠層面的政策具有更多的合法性。[2]248同是歐洲國(guó)家的荷蘭也是如此。荷蘭企業(yè)委員會(huì)的前身是19世紀(jì)末一些企業(yè)中由雇主設(shè)立的雇員組織。[3]很顯然，從職工民主參與最早興起的動(dòng)因可以看出，職工民主參與最早是作為集體談判的一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制而建立的。它首要的目的在于通過(guò)有限度地引入職工參與來(lái)降低工會(huì)對(duì)于職工的吸引力，并以此減輕雇主面對(duì)工會(huì)時(shí)的壓力，是雇主集體談判壓力下的一種主動(dòng)應(yīng)對(duì)。因此，最早的職工參與制度力圖排斥工會(huì)的參與。譬如，1920年德國(guó)的第一部《企業(yè)組織法》就是按照雇主們?cè)?9世紀(jì)建立的模式來(lái)制定的，即強(qiáng)調(diào)職工的全員參與而非以工會(huì)作為代表的形式。該法也最終肯定了工會(huì)代表和獨(dú)立于工會(huì)的企業(yè)委員會(huì)代表構(gòu)成的雙重體制。1952年這一體制在戰(zhàn)后重建時(shí)，盡管面臨工會(huì)強(qiáng)烈的抗議，是年通過(guò)的《企業(yè)組織法》仍然沒(méi)有改變這一基本模式。荷蘭1950年通過(guò)的《企業(yè)組織法》也采取了這一模式。因此，不難想象，在一開(kāi)始，職工民主參與這一形式獲得的并不是工會(huì)的贊同，而是工會(huì)極力的反對(duì)。在荷蘭，民主參與被認(rèn)為是資本家用以牽制獨(dú)立工會(huì)出現(xiàn)而使用的“伎倆”。[3]而在德國(guó)，批評(píng)也是異常尖銳。第一，企業(yè)委員會(huì)雖然值得尊重，但是它在管理方和員工之間處于一個(gè)模棱兩可的位置，其作為一個(gè)勞資合作、溝通的機(jī)制缺乏一個(gè)明確的利益價(jià)值傾向。第二，企業(yè)委員會(huì)是合作的機(jī)構(gòu)，但是由于其構(gòu)成中包括了企業(yè)的管理人員，在一些關(guān)鍵的問(wèn)題上，管理人員會(huì)傾向資方，從而在其運(yùn)行中存在一個(gè)相反的力量。第三，企業(yè)委員會(huì)作為一個(gè)管理機(jī)構(gòu)，在日常工作事務(wù)中的表現(xiàn)，更有可能被員工看作是企業(yè)管理機(jī)構(gòu)的一個(gè)分支機(jī)構(gòu)。第四，企業(yè)委員會(huì)是孤立的，由于其沒(méi)有明確的立場(chǎng)，更有可能被勞資雙方所離棄，進(jìn)而被孤立起來(lái)。[4]不僅如此，事實(shí)上，德國(guó)工會(huì)為了阻止1952年《企業(yè)組織法》在議會(huì)獲得通過(guò)，甚至號(hào)召了報(bào)紙業(yè)進(jìn)行罷工。即便是在稍晚推行職工民主參與的美國(guó)亦是如此。美國(guó)在20世紀(jì)70年代出現(xiàn)了鼓勵(lì)工人參與到企業(yè)基層決策中的項(xiàng)目——工作生活質(zhì)量（QWL），政策擬定者希望通過(guò)這一機(jī)制減少工人的異化感。但是，這些項(xiàng)目遭到勞方，甚至是資方的反對(duì)。第一，這些項(xiàng)目大體上從組織外發(fā)起，勞方和資方并沒(méi)有清楚地看到有必要作出改變。第二，很多勞工領(lǐng)袖和負(fù)責(zé)產(chǎn)業(yè)關(guān)系的管理人員拒絕改變，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，改變會(huì)質(zhì)疑傳統(tǒng)的工會(huì)主義和集體談判進(jìn)程這樣的基本假設(shè)前提。雙方談判桌上的專家懷疑QWL的論點(diǎn)，認(rèn)為增加其他的問(wèn)題解決方法和員工參與方法會(huì)替代這些年來(lái)經(jīng)過(guò)仔細(xì)談判的合同條款。第三，勞方和資方代表害怕非正式的解決問(wèn)題的方法會(huì)威脅到他們的角色和地位。很多勞工領(lǐng)袖認(rèn)為，QWL只是資方另外一種削弱集體談判從而進(jìn)一步削弱工會(huì)的策略。第四，沒(méi)有多少直線式的管理人員或者高管人員把QWL看成是基層的項(xiàng)目，相反，他們想把QWL看作是行為科學(xué)提出的提高工作滿意度并且也能提高員工干勁的方法。[5]19當(dāng)然，通過(guò)建立職工民主參與這一形式到底在多大程度上削弱了工會(huì)的影響力從歷史發(fā)展來(lái)看很難找到經(jīng)驗(yàn)性的證據(jù)。但是，可以肯定的是，在職工民主參與機(jī)制存在的情形下，工會(huì)必須更加努力、更加忠誠(chéng)地履行其代表和維護(hù)職工利益這一角色。否則，必然會(huì)強(qiáng)化職工通過(guò)民主參與這一機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)自己在企業(yè)事務(wù)中發(fā)言權(quán)的愿望。有趣的是，歷史發(fā)展表明，職工民主參與這一機(jī)制很快就偏離了它的“初衷”。由于眾多歷史原因，工會(huì)在對(duì)待職工民主參與的態(tài)度上很快從一開(kāi)始的抵制走向了認(rèn)可，職工參與與集體談判之間也逐漸從一種前者與后者競(jìng)爭(zhēng)變成了一種前者對(duì)后者主要進(jìn)行補(bǔ)充的關(guān)系。

2.補(bǔ)充關(guān)系。盡管，國(guó)家在制度層面極力構(gòu)建一種以勞資合作為導(dǎo)向的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，并且實(shí)際上也以立法的形式在很多國(guó)家確立了起來(lái)，甚至隨著社會(huì)的發(fā)展，職工參與的面和深度都得到了令人欣喜的擴(kuò)展，包括建立了勞資共決制度、職工監(jiān)事和職工董事制度等。但是，不能忽視的是，此時(shí)的工會(huì)早已成為社會(huì)中一支不可忽視的重要力量，工會(huì)的持續(xù)反對(duì)盡管沒(méi)有從根本上改變制度的基本構(gòu)架，但是工會(huì)的抗議和實(shí)際應(yīng)對(duì)策略的改變都在很大程度上改變了工會(huì)在職工民主參與中的地位。德國(guó)有關(guān)立法比較清晰地反映了這樣一種變化。1972年《企業(yè)組織法》修改時(shí)，工會(huì)的主張?jiān)谝欢ǔ潭壬系玫綄?shí)現(xiàn)，表現(xiàn)為雙重體制不再像以前那樣嚴(yán)格，企業(yè)管理委員會(huì)的事務(wù)也被大大擴(kuò)展。1989年《企業(yè)組織法》修正案則使得工會(huì)更易于提出企業(yè)委員會(huì)成員名單，不僅在尚未成立企業(yè)委員會(huì)的企業(yè)，而且在至少有一名工會(huì)成員作代表的企業(yè)，工會(huì)都能夠提出候選人名單。此后的幾次改革更是使得工會(huì)大大克服了體制模式和雙重代表體制的障礙，獲得了廣泛影響企業(yè)委員會(huì)的權(quán)力。首先，所有工會(huì)被賦予提議職能，在沒(méi)有企業(yè)委員會(huì)的企業(yè)，它們可以提議舉行企業(yè)大會(huì)或者在特定期間內(nèi)沒(méi)有舉行企業(yè)大會(huì)的，工會(huì)可以依據(jù)《企業(yè)組織法》第43條第4款的規(guī)定要求強(qiáng)制執(zhí)行。其次，在企業(yè)委員會(huì)選舉程序中如果出現(xiàn)法律規(guī)則適用不當(dāng)?shù)那闆r，工會(huì)可以提議要求法院判決企業(yè)委員會(huì)選舉無(wú)效。企業(yè)委員會(huì)成員或企業(yè)委員會(huì)違反了其管理義務(wù)時(shí)，工會(huì)還可以要求法院判決將該企業(yè)委員會(huì)成員排除在機(jī)構(gòu)之外，或者解散企業(yè)委員會(huì)。再次，盡管企業(yè)大會(huì)不公開(kāi)舉行，但是，外部的工會(huì)代表仍有權(quán)參加。此外，工會(huì)還可以通過(guò)為企業(yè)委員會(huì)成員提供培訓(xùn)等一些非制度化的途徑來(lái)擴(kuò)大自己在企業(yè)委員會(huì)中的影響力。[2]256工會(huì)在企業(yè)委員會(huì)中地位的提升使得工會(huì)不再把職工民主參與視為一種只是競(jìng)爭(zhēng)的力量，相反，對(duì)于工會(huì)而言，通過(guò)企業(yè)委員會(huì)這一形式工會(huì)實(shí)際上為自己開(kāi)拓了一條新的參與企業(yè)事務(wù)的途徑，而且，不同于集體談判僅僅是某一特定階段的參與，這條新的途徑事實(shí)上是持續(xù)性的。當(dāng)然，不能忽視的另外一個(gè)重要原因是，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，以往過(guò)于集中的談判模式已經(jīng)越來(lái)越不能適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需求，無(wú)論是雇主還是企業(yè)職工都要求獲得一種更具有靈活性、更有針對(duì)性和更反映企業(yè)實(shí)際情況和職工真實(shí)需求的參與形式。民主參與一方面提供了公司制企業(yè)在治理邏輯上的一種合理性，另一方面，也提供了公司制企業(yè)在治理上的彈性和適應(yīng)性。[6]此外，全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇也要求工會(huì)不能完全以對(duì)立的姿態(tài)來(lái)面對(duì)雇主，一定程度的合作是促進(jìn)勞資雙方共同利益的現(xiàn)實(shí)需要。這些因素的共同作用都促使了工會(huì)態(tài)度的積極轉(zhuǎn)變。

需要強(qiáng)調(diào)的是，工會(huì)的這種態(tài)度的轉(zhuǎn)變并不意味著工會(huì)完全放棄了以集體行動(dòng)權(quán)為保障的集體談判機(jī)制，相反，工會(huì)的基本立場(chǎng)是在確保集體談判機(jī)制的核心不被侵蝕的情形下努力擴(kuò)展與雇主之間的合作。這就使得職工民主參與更像是集體談判的一種有效的補(bǔ)充機(jī)制。在這里，還需要特別強(qiáng)調(diào)的是，很多時(shí)候我們并不應(yīng)該過(guò)于“高估”民主參與中職工的實(shí)際影響力。譬如，被認(rèn)為民主參與程度最高的國(guó)家之一——德國(guó)，盡管其勞資共決制度大大擴(kuò)大了職工的發(fā)言權(quán)，但是，并不意味職工能夠起到?jīng)Q定性的作用。德國(guó)《共同決定法》第27條規(guī)定，監(jiān)事會(huì)主席和副主席由監(jiān)事會(huì)2/3多數(shù)成員選舉產(chǎn)生。如果在一次投票中，沒(méi)能達(dá)到2/3多數(shù)，則由股東代表選舉產(chǎn)生主席。在這種情況下，雇員有權(quán)從中選出副主席。考慮到監(jiān)事會(huì)中股東和職工代表數(shù)是對(duì)等的，因此，這條規(guī)則實(shí)際上是將主席職位留給股東代表的。而根據(jù)《共同決定法》第29條第2款的規(guī)定。如果出現(xiàn)票數(shù)相同的情況下開(kāi)始第二輪投票，并且如果第二輪投票再次出現(xiàn)平局，監(jiān)事會(huì)主席享有最終投票決定權(quán)。最終投票決定權(quán)是主席個(gè)人享有的特權(quán)，不能由副主席來(lái)行使。如果主席不能出席會(huì)議，他可以授權(quán)監(jiān)事會(huì)的另一成員根據(jù)他的意愿來(lái)行使，這種授權(quán)也包括最終投票權(quán)的轉(zhuǎn)讓。這事實(shí)上也就意味著，監(jiān)事會(huì)的最終決定權(quán)始終掌握在雇主的手中，職工所享有的雖然名義上為共決權(quán)，但實(shí)際上仍然只是發(fā)言權(quán)。正因如此，工會(huì)并不會(huì)因?yàn)槁毠っ裰鲄⑴c權(quán)的存在而愿意放棄集體談判的權(quán)利。事實(shí)上，沒(méi)有工會(huì)的存在，尤其是工會(huì)所努力建立起來(lái)的集體談判機(jī)制的存在，雇主不僅難以主動(dòng)開(kāi)展職工的民主參與，而且，即便是有民主參與，這對(duì)于職工來(lái)說(shuō)也基本相當(dāng)于將“命運(yùn)”交給雇主來(lái)進(jìn)行處置。有學(xué)者在評(píng)價(jià)美國(guó)職工民主參與的重要形式——戰(zhàn)略性決策的參與時(shí)就明確指出，戰(zhàn)略性決策的參與并不會(huì)輕易或者自動(dòng)出現(xiàn)。傳統(tǒng)上戰(zhàn)略決策權(quán)屬于管理層（資方），管理層一般會(huì)緊緊地抓住這一權(quán)力。因此，出現(xiàn)戰(zhàn)略性決策參與的基本條件是要有強(qiáng)大的工會(huì)，并獲得工會(huì)的積極支持。非工會(huì)化企業(yè)和工會(huì)力量薄弱的企業(yè)都不大可能發(fā)展和維持全方位的員工參與。[5]295

因此，概而言之，盡管形勢(shì)的變化促使工會(huì)以一種積極和合作的態(tài)度來(lái)看待職工的民主參與，但是，工會(huì)清醒地認(rèn)識(shí)到，無(wú)論職工民主參與如何發(fā)展，這一機(jī)制必須建立在工會(huì)具有強(qiáng)大力量的基礎(chǔ)之上。民主參與盡管能在一定程度上彌補(bǔ)集體談判機(jī)制可能存在的不足，甚而擴(kuò)寬工會(huì)與職工參與企業(yè)事務(wù)的范圍，但是，民主參與的最終目標(biāo)并不是取代集體談判，相反，它更適合于作為集體談判之外的一種有效補(bǔ)充機(jī)制發(fā)揮作用。任何試圖以民主參與取代集體談判的做法不僅會(huì)侵蝕到集體談判這一有效的勞資協(xié)調(diào)機(jī)制，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致民主參與根基喪失。

二、基于特定歷史關(guān)系下的制度安排

集體談判與民主參與的這樣一種關(guān)系定位不可避免地會(huì)影響到國(guó)家有關(guān)制度的安排，關(guān)系定位與制度安排之間具有高度一致的邏輯性。這主要體現(xiàn)為：集體談判作為主導(dǎo)和優(yōu)先的機(jī)制，而民主參與則在受制于這一機(jī)制的同時(shí)一定程度上發(fā)揮其對(duì)集體談判的補(bǔ)充作用。這一點(diǎn)在關(guān)于集體合同與企業(yè)協(xié)議的規(guī)定上體現(xiàn)得尤為明顯。盡管很多國(guó)家都認(rèn)可了企業(yè)委員會(huì)與企業(yè)訂立企業(yè)協(xié)議的方式和企業(yè)協(xié)議類似于集體合同的效力，并且企業(yè)協(xié)議涉及的內(nèi)容獲得了盡可能大的擴(kuò)展，但是，其中一條重要的原則是，企業(yè)協(xié)議只有在集體合同未約定或已經(jīng)約定但不細(xì)致的情形下才可以對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行約定。譬如，德國(guó)《企業(yè)組織法》第87條雖然規(guī)定了企業(yè)委員會(huì)廣泛的職權(quán)，包括：（1）企業(yè)的紀(jì)律問(wèn)題和企業(yè)內(nèi)雇員行為準(zhǔn)則；（2）每天工作的起止時(shí)間、休息時(shí)間以及每周勞動(dòng)時(shí)間的安排；（3）企業(yè)一般勞動(dòng)時(shí)間的暫時(shí)縮短或延長(zhǎng)；（4） 勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)間、地點(diǎn)和方式；（5）在雇主和有關(guān)雇員沒(méi)有達(dá)成一致時(shí)，一般休假原則和休假計(jì)劃以及對(duì)各個(gè)雇員的休假時(shí)間的具體安排；（6）用以監(jiān)督雇員的行為或效率的技術(shù)設(shè)施的引進(jìn)和使用；（7）在法律或事故預(yù)防條例的范圍內(nèi)有關(guān)勞動(dòng)事故和職業(yè)病預(yù)防規(guī)定的制定；（8）供企業(yè)、總企業(yè)或康采恩內(nèi)部使用的社會(huì)福利設(shè)施的形式、設(shè)備和管理；（9）企業(yè)給雇員租用的住房的分配或收回以及使用條件的規(guī)定；（10）關(guān)于企業(yè)中的工資問(wèn)題，特別是定薪原則的確定，新定薪辦法的引入、使用和變更；（11）規(guī)定計(jì)件和獎(jiǎng)金的數(shù)額以及類似的與勞動(dòng)成果掛鉤的報(bào)酬；（12）關(guān)于企業(yè)內(nèi)提出建立的原則；（13）關(guān)于團(tuán)體工作的實(shí)施原則。但是，企業(yè)委員會(huì)享有這些權(quán)利的前提是成文法和集體合同對(duì)這些事項(xiàng)沒(méi)有作出規(guī)定。換言之，假使集體合同對(duì)這樣的事項(xiàng)已經(jīng)作出了規(guī)定并且沒(méi)有留下變通的空間，那么企業(yè)協(xié)議有關(guān)這些事項(xiàng)的規(guī)定屬于無(wú)效。而且，即便是集體合同允許企業(yè)協(xié)議對(duì)此作出一定的補(bǔ)充，但是，如果企業(yè)協(xié)議偏離了集體協(xié)議規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致對(duì)雇員方不利，這樣的企業(yè)協(xié)議也是無(wú)效的。對(duì)此，工會(huì)可以采取相應(yīng)的法律行動(dòng)。關(guān)于這點(diǎn)，1999年聯(lián)邦勞動(dòng)法院在一個(gè)有爭(zhēng)議的案件中闡明了自己的觀點(diǎn)，聯(lián)邦勞動(dòng)法院認(rèn)為，如果不支持此種情形下工會(huì)采取法律行動(dòng)的主張，就侵犯了《基本法》第9條第3款保障的集體合同當(dāng)事方通過(guò)訂立集體合同對(duì)工作待遇進(jìn)行規(guī)定的權(quán)利。侵犯集體結(jié)社自由不僅是指阻止協(xié)會(huì)訂立集體合同，還包括通過(guò)訂立協(xié)議和采取措施繞過(guò)集體合同或者使集體合同目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)。[2]273同是歐洲國(guó)家的荷蘭、比利時(shí)、芬蘭等國(guó)的立法也基本上遵循這樣的原則。

當(dāng)然，集體合同無(wú)法覆蓋所有可能預(yù)見(jiàn)到和未能預(yù)見(jiàn)到的問(wèn)題，民主參與即便是在這樣的情形下仍然有其發(fā)揮作用的空間，各國(guó)立法也基本會(huì)確立一定的機(jī)制來(lái)確保企業(yè)協(xié)議作用的發(fā)揮。這當(dāng)中最有代表性的就是所謂的“開(kāi)放性條款”。即集體合同當(dāng)事方有權(quán)決定是否允許企業(yè)協(xié)議對(duì)集體協(xié)議進(jìn)行補(bǔ)充和詳盡的說(shuō)明。如果集體合同中肯定企業(yè)協(xié)議可以做出這樣的補(bǔ)充和說(shuō)明，那么，這就是一個(gè)開(kāi)放性的條款。開(kāi)放性條款在集體談判較為集中的情形下尤其具有必要性，因?yàn)椋械募w談判往往難以考慮到各個(gè)企業(yè)的具體情況，通過(guò)企業(yè)協(xié)議的形式對(duì)此進(jìn)行一定的補(bǔ)充符合雇主和職工的要求。因此，盡管工會(huì)始終謹(jǐn)慎地對(duì)待這樣一個(gè)問(wèn)題，擔(dān)心類似情況過(guò)多會(huì)導(dǎo)致工會(huì)權(quán)威的削減，但是，工會(huì)也不得不考慮到社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展變化所帶來(lái)的這種訴求。假使工會(huì)“頑固”地抵制這樣的行為，工會(huì)可能會(huì)同時(shí)面臨職工和雇主的質(zhì)疑?？梢哉f(shuō)，這的確有點(diǎn)讓工會(huì)陷入進(jìn)退兩難。另外一種允許企業(yè)協(xié)議發(fā)揮作用的方式則是所謂的“困難條款”，即集體合同允許企業(yè)委員會(huì)為了在企業(yè)遇到困難的情形阻止企業(yè)破產(chǎn)、實(shí)現(xiàn)工作崗位保障和職工被避免解雇的情形下通過(guò)達(dá)成相應(yīng)的協(xié)議來(lái)穩(wěn)定工作機(jī)會(huì)。在這樣的情形下，工會(huì)面對(duì)的狀況與開(kāi)放式條款下基本一樣。

盡管作為職工民主參與的一種重要體現(xiàn)——企業(yè)協(xié)議在制度上的空間較為有限，但是，也有必要提及的是，隨著職工民主參與活動(dòng)不斷成熟起來(lái)，在一些特定的情形下，集體談判和職工民主參與之間的界線也會(huì)變得更加模糊。美國(guó)一些學(xué)者的研究表明，在一些公司中，隨著團(tuán)隊(duì)會(huì)議處理一些重大的問(wèn)題，工人開(kāi)始通過(guò)這個(gè)途徑發(fā)表自己的不滿和抱怨。然后雙方作出調(diào)整，去解決原本可能會(huì)通過(guò)申訴程序解決的問(wèn)題。[5]284而民主參與在職工中認(rèn)同度的提升使得工會(huì)不得不更加謹(jǐn)慎面對(duì)職工擴(kuò)大民主參與范圍的訴求。換言之，職工民主參與對(duì)集體談判的競(jìng)爭(zhēng)仍然是存在的，這種競(jìng)爭(zhēng)到底在多大程度上發(fā)揮作用取決于職工對(duì)民主參與的滿意度。當(dāng)然，美國(guó)學(xué)者的研究同時(shí)也表明，大部分雇員仍然相信他們需要由工會(huì)代表他們行事，在組織中集體談判仍然是很重要的決策機(jī)制，尤其是大部分藍(lán)領(lǐng)工人仍然愿意通過(guò)集體談判來(lái)處理傳統(tǒng)的工資和福利等問(wèn)題。[5]293因此，如何協(xié)調(diào)兩者之間的這樣一種關(guān)系并在制度上作出妥善的安排，可能不僅要考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化的形勢(shì)，同時(shí)也取決于工會(huì)在這一變化中所采取的策略。

三、對(duì)我國(guó)集體談判與民主參與制度建設(shè)的啟示

我國(guó)的集體談判與民主參與制度不僅與西方國(guó)家所經(jīng)歷的發(fā)展歷程不同，而且，現(xiàn)有的制度設(shè)計(jì)也很大程度上迥異于其他國(guó)家。這其中，一個(gè)非常值得注意的方面是，我國(guó)的集體協(xié)商制度雖然是借鑒西方國(guó)家的集體談判制度而建立，但是，在運(yùn)行機(jī)制上卻是以合作而非對(duì)抗作為基本取向的。不僅工會(huì)不具有集體行動(dòng)權(quán)，勞工自愿的聯(lián)合行動(dòng)也往往被認(rèn)為是非法的。國(guó)際勞工組織集體談判專家約翰·P·溫德姆勒就指出：“集體協(xié)商與集體談判不同之處在于， 集體協(xié)商不是一個(gè)決策過(guò)程， 而是一個(gè)咨詢過(guò)程， 它強(qiáng)調(diào)在勞資關(guān)系中的合作而不是敵手關(guān)系，協(xié)商與集體談判不同還在于， 談判的結(jié)果取決于雙方能否達(dá)成一致， 而在協(xié)商中， 決策的最終力量總是在管理者手中?！盵7]因此，事實(shí)上，相較于西方國(guó)家集體談判和民主參與在制度構(gòu)建上存在的廣泛區(qū)別不同，我國(guó)的集體協(xié)商與民主參與在很多方面是基本一致的。首先，正如前面所提及到的，集體協(xié)商和民主參與在目標(biāo)上都是以勞資合作作為基本取向。其次，在運(yùn)行方式上，兩者都以協(xié)商而非對(duì)抗為主。此外，兩者協(xié)商的范圍也高度一致?！秳趧?dòng)合同法》第51條規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。第4條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，不難看出，當(dāng)前我國(guó)的集體協(xié)商和民主參與除了最終形成的結(jié)果不同，一個(gè)是集體合同，一個(gè)可能是企業(yè)的規(guī)章制度，兩者在主體和運(yùn)行方式等方面沒(méi)有什么區(qū)別。

我們?cè)诖瞬⒉幌肴ヌ骄课覈?guó)為何要選擇這樣的一種模式，只是，值得認(rèn)真思考的是，在這樣的情形下誰(shuí)來(lái)推動(dòng)兩者的發(fā)展呢？西方國(guó)家集體談判和民主參與的互動(dòng)歷史表明，集體談判盡管可能并不是民主參與產(chǎn)生的最直接的原因，但是，至少也是確保民主參與有效落實(shí)的堅(jiān)實(shí)保障。雇主正是為了減少工會(huì)以及集體談判這一方式的壓力才會(huì)認(rèn)真對(duì)待和拓展民主參與。假使失去這一基礎(chǔ)，那么也就意味著民主參與很可能難以為繼。我國(guó)以“非對(duì)抗性”為基本特征的集體協(xié)商不僅其自身難以取得實(shí)質(zhì)性的效果，而且，也無(wú)法給職工民主參與帶來(lái)足夠的動(dòng)力并支撐其前行。從某種意義上看，集體協(xié)商，尤其是民主參與更像是國(guó)家從外部“硬塞”給勞資雙方的。因此，這一制度要取得實(shí)效的前提條件也必然是國(guó)家深度介入和提供足夠的保障。但是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府在這方面的優(yōu)勢(shì)卻幾近于無(wú)。因?yàn)?，勞?dòng)關(guān)系不僅內(nèi)容豐富，而且始終處在變動(dòng)當(dāng)中。法國(guó)著名社會(huì)學(xué)家埃米爾·涂爾干就曾在其《社會(huì)分工論》中這樣說(shuō)道：“經(jīng)濟(jì)生活不僅是非常獨(dú)特的，而且，每時(shí)每刻都在朝著這個(gè)方向發(fā)展，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了上述權(quán)威的作用范圍（這里的權(quán)威是指國(guó)家社會(huì)或國(guó)家），只有在與職業(yè)活動(dòng)關(guān)系緊密的群體對(duì)其作出有效規(guī)定的情況下，職業(yè)活動(dòng)才會(huì)認(rèn)識(shí)到自己的功能，了解到自己所具有的需要和每一次的變化狀況……”[8]政府固然可以將某種形式強(qiáng)加于勞資雙方，但是，正所謂“清官難斷家務(wù)事”，具體的實(shí)踐和實(shí)際成效卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了政府的控制范圍。正如這些年我們?cè)谕七M(jìn)集體協(xié)商工作中所表現(xiàn)的那樣，盡管依靠行政權(quán)力的推動(dòng)，集體合同的簽訂率取得了重大的進(jìn)展，但是集體合同本身卻存在著嚴(yán)重的形式化。④民主參與亦是如此。以廠務(wù)公開(kāi)為例，2012年頒布的《企業(yè)民主管理規(guī)定》第33條規(guī)定：企業(yè)實(shí)行廠務(wù)公開(kāi)應(yīng)當(dāng)遵循合法、及時(shí)、真實(shí)、有利于職工權(quán)益維護(hù)和企業(yè)發(fā)展的原則。從保障職工權(quán)利來(lái)看，這樣的規(guī)定當(dāng)然是值得肯定的，但是這樣的規(guī)定意味著政府在審查的時(shí)候除進(jìn)行形式審查之外，還需要對(duì)信息的真實(shí)性等進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查。不難想象，如果僅僅依靠政府的保障，這幾乎是不可能完成的任務(wù)。

因此，盡管目前不少學(xué)者“強(qiáng)拉硬拽”各種理論試圖說(shuō)明集體協(xié)商和民主參與的正當(dāng)性，⑤盡管國(guó)家制定政策的出發(fā)點(diǎn)充滿了維護(hù)勞資和平的善意，政策也算得上是“豐滿”，但是，在實(shí)踐中暴露的更多的卻是“骨感”。西方發(fā)達(dá)國(guó)家集體談判與民主參與的實(shí)踐充分表明，集體協(xié)商和民主參與的真正落實(shí)需要依賴職工自身的自主性，需要職工具備可以對(duì)雇主施壓的“武器”。這點(diǎn)或許可以作為將來(lái)完善我國(guó)集體協(xié)商和民主參與制度一個(gè)可資借鑒的參考。

注釋：

① 當(dāng)然，有時(shí)候集體談判也被包含在民主參與這一概念中，我們這里所使用的民主參與是狹義上的，僅指職工通過(guò)企業(yè)委員會(huì)、職工監(jiān)事、職工董事等形式參與企業(yè)事務(wù)的行為。

② 作為實(shí)行民主參與最早的國(guó)家，德國(guó)雖然在1920年就制定了第一部《企業(yè)組織法》，但是，由于工會(huì)抵制、納粹統(tǒng)治等原因，直到1952年《企業(yè)組織法》重新制定之后，民主參與才真正在勞資關(guān)系領(lǐng)域發(fā)揮重要作用。同是歐洲國(guó)家的荷蘭也是在1950年才制定《企業(yè)組織法》。美國(guó)的職工民主參與則從20世紀(jì)70年代才真正開(kāi)始。

③ 譬如，德國(guó)《企業(yè)組織法》第74條規(guī)定，企業(yè)委員會(huì)要與雇主誠(chéng)實(shí)合作，要維護(hù)“企業(yè)內(nèi)的和平”和工作的恰當(dāng)履行。

④ 2010年，人力資源和社會(huì)保障部等部門(mén)發(fā)布《關(guān)于深入推進(jìn)集體合同制度實(shí)施彩虹計(jì)劃的通知》，當(dāng)年各地人力資源社會(huì)保障部門(mén)審核備案的當(dāng)期有效集體合同是92.1萬(wàn)份，覆蓋職工1.14億人。（2010年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)）而僅僅兩年之后，各地人力資源社會(huì)保障部門(mén)審核備案的當(dāng)期有效集體合同就達(dá)到了131.1萬(wàn)份，覆蓋職工1.45億人。兩者分別增長(zhǎng)了42.3%和27.2%。但是，簽訂的集體合同照抄照搬法律條文的情況非常突出。參見(jiàn)吳清軍.集體協(xié)商與“國(guó)家主導(dǎo)”下的勞動(dòng)關(guān)系治理——指標(biāo)管理的策略與實(shí)踐[J].社會(huì)學(xué)研究，2012，（3）.

⑤ 譬如，有學(xué)者對(duì)民主參與提出了諸如人力資本、經(jīng)濟(jì)民主以及行為科學(xué)等理論，但是這些都基本上忽略了民主參與中雇主主動(dòng)發(fā)起這一歷史事實(shí)，更沒(méi)有看到民主參與與集體談判之間存在的緊密的關(guān)系，當(dāng)然，無(wú)法對(duì)民主參與的實(shí)踐起到積極的推動(dòng)作用。參見(jiàn)鄭景元. 論職工參與公司治理的理論與實(shí)踐——從人力資本、經(jīng)濟(jì)民主與行為科學(xué)三個(gè)理論著手[J].中國(guó)民航飛行學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，（8）.

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