米道蘋

摘要：在全球經(jīng)濟(jì)不景氣和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的新形勢下，開始倒逼鋼鐵產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和增效。面對這種“新常態(tài)”下的鋼鐵行業(yè)困境，傳統(tǒng)的國有企業(yè)開始思考如何加快人力資源改革和優(yōu)化，從而適應(yīng)“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)競爭。對比，本文針對當(dāng)前的鋼鐵行業(yè)形勢，就如何做好安鋼人力資源改革提出幾點意見。

關(guān)鍵詞：人力資源 安鋼 改革

隨著全球經(jīng)濟(jì)的持續(xù)低迷和國內(nèi)需求的疲乏，導(dǎo)致我國鋼鐵行業(yè)需求降低，以此開始倒逼我國鋼鐵企業(yè)進(jìn)入到轉(zhuǎn)型升級，不斷調(diào)整自身的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)。但是，對鋼鐵企業(yè)來講，自身的轉(zhuǎn)型其關(guān)鍵還是在于加強自身人力資源改革。對此，本文從宏觀和微觀的角度，就當(dāng)前安鋼面臨的問題進(jìn)行探討，并提出相關(guān)的對策和建議，以此適應(yīng)新常態(tài)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展。

一、安陽鋼鐵面臨的宏觀挑戰(zhàn)

從宏觀的角度來看，當(dāng)前鋼鐵行業(yè)進(jìn)入到了經(jīng)濟(jì)不斷變化的新常態(tài)，包括持續(xù)低迷的經(jīng)濟(jì)、市場化的競爭和全球經(jīng)濟(jì)一體化。

1.行業(yè)持續(xù)低迷。當(dāng)前，對鋼鐵行業(yè)來講是非常低迷的時期，微利時代已經(jīng)來臨。根據(jù)我國鋼鐵行業(yè)的統(tǒng)計，我國在2014年的粗鋼產(chǎn)量已經(jīng)達(dá)到了8億噸。而隨著我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到了轉(zhuǎn)型時期，要求企業(yè)轉(zhuǎn)變當(dāng)前的經(jīng)營方式，顛覆傳統(tǒng)的經(jīng)營管理成為重點。對此，必須將傳統(tǒng)的注重產(chǎn)能為主開始逐步的進(jìn)入到提升鋼鐵產(chǎn)品品質(zhì)的方向。在做好產(chǎn)品質(zhì)量，提高自身競爭力的同時，將改革包括人力、文化等在資源要素在內(nèi)的重新配置。

2.依法治國與市場化將形成常態(tài)。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革步伐的進(jìn)一步推進(jìn)，進(jìn)一步以法制的方式實現(xiàn)國家管理的規(guī)范成為一種新常態(tài)。對此，對鋼鐵行業(yè)來講，進(jìn)一步的要求鋼鐵公司完善當(dāng)前的法人治理結(jié)構(gòu)，加強公司監(jiān)督體系建設(shè)，開展公司的多元化的發(fā)展方式，實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。

3.區(qū)域經(jīng)濟(jì)融合。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，區(qū)域之間的經(jīng)濟(jì)合作開始逐步的增加，企業(yè)發(fā)展的國際化和物聯(lián)成為一種常態(tài)。對此對于鋼鐵企業(yè)來講，在發(fā)展國內(nèi)鋼鐵市場的同時，還必須開拓國際市場，從而謀劃企業(yè)發(fā)展的國際化。同時隨著現(xiàn)代物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，改變著鋼鐵企業(yè)的倉儲、物流和服務(wù)等，并加強了對自身上下游的整合。

二、安陽鋼鐵面臨的微觀挑戰(zhàn)

1.規(guī)模的快速發(fā)展給人力資源提出新的要求。安陽鋼鐵在經(jīng)過“十二五”的快速發(fā)展，使得其規(guī)模有了長足的進(jìn)步。而為了進(jìn)一步加快企業(yè)的發(fā)展，安陽鋼鐵先后引入大量的先進(jìn)設(shè)備，以此提高自身鋼鐵的產(chǎn)量和質(zhì)量，實現(xiàn)與國際企業(yè)的接軌。因此，這就要求企業(yè)具有一支國際化水準(zhǔn)的人才隊伍，才能更好的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模和技術(shù)的發(fā)展。

2.員工激勵制度需要完善。在安陽鋼鐵中，人員激勵制度主要是依據(jù)同類型的企業(yè)工資和自身的財務(wù)狀況等綜合制定，并根據(jù)不同的崗位設(shè)置了不同的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是，對于不同的崗位薪酬的設(shè)計中，其薪酬多少的設(shè)置與崗位的工作量不能匹配。而在崗位的績效考核機制方面已經(jīng)進(jìn)行了設(shè)計，但是對不同的崗位的薪酬考核和激勵沒有充分發(fā)揮，著直接導(dǎo)致在薪酬的劃分方面存在很多的問題。同時缺乏晉升渠道，大大打擊了員工的積極性。

3.缺乏公平的人才選拔環(huán)境。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的不斷發(fā)展，安陽鋼鐵開始改變傳統(tǒng)的招聘方式，利用招聘會與校園招聘的方式，大力擴(kuò)充企業(yè)人才隊伍。但是，受到傳統(tǒng)國有企業(yè)思維的影響，安陽鋼鐵在企業(yè)的認(rèn)識招聘方面的渠道還是比較單一，缺乏高素質(zhì)人才的引進(jìn)，同時員工招聘中也缺乏一定的公平性，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不利于安陽鋼鐵整體的競爭力提高。

4.市場變化給傳統(tǒng)管理帶來的壓力。作為老國有企業(yè)，安陽鋼鐵在組織架構(gòu)方面非常龐大，甚至存在尾大不掉的問題。這種龐大的組織架構(gòu)已經(jīng)適應(yīng)新常態(tài)下的經(jīng)營需要，這主要體現(xiàn)在企業(yè)的組織管理層級過多，導(dǎo)致企信息傳遞的扭曲，不能快速的適應(yīng)市場的變化需求；其次內(nèi)部層級過多，職能分工過細(xì)，不利于企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營；再次過多的分工導(dǎo)致安陽鋼鐵中的改革職能部門職能交叉。

三、新常態(tài)下的安陽人力資源改革

1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立對人力資源的新認(rèn)識。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，安陽鋼鐵首先要加強對員工綜合素質(zhì)的提升。在實踐中，既要加強對一線員工的素質(zhì)培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技術(shù)，同時還必須提高安陽鋼鐵中層干部的管理技能，以此能夠適應(yīng)復(fù)雜的市場環(huán)境。其次，在工作和管理中，必須梳理以員工為本的管理理念。注重以員工為核心的工作制度和管理制度的設(shè)計，從而找到制度與員工的切合點，更大的激發(fā)廣大員工在新常態(tài)下工作的熱情。再次，在新常態(tài)下，梳理安鋼當(dāng)前的人力資源體系，分析員工積極性得不到改善的問題和原因，并及時改善。

2.構(gòu)建以市場為中心的靈活企業(yè)架構(gòu)。對新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)形勢來講，行業(yè)競爭更加激勵，市場也瞬息萬變。這就要求企業(yè)在不斷的變化中能夠具有快速適應(yīng)市場的組織結(jié)構(gòu)，從而更加的加強對員工思想和市場的融合，提高企業(yè)快速反應(yīng)的機制。因此，安鋼在新常態(tài)下，在部門的設(shè)置當(dāng)中應(yīng)當(dāng)秉承綜合化的原則，如在企業(yè)中推行大廠制和大部制，從而保證企業(yè)管理流程的通常和快速反應(yīng)。其次是要提高安鋼內(nèi)部整體決策的效率，并充分利用內(nèi)部ERP等管理平臺，加強部門之間的橫向聯(lián)系和溝通。再次，加強對內(nèi)部資源的整合，即加強同一類業(yè)務(wù)由不能部門進(jìn)行管理的問題，實行從業(yè)務(wù)的發(fā)生到結(jié)束的全流程優(yōu)化和管理。第四，推行作業(yè)長制。要適應(yīng)不斷變化的市場需求，必須加強一線生產(chǎn)的快速反應(yīng)能力。對此企業(yè)必須將更多的權(quán)力下放給基層，實行作業(yè)長制，讓作業(yè)長能在第一時間對產(chǎn)品進(jìn)行轉(zhuǎn)變，符合客戶的要求。最后則是構(gòu)建更加靈活的小事業(yè)團(tuán)隊，從而增強企業(yè)的快速反應(yīng)。

3.構(gòu)建更加公平的競爭環(huán)境。對新常態(tài)下的安陽鋼鐵來講，構(gòu)建更加公平的競爭環(huán)境對提高員工的積極性具有非常關(guān)鍵的作用。對此，安陽鋼鐵需要加強頂層設(shè)計，從而不斷的提升自身的人事效率。同時創(chuàng)新激勵機制，完善制度創(chuàng)新，最終強化管理，推進(jìn)安鋼企業(yè)內(nèi)部的管理升級。同時，為構(gòu)建公平的環(huán)境，還必須深化企業(yè)干部人事制度，嚴(yán)防企業(yè)中存在的任人唯親等，進(jìn)一步完善選賢任能的用人機制。對新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)來講，構(gòu)建更加靈活和透明的用人機制，對提高和優(yōu)化干部隊伍，提高員工晉升的空間具有重要的作用。當(dāng)前安陽鋼鐵改革發(fā)展已進(jìn)入攸關(guān)生死存亡的關(guān)鍵時刻，對此安鋼各級管理人員必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度，以市場化的要求作為根本，選擇優(yōu)秀的人才進(jìn)入干部隊伍，從而激勵廣大的員工能提升自身技能。其次，在干部使用環(huán)節(jié)上，逐步推行契約化和市場化管理方法，推行任期目標(biāo)責(zé)任制，從而暢通干部職業(yè)生涯成長退出通道。再次，加強對內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)干部的考評，實行常態(tài)化的考核制度，并以業(yè)績和貢獻(xiàn)作為導(dǎo)向。第四，加強內(nèi)部干部交流，健全干部監(jiān)督管理制度，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的整體素質(zhì)。

4.完善企業(yè)激勵制度。對企業(yè)來講，加強激勵制度建設(shè)，是安鋼發(fā)展的活力和源泉，也是當(dāng)前人力資源改革的中心。對此，新常態(tài)經(jīng)濟(jì)下，更是要適應(yīng)市場化的運行機制，建立以效益為中心，工資與企業(yè)效益整體浮動的新機制，并將各個單位的工資與部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制掛鉤，實現(xiàn)工資的動態(tài)控制，并實時與市場發(fā)展相銜接。同時優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，逐步將收入分配往核心骨干和關(guān)鍵員工傾斜；在此時完善工資結(jié)構(gòu)，減少固定工資，同時增加浮動工資比例，在保障員工最低收入的同時，以浮動工資的方式促進(jìn)員工積極性的增加；最后則是建立安鋼員工收入增長階梯通道。在明確崗位職責(zé)和能力的情況下，以公開競爭和民主的方式，對企業(yè)中那些能干事，干成事的員工進(jìn)行獎勵和提拔。

5.加強對內(nèi)部文化的傳承。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，標(biāo)志著企業(yè)的獨特性，也是企業(yè)面貌的體現(xiàn)。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，企業(yè)在生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備等方面都開始逐步趨于雷同，對此，軟實力的競爭成為關(guān)鍵。對此，一方面公司要將文化與公司的用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。其次，加強在日常中企業(yè)文化對員工的培訓(xùn)，并以企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)來要求員工的日常行為。再次則是要將企業(yè)文化融入員工的績效考評和溝通協(xié)調(diào)機制中，從而增強員工的凝聚力。

總之，在新常態(tài)之下，安鋼要加強自身的發(fā)展，必須不斷完善內(nèi)部激勵機制，轉(zhuǎn)變對人力資源管理的認(rèn)識和理念，同時加強企業(yè)文化建設(shè)，時刻以員工的發(fā)展作為中心，才能更好的實現(xiàn)安鋼的跨越式發(fā)展。