李海梅

摘要：人力資源是保障一個(gè)高校發(fā)展的重要基礎(chǔ)，同樣，人力資源的管理和開(kāi)發(fā)也是高校發(fā)展中的一項(xiàng)重要舉措和內(nèi)容。在當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展過(guò)程中，高校人力資源的管理和開(kāi)發(fā)引入創(chuàng)新機(jī)制是時(shí)代發(fā)展的需要，也是高校進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。民辦高校教師的主要工作就是“教學(xué)”和“科研”，那么在對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，也需要從這兩個(gè)方面入手，積極的推進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)管理的創(chuàng)新機(jī)制。基于此，本文以創(chuàng)新機(jī)制為基礎(chǔ)探討民辦高校人力資源開(kāi)發(fā)管理路徑。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新機(jī)制 民辦高校 人力資源 開(kāi)發(fā) 管理

以創(chuàng)新機(jī)制為基礎(chǔ)探討民辦高校人力資源開(kāi)發(fā)管理路徑，能夠極大的提升民辦高校的辦學(xué)水平，并且提升工作人員的工作積極性，進(jìn)而為民辦高校的發(fā)展增添活力。當(dāng)前，民辦高校教師的業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)方式還不是十分完善，需要在人力資源體系的干預(yù)下，不斷的充實(shí)開(kāi)發(fā)和管理工作，在此過(guò)程中解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，促進(jìn)民辦高校人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、高校人力資源管理和開(kāi)發(fā)

人力資源管理和開(kāi)發(fā)主要是一個(gè)企業(yè)或者一個(gè)組織團(tuán)體在當(dāng)前的人力資源基礎(chǔ)之上，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，按照組織結(jié)構(gòu)的變化對(duì)人力資源進(jìn)行分析、調(diào)查以及規(guī)劃和調(diào)整，提升組織和團(tuán)體的現(xiàn)有人力資源管理水平，讓人力資源管理效率更快，給組織創(chuàng)造更大的激勵(lì)。那么高校的人力資源開(kāi)發(fā)管理主要是發(fā)掘、培養(yǎng)以及利用一切可以利用的資源，其中包含高校的教師，行政管理人員以及教輔人員和崗位技能人員，按照高?，F(xiàn)階段發(fā)展的目標(biāo)對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整、管理的一些活動(dòng)總稱(chēng)。高校是擁有特殊人力資源載體的組織，要開(kāi)發(fā)出具有戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展的模式，以此形成人力資源自身發(fā)展方面的凝聚力，讓整個(gè)教師隊(duì)伍的素質(zhì)有所提升，促進(jìn)管理的有效實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)高校的快速運(yùn)轉(zhuǎn)。

二、民辦高校人力資源開(kāi)發(fā)管理的問(wèn)題

1.缺乏現(xiàn)代化的人力資源開(kāi)發(fā)管理理念

人力資源和人力資源開(kāi)發(fā)管理的觀念已經(jīng)在很多高校樹(shù)立起來(lái)，主要為人才的引進(jìn)以及干部的任免和績(jī)效考核以及職稱(chēng)評(píng)審為主要工作。但是很多民辦高校還處于傳統(tǒng)的人力資源管理模式之下，缺少對(duì)人力資源管理現(xiàn)代化的理解和認(rèn)識(shí)，在人力資源開(kāi)發(fā)和管理對(duì)于高校發(fā)展的促進(jìn)作用認(rèn)識(shí)也不夠深刻。

2.人力資源開(kāi)發(fā)管理的方法落后

民辦高校在人力開(kāi)發(fā)和管理方面的方法比較落后，并且沒(méi)有融入創(chuàng)新和主動(dòng)機(jī)制，很多對(duì)教師和其他工作人員的考核和評(píng)價(jià)都沒(méi)有完善的機(jī)制予以支持，薪酬體系不夠合理，教師隊(duì)伍也不夠穩(wěn)定，特別是兼職教師的數(shù)量與日俱增，專(zhuān)職教師比較少，缺少師資培訓(xùn)制度，尤其是雙師型骨干教師的數(shù)量明顯不足。這樣，人力資源開(kāi)發(fā)和管理的效果就很難在民辦高校中體現(xiàn)出來(lái)。

3.人力資源開(kāi)發(fā)和管理缺少相應(yīng)的規(guī)劃

民辦高校因?yàn)榇嬖诘貐^(qū)間發(fā)展的不平衡性，以及政策傾向性也不一致，這樣就會(huì)讓民辦高等教育出現(xiàn)發(fā)展失衡的問(wèn)題。很多民辦高校的人力資源可能出現(xiàn)相對(duì)匱乏或者發(fā)展過(guò)剩的情況，這樣師資的引進(jìn)以及教師的培養(yǎng)規(guī)劃就會(huì)出現(xiàn)漏洞，民辦高校在自身運(yùn)營(yíng)方面的機(jī)制也造成經(jīng)費(fèi)投入不足，教師教學(xué)任務(wù)繁重的現(xiàn)象也比較普遍。

三、構(gòu)建民辦高等院校人力資源管理開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新機(jī)制

創(chuàng)新能力決定著一個(gè)高校發(fā)展的速度和位置，也是民辦高校人力資源在傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理的戰(zhàn)略性舉措以及管理性轉(zhuǎn)變，只有創(chuàng)新才能更好的推動(dòng)民辦高校的發(fā)展。人力資源智能轉(zhuǎn)化的模式可以設(shè)定為職能導(dǎo)向型向著戰(zhàn)略導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變；被動(dòng)反應(yīng)向著主動(dòng)接受轉(zhuǎn)變；強(qiáng)制性向著主動(dòng)性轉(zhuǎn)變等等，還有傳統(tǒng)落后的管理方式向著創(chuàng)新的方式轉(zhuǎn)變，這樣才能創(chuàng)建民辦高校人力資源開(kāi)發(fā)管理的最新機(jī)制。

1.樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理開(kāi)發(fā)理念

民辦高校的發(fā)展一直秉承以人為本的信念，人力資源管理是以教師為本的方式，與此同時(shí)還需要用發(fā)展的眼光來(lái)衡量學(xué)校的發(fā)展，對(duì)人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)?，F(xiàn)代化的人力資源管理理念需要落實(shí)到高校管理的各個(gè)層面之上，樹(shù)立起人才強(qiáng)國(guó)的發(fā)展信心，讓教師在學(xué)校中具有一定的歸屬感，責(zé)任感以及使命感，這樣高校的文化氛圍也能極大的促進(jìn)教師向著更加健康，長(zhǎng)遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

2.推行人性化的能力考核標(biāo)準(zhǔn)

民辦高校教師的日?？己藨?yīng)該盡量的體現(xiàn)出人性化的特點(diǎn)，例如，教師每天都需要進(jìn)行簽到考勤，這樣可以采用一周一次的本人親自到部門(mén)簽到考勤，其余時(shí)間利用電子考勤代替。這樣的方式為距離比較遠(yuǎn)的教師提供了上課的便利，并且也可以讓教師上線班路線更加優(yōu)化，另外高校還需要增強(qiáng)校車(chē)的數(shù)量，為教師們提供接送服務(wù)，進(jìn)而更好的保障多數(shù)教師都可以按時(shí)上班下班，以此減少因?yàn)楦鞣N特殊情況、堵車(chē)等等出現(xiàn)的誤課現(xiàn)象。另外，利用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及榮譽(yù)贊揚(yáng)的方式對(duì)優(yōu)秀的教師進(jìn)行鼓勵(lì)，讓廣大教師在心中認(rèn)同高校的文化，讓自己的心理得到滿(mǎn)足，擁有一定的成就感，以此更加團(tuán)結(jié)。同時(shí)讓教學(xué)活動(dòng)也更加精彩，提升高校的整體教學(xué)水平，提升高校的競(jìng)爭(zhēng)能力。

3.推行人才儲(chǔ)備計(jì)劃

在高校中開(kāi)展知識(shí)分子的儲(chǔ)備計(jì)劃工作就需要鼓勵(lì)多數(shù)能力比較強(qiáng)的教師，參與到學(xué)校的培訓(xùn)活動(dòng)以及進(jìn)修和深造過(guò)程中，尤其是一些年輕的教師，更應(yīng)該積極進(jìn)取，不斷夯實(shí)自己的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，爭(zhēng)取考取更高的學(xué)歷，增加學(xué)校教師的博士、碩士數(shù)量，在攻讀學(xué)位期間也能有更多學(xué)習(xí)、考試以及外出交流的機(jī)會(huì)。在民辦高等院校中，因?yàn)槿鄙賴(lài)?guó)家的資金扶持，所以還要有強(qiáng)化成本的意識(shí)，爭(zhēng)取將內(nèi)部的每一筆開(kāi)支都能夠起到預(yù)定性的作用，學(xué)校的財(cái)務(wù)管理也需要嚴(yán)格審核報(bào)銷(xiāo)要求，樹(shù)立開(kāi)源節(jié)流的思想。

另外還可以通過(guò)反激勵(lì)的方式，促進(jìn)教師的繼續(xù)學(xué)習(xí)。在傳統(tǒng)的高等學(xué)校中，人力資源管理的結(jié)構(gòu)主要是校園內(nèi)部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人員對(duì)改革負(fù)責(zé)，然后針對(duì)具體的體制特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。戰(zhàn)略人才管理需要從高校以及人才的實(shí)際特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)于員工進(jìn)行實(shí)時(shí)的關(guān)注和理解，通過(guò)精簡(jiǎn)以往臃腫教學(xué)機(jī)構(gòu)的方式，對(duì)于后勤部門(mén)的閑雜人員進(jìn)行裁剪，并且在教師的能力考核上也需要從教學(xué)水平出發(fā)，能力不達(dá)標(biāo)的教師進(jìn)行深造學(xué)習(xí)，若是連續(xù)考核不合格予以辭退處理。教師考評(píng)委員會(huì)的成員需要優(yōu)秀的教師組成，保障教師的學(xué)習(xí)能力和進(jìn)步性，通過(guò)激勵(lì)的方式提升教師學(xué)習(xí)的積極性。

4.重視內(nèi)部凝聚力，提升工作效率

民辦高校人力資源開(kāi)發(fā)和管理的過(guò)程中，需要注重教師內(nèi)部凝聚力的建設(shè)，這樣才能提升管理效率，提升工作效率。學(xué)校要體現(xiàn)出對(duì)普通員工的關(guān)懷程度，鼓勵(lì)每一個(gè)教師做好自己的本職工作，爭(zhēng)取從細(xì)節(jié)入手分析，規(guī)劃職工的發(fā)展以及升職和加薪渠道，保障教師在日常工作中能夠充滿(mǎn)活力，教師的晉升應(yīng)該和參加工作的年限以及工資中的表現(xiàn)聯(lián)系在一起。針對(duì)教師一些請(qǐng)假的日常表現(xiàn)，也要出臺(tái)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

綜上所述，本文以創(chuàng)新機(jī)制為引入點(diǎn)，對(duì)高校中人力資源管理和開(kāi)發(fā)進(jìn)行了分析和研究。針對(duì)高校的內(nèi)部發(fā)展來(lái)講，只有得到教師和員工的信賴(lài)以及支持才能讓員工的工作積極性得到提升，工作效率也不斷增強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)

[1]甘宜濤.戰(zhàn)略性人力資源管理：高校合并后的路徑選擇[J].黑龍江教育（高教研究與評(píng)估版），2014，11（8）：57-58

[2]付晶.高校人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].教育與職業(yè)，2014，14（8）：25-26

[3]王奕.高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)校外教育（下旬刊），2014（1）：15-16

[4]張彩霞，肖望喜.高校人力資源管理對(duì)師德的影響機(jī)理探析[J].人民論壇，2014（29）：164-166

[5]蔡連玉.教師“身份變革”與公立大學(xué)人力資源管理現(xiàn)代轉(zhuǎn)型[J].現(xiàn)代大學(xué)教育，2014（1）：32-38