摘 要：近幾年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正在全面向新常態(tài)轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨三期疊加，增長(zhǎng)速度換檔期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期、前期刺激政策消化期相伴而隨，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)由高速轉(zhuǎn)為中高速，且伴隨著深刻的結(jié)構(gòu)變化、發(fā)展方式變化和體制變化。鋼鐵工業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)工業(yè)，由于國(guó)內(nèi)投資不斷減少，房地產(chǎn)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)放緩等因素，整個(gè)行業(yè)受到了較大沖擊。文章對(duì)安鋼面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)和巨大挑戰(zhàn)進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：安鋼 “三項(xiàng)制度改革” 人力資源管理 創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）09-263-02

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心，面對(duì)如此嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存、贏得優(yōu)勢(shì)，是我們每位國(guó)有企業(yè)人力資源管理者值得深思的問(wèn)題！近幾年，安鋼堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，大力深化干部人事、薪酬分配和勞動(dòng)用工制度改革，激活“人”的活力，調(diào)動(dòng)各方積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)成功應(yīng)對(duì)危機(jī)提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保證和人才保障。

一、深化干部人事制度改革，激活關(guān)鍵少數(shù)，適應(yīng)新常態(tài)

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員是企業(yè)核心人力資源。是企業(yè)基業(yè)的基礎(chǔ)。近年來(lái)，安鋼不斷探索深化干部人事改革的新思路和新方法，堅(jiān)持從嚴(yán)管理、從嚴(yán)監(jiān)督，在干部人事制度改革方面進(jìn)行了有益的嘗試，初步形成了廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿生機(jī)與活力的具有安鋼特色的選人用人新機(jī)制。

1.實(shí)施重點(diǎn)突出的領(lǐng)導(dǎo)人員分層管理。領(lǐng)導(dǎo)人員的集權(quán)與分權(quán)管理是人力資源管理的一個(gè)難點(diǎn)。安鋼遵循抓好關(guān)鍵少數(shù)和管人、管事與管資產(chǎn)相統(tǒng)一的原則，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行直接管理、任前、任后備案的分層分類管理，直接管理占領(lǐng)導(dǎo)人員總數(shù)的20%，下放了80%的領(lǐng)導(dǎo)人員管理權(quán)限。這樣做的效果，一是二級(jí)單位在管理權(quán)限內(nèi)，按照公司規(guī)定和自身發(fā)展需要，可自主設(shè)崗、選聘，自主管理，大大提高了基層單位的積極性，改變了過(guò)去全部由公司直接管理又難以管好的狀況。

2.推行去行政化的領(lǐng)導(dǎo)人員層級(jí)管理。實(shí)行崗位層級(jí)管理，根據(jù)單位的戰(zhàn)略地位、資產(chǎn)規(guī)模、獨(dú)立經(jīng)營(yíng)程度、管理幅度等，將領(lǐng)導(dǎo)人員崗位設(shè)置為A，B，C，D，E五個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)設(shè)置若干職等，建立了層次分明、職位清晰、科學(xué)完善的領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)層級(jí)體系，并將崗位層級(jí)作為領(lǐng)導(dǎo)人員履職履責(zé)、崗位交流、薪酬待遇等的重要依據(jù)，實(shí)行崗變級(jí)變、崗變薪變，真正實(shí)現(xiàn)去行政化，為全面推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人員能上能下奠定了制度基礎(chǔ)，改革了領(lǐng)導(dǎo)人員“官本位”的觀念。

3.建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的“前10后8”優(yōu)勝劣汰機(jī)制。安鋼出臺(tái)了領(lǐng)導(dǎo)人員月度、年度、任期“三位一體”績(jī)效考評(píng)辦法，形成了比較完善的“前10后8”優(yōu)勝劣汰機(jī)制。月度考核與月基薪掛鉤，年度考核與效益年薪掛鉤，任期考核周期為一年，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的德能勤績(jī)廉進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，對(duì)考核為優(yōu)秀或勝任的領(lǐng)導(dǎo)人員，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不勝任的予以解聘。在年度考評(píng)中，堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比重達(dá)70%，通過(guò)持續(xù)實(shí)施“前10后8”優(yōu)勝劣汰機(jī)制，激發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)人員干事創(chuàng)業(yè)、銳意進(jìn)取的激情，干部隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力凝聚力明顯加強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)人員“能上能下”取得實(shí)質(zhì)性突破。

4.強(qiáng)化以嚴(yán)字當(dāng)頭的干部監(jiān)督管理。建立責(zé)任追究問(wèn)責(zé)制度，制定出臺(tái)了《領(lǐng)導(dǎo)人員責(zé)任追究及問(wèn)責(zé)實(shí)施辦法》，明確了違反各專業(yè)管理制度的處理方式。三是開(kāi)發(fā)“領(lǐng)導(dǎo)人員一貫表現(xiàn)紀(jì)實(shí)系統(tǒng)”，整合紀(jì)檢、監(jiān)察、審計(jì)等各類監(jiān)督信息，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的日常行為規(guī)范、廉政情況、獎(jiǎng)懲情況、培訓(xùn)情況等進(jìn)行及時(shí)客觀記錄，形成一本“明白賬”。、領(lǐng)導(dǎo)人員履職履責(zé)和作風(fēng)建設(shè)實(shí)現(xiàn)一年一輪換。

二、深化薪酬分配制度改革，激發(fā)各方創(chuàng)造力，積極面對(duì)新壓力

薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，發(fā)揮好薪酬分配的激勵(lì)約束作用，是調(diào)動(dòng)員工積極性的最直接手段。安鋼按照社會(huì)主義分配原則，不斷完善工效掛鉤和崗位績(jī)效決定收入機(jī)制，建立差別化的績(jī)效考核和薪酬分配機(jī)制，薪酬分配逐步向崗位價(jià)值大、工作業(yè)績(jī)優(yōu)的員工傾斜，形成體現(xiàn)效率、兼顧公平、結(jié)構(gòu)合理的薪酬分配體系，切實(shí)做到員工收入能增能減。

1.構(gòu)建以崗位價(jià)位和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為分配依據(jù)的崗位績(jī)效工資制度。實(shí)行崗位績(jī)效工資制，績(jī)效工資按績(jī)效貢獻(xiàn)考核分配。同時(shí)，規(guī)定工資總額增量原則上全部納入績(jī)效工資管理，任何單位未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得隨意調(diào)高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，不得增加崗位工資的比重，有效增強(qiáng)工資制度的彈性。建立與其崗位特點(diǎn)相適應(yīng)、差別化的工資分配制度，薪酬分配向崗位價(jià)值大、工作業(yè)績(jī)優(yōu)的員工傾斜。對(duì)科研人員實(shí)行項(xiàng)目工資制、營(yíng)銷人員基薪加提成、采購(gòu)人員聯(lián)購(gòu)聯(lián)酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)外部引進(jìn)的高層次人才實(shí)行協(xié)議工資制，實(shí)施全員績(jī)效考核，制定《全員崗位績(jī)效考核辦法》。對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行考核，將崗位壓力傳導(dǎo)到每個(gè)職工，堅(jiān)決消除平均主義和“大鍋飯”，促進(jìn)有效履責(zé)。

2.實(shí)施促進(jìn)各類人員發(fā)展的寬帶薪酬體系。為鼓勵(lì)員工在不同的職業(yè)通道都能積極工作，我們建立健全技術(shù)、管理、操作三類人員的薪酬晉升通道，真正做到按崗定薪、崗變薪變，崗位能上能下、工資能升能降，為各類人員提供了發(fā)展空間。，關(guān)鍵人才享有一定通勤、通信等補(bǔ)貼。

3.建立更具挑戰(zhàn)性的領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制。修訂出臺(tái)《領(lǐng)導(dǎo)人員年薪制管理辦法》，領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬由基薪和績(jī)效年薪組成，月基薪按管理層級(jí)和職位等設(shè)定，基薪占年薪的30—40%，績(jī)效年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、效益增長(zhǎng)比例、經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)等情況分類確定，實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)目標(biāo)分檔激勵(lì)，拉開(kāi)績(jī)效年薪檔次。在子分公司中全面推行自主經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)目標(biāo)考核，下放經(jīng)營(yíng)管理、薪酬分配及人事管理權(quán)，實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧，使其真正成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體。這些年，安鋼鋼鐵主業(yè)效益下滑，但相關(guān)產(chǎn)業(yè)確發(fā)展迅猛，也正是得益于我們薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革。

三、持續(xù)深化勞動(dòng)用工制度改革，降低人工成本，迎接新挑戰(zhàn)

勞動(dòng)組織管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，直接關(guān)系到企業(yè)員工總量控制、用工策略以及教育培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)等，直接影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)效益。近年來(lái)，（下轉(zhuǎn)第265頁(yè)）（上接第263頁(yè)）安鋼建立和完善以勞動(dòng)合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工機(jī)制，推進(jìn)“控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、強(qiáng)素質(zhì)、建機(jī)制”的各項(xiàng)工作，逐漸實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出。

1.持續(xù)優(yōu)化勞動(dòng)組織。通過(guò)對(duì)標(biāo)先進(jìn)企業(yè)，從嚴(yán)編制戰(zhàn)略目標(biāo)定員，、管理人員嚴(yán)格控制在員工總數(shù)的7%以內(nèi)，各單位機(jī)關(guān)管理人員嚴(yán)格控制在員工總量的3%以下。近年來(lái)，公司除每年引進(jìn)、招聘少量?jī)?yōu)秀人才和計(jì)劃需求的應(yīng)屆本科畢業(yè)生外，一律不再新進(jìn)員工。

2.建立A、B、C多元化用工模式。根據(jù)崗位性質(zhì)和工作要求的不同，實(shí)行A、B、C三類崗位用工方式，關(guān)鍵核心崗位（A類）采取勞動(dòng)合同制用工，輔助性、可替代性崗位（B類）采取勞務(wù)派遣制用工，簡(jiǎn)單勞務(wù)崗位（C類）采取臨時(shí)用工方式，不斷降低A類崗位用工比例。實(shí)行“統(tǒng)一計(jì)劃包干、自主切塊使用，分開(kāi)核算統(tǒng)計(jì)”的管理方式，新增勞務(wù)費(fèi)用一律從單位工資總額中轉(zhuǎn)移支付，形成了內(nèi)生型勞務(wù)費(fèi)用約束機(jī)制，勞務(wù)費(fèi)用大大減少。

3.強(qiáng)化員工合同管理。加強(qiáng)員工契約管理，修訂《勞動(dòng)合同管理辦法》，修訂勞動(dòng)合同文本，補(bǔ)充違規(guī)違紀(jì)、責(zé)任事故、不勝任等解約條款，強(qiáng)化勞資雙方的責(zé)任和義務(wù)。明確累計(jì)三次違反“安全生產(chǎn)十大禁令”的解除勞動(dòng)合同，一次偷盜達(dá)1000元或累計(jì)偷盜達(dá)1000元以上的解除勞動(dòng)合同等規(guī)定。對(duì)無(wú)故長(zhǎng)期不在崗人員，凡達(dá)到解除勞動(dòng)合同規(guī)定的，一律解除勞動(dòng)合同，維護(hù)勞動(dòng)合同的權(quán)威性和嚴(yán)肅性。新進(jìn)員工首次簽約合同期滿，必須進(jìn)行崗位勝任力考核。建立員工考核排尾待崗制度，連續(xù)兩年排尾的依法解除或終止勞動(dòng)合同。

2017年6月，安鋼榮獲中國(guó)鋼鐵企業(yè)“十大優(yōu)秀品牌鋼鐵企業(yè)”的稱號(hào)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 安鋼企業(yè)文化內(nèi)部交流材料

（作者單位：安陽(yáng)鋼鐵集團(tuán)工程技術(shù)公司 河南安陽(yáng) 455004）

[作者簡(jiǎn)介：郭玉峰，男，本科，經(jīng)濟(jì)師]

（責(zé)編：玉山）endprint