胡蘇蘭

近年來，隨著衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，各地基層醫(yī)療機構普遍存在的專業(yè)人才短缺，招人難、留人難問題日益突出。對此我們進行了專門調(diào)研并提出相應的對策建議。

一、乳山市衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀

乳山市現(xiàn)有醫(yī)療衛(wèi)生單位24個，共核定事業(yè)編1934個，實有職工2715人，其中在編1681人，編外聘用1034人，空編253個。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)目前人才總體表現(xiàn)為，一是人力資源總量不足。近年來隨著人們的醫(yī)療需求逐漸擴大，醫(yī)療服務業(yè)務量明顯增長，業(yè)務量增加帶來的人才需求也相應增加，并呈逐年上升趨勢。以市人民醫(yī)院和中醫(yī)院為例，市人民醫(yī)院2011年醫(yī)療服務業(yè)務量（含門診、住院人次）為39.5萬人次，到2015年增長為54.2萬人次，增長幅度為37.5%；中醫(yī)院2011年醫(yī)療服務業(yè)務量為15.6萬人次，到2015年增長為19.9萬人次，增長幅度為28.4%。而近5年醫(yī)護人員數(shù)凈增幅僅為4.7%，遠不能滿足業(yè)務量增長的需要。二是招聘難，人員流失多，人才隊伍不穩(wěn)定。近5年來乳山市衛(wèi)生類畢業(yè)生每年的實際錄取人數(shù)均不及計劃招聘數(shù)的75%。突出表現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招不到畢業(yè)生的尷尬，鎮(zhèn)級衛(wèi)生院近5年來，累計招收事業(yè)編人員僅16人，近兩年來連續(xù)為零，甚至連合同工人員也招不足。近5年全系統(tǒng)累計招考新職工399人，其中事業(yè)編214人，合同工185人；減員328人，其中流出（含辭職）各類醫(yī)療專業(yè)技術人員123人，80%為中高級以上職稱。自然減員205人（退休為主）?？傆嬋藛T凈增71人，其中事業(yè)編-82人，合同工153人。三是人員配備結構不合理，人才斷層現(xiàn)象嚴重，尤其醫(yī)學影像等專業(yè)。目前全市鎮(zhèn)級衛(wèi)生院放射科和B超室醫(yī)生最多各2人，有部分單位放射科只有1名工作人員，連輪換值班人手都沒有。普遍存在執(zhí)業(yè)環(huán)境差、勞動強度大、工作壓力大的問題。

二、現(xiàn)狀分析

通過對調(diào)研情況集中分析，人才不足，招聘難、留人難的主要原因為：

1.人才引進區(qū)位優(yōu)勢不足。表現(xiàn)為一是地域限制。乳山市位于膠東半島東南端，離大城市較遠，做為縣級市，人口較少，醫(yī)院級別較低，地理位置等基礎條件限制，不利于吸引高層次人才尤其是高端人才來乳工作。加之畢業(yè)生就業(yè)觀念改變，就業(yè)期望值過高，不愿意到基層單位鍛煉。即使本地籍畢業(yè)生也極少回來就業(yè)，一定程度上造成招聘難。二是競爭條件限制。近年來，全國各地紛紛出臺強有力的人才政策來爭奪各類高層次人才。乳山于2012年出臺了《關于大力引進和培養(yǎng)人才的若干意見》，旨在吸納國內(nèi)外優(yōu)秀人才來乳就業(yè)。但從衛(wèi)生的目前情況看，這一人才政策似乎缺乏吸引力。市衛(wèi)計局及下屬2家二級醫(yī)院多次面向全國，招聘引進中高級衛(wèi)生專業(yè)技術人才，但效果甚微。高端人才少，無法帶動醫(yī)院整體水平提高，醫(yī)療機構自身影響力不足缺乏聚積人才的吸引力。

2.分配激勵機制不到位。隨著事業(yè)單位人事管理和戶籍制度、社會保障制度等改革的不斷深入，就業(yè)渠道和擇業(yè)方式也發(fā)生了深刻改變，從業(yè)人員不再像計劃經(jīng)濟年代那樣“從一而終”，而是可以根據(jù)收入分配情況更靈活地辭職、再就業(yè)。近5年來乳山衛(wèi)生系統(tǒng)無外來調(diào)入人員，反之調(diào)離、辭職卻達100多人，其中不少為工作不滿3年的新就業(yè)人員，去年以來市人民醫(yī)院引進的碩士研究生中，就有6人工作不到2年就辭職。當前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)普遍存在執(zhí)業(yè)環(huán)境差、勞動強度大、工作壓力大的問題，使得部分中高層次醫(yī)務人員對工資待遇收入更加看重，利益驅(qū)使就很容易出現(xiàn)“跳槽”。對招聘的合同工人員來說，由于工資待遇相對較低，與在編人員差距較大而提出辭職，轉從它業(yè)，或者部分地區(qū)事業(yè)編考試門檻放低而吸引他們?nèi)ネ獾貞季蜆I(yè)。究其原因，主要分配激勵機制不到位，加之靈活的就業(yè)政策，加劇留人困難問題。

3.職稱評聘晉升難。隨著事業(yè)單位人事管理的不斷深入，專業(yè)技術人員的技術職務晉升和聘任與崗位設置緊密相聯(lián)，在以往沒有進行崗位設置前，專業(yè)技術人員的職務晉升與聘任，通常以符合條件為準，因此大部分符合條件的專業(yè)技術人員都可正常申報晉升職稱。但自2011年開展事業(yè)單位崗位設置以來，專業(yè)技術人員的職務晉升和聘任變得日益困難，原來的評聘分開也不再執(zhí)行，只是單純地以崗位設置情況來定。衛(wèi)生部門由于床位和人員編制等條件限制，基本上都已滿崗聘任，在此情形下，只能等自然減員空出崗位才可晉升職稱。依此政策 ，衛(wèi)生單位目前在“消化”完現(xiàn)有已取得職稱尚在待聘的人員外，基本5-10年內(nèi)職工沒有機會晉升職稱。這樣一來，晉升無望或原來取得職稱的也得不到聘任，直接影響到他們工資待遇的提升，導致大量中高級職稱人員擇機調(diào)動，加劇人才隊伍的不穩(wěn)定性。

三、對策及建議

基于上述現(xiàn)狀和問題分析，應當從三方面入手，進一步解決好基層醫(yī)療機構普遍存在的招人難、留人難問題。

1.因地制宜做好人才招聘。建議當?shù)卣雠_相關政策，改革現(xiàn)行衛(wèi)生事業(yè)編人才招考制度和辦法，適當放低招考門檻，允許用人單位參與專業(yè)技能考核，充分尊重用人單位的自主權，對短缺專業(yè)人才的招考，應從實際需要出發(fā)確定報考條件，落實“用人單位選人，人事部門審查”的進人機制，確保具備優(yōu)秀專業(yè)素質(zhì)的人才能充實到基層的衛(wèi)生人才隊伍中。對合同工人員由醫(yī)療單位根據(jù)工作需求自行自主招聘。針對個別緊缺專業(yè)，加強與各大醫(yī)學院校交流合作，采取訂單式培養(yǎng)或定向培養(yǎng)的方式，培養(yǎng)一批留得住、用得上的專業(yè)短缺人才。針對目前面臨的村醫(yī)斷檔問題，建議當?shù)卣赏ㄟ^選擇農(nóng)村中的高中畢業(yè)生，通過衛(wèi)校培養(yǎng)的方式，經(jīng)過實習考核后，承認其從醫(yī)資質(zhì)，讓其服務基層農(nóng)村。

2.建立健全人才培養(yǎng)與成長保障機制。建議各級政府加大對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的建設支持力度。建立和暢通高層次人才引進的“綠色通道”，對引進急需、緊缺的專業(yè)技術人員，采取不受編制和專業(yè)技術職務結構比例的限制，由用人單位根據(jù)需要自主聘任引進人才的專業(yè)技術職務。出臺鼓勵醫(yī)學專業(yè)人員到基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構工作的優(yōu)惠政策，比如對自愿到鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的畢業(yè)生，在其工資待遇、職稱、進修等方面出臺優(yōu)惠政策；對長期在鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的衛(wèi)生專業(yè)技術人員，在晉升和聘任中高級職稱方面適當給予傾斜照顧；鼓勵上級衛(wèi)生專業(yè)技術人員到下級醫(yī)療衛(wèi)生機構多點執(zhí)業(yè)，并給予一定的報酬。對斷層嚴重且招人困難的醫(yī)技等專業(yè)，進行從業(yè)人員合并，設立集中的醫(yī)學影像和檢驗中心。

3.進一步完善收入分配的激勵機制?？茖W制定符合基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作實際的收入分配方案，建立健全編內(nèi)、編外用工人員收入水平的政策保障機制，加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位編外人員的補助力度，提高基層醫(yī)療機構工作人員的績效工資標準。同時在崗位設置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面，對編制內(nèi)外人員待遇統(tǒng)籌考慮，對責任心強、工作表現(xiàn)突出的編外合同工人員，可以考慮在教育培訓、職稱聘用等方面同編制內(nèi)人員享受均等待遇，重點培養(yǎng)，給予獎勵。

總之，只有解決了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的人才短缺問題，才能使基層的公共衛(wèi)生服務能力得到提升，老百姓才能享受到更加便捷、優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。

參考文獻

[1]馮長忠.留得住人才才能辦好基層醫(yī)療機構[N].包頭日報，2015-01