孫閃閃

摘要：心理契約理論是勞資雙方關于彼此權利和義務的一種隱性期望，通過構建新生代員工和企業(yè)之間的心理契約能夠滿足員工對企業(yè)責任的隱性期望，從而實現(xiàn)對新生代員工的有效激勵。在分析新生代員工特點的基礎上，從交易型因子、人際型因子、發(fā)展型因子、生活型因子四個維度構建新生代員工的心理契約，并提出相應的激勵策略。

關鍵詞：心理契約理論 新生代員工 激勵

一、心理契約理論在員工激勵中的作用

“心理契約”一詞最早是由組織心理學家Argyris于1960年在《理解組織行為》一書中提出的，用于說明雇員與雇主之間的關系。心理契約是指成員和企業(yè)在彼此的相互關系中，所感知到的獨立于經濟契約的一種隱含的非正式的相互心理期望，這種期望主要關于彼此的權利和義務。

興起至今，心理契約理論對員工激勵的重要作用已經得到了許多研究學者的證實。冉鵬、于珊、李明智、林曉妮等人分別研究了心理契約在員工激勵中的博弈優(yōu)化問題、心理契約在創(chuàng)新型中小企業(yè)知識員工激勵中的運用、基于心理契約的知識員工激勵模型、運用心理契約激勵“80后”員工的策略。相對于經濟契約而言，心理契約從把握員工的心理期望出發(fā)，針對員工重視的企業(yè)責任和員工利益問題構建心理契約模型，滿足員工需求，從而實現(xiàn)對員工的有效激勵。

二、新生代員工的心理契約構建

新生代員工是指在“80”年代和“90”年代出生的企業(yè)職工，隨著時代的發(fā)展，他們已經成為企業(yè)的中堅力量。區(qū)別于“60”和“70”年代出生的員工，新生代員工具有以下獨特性。第一，厭倦單調、枯燥的工作和生活；第二，追求個性和自由；第三，自我意識強烈；第四，崇尚多元化的價值觀；第五，渴望被認可和成功。從需求層次上來看，相對于工資、獎金等經濟型契約，新生代員工更加重視情感和精神層面的心理契約。

關于心理契約的內容維度，現(xiàn)有理論主要包括二維結構說、三維結構說和四維結構說。在現(xiàn)有維度理論的基礎上，不同學者在研究具體問題時分別給出了自己理解下的心理契約維度。在借鑒前人研究成果的基礎上，本文認為新生代員工的心理契約主要包括交易型因子、關系型因子、發(fā)展型因子、生活型因子。

交易型因子是指新生代員工和企業(yè)為了維持雇傭關系而必須履行的基礎性職責，例如企業(yè)保障員工的生命安全、新生代員工為企業(yè)的產品和服務負責。關系型因子是指新生代員工和企業(yè)為了良好的人際關系而做出的努力，例如企業(yè)為員工提供友善的人際關系環(huán)境、新生代員工主動維持良好的人際關系。發(fā)展型因子是指新生代員工和企業(yè)為了彼此的長遠發(fā)展而做出的貢獻，例如企業(yè)為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供支持、新生代員工為企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)努力工作。生活型因子是指新生代員工和企業(yè)為了滿足彼此“工作效益”以外的生活或形象需求而履行的責任，例如企業(yè)為員工的生活質量提供支持、新生代員工為企業(yè)的良好形象保駕護航。

三、運用心理契約理論激勵新生代員工的策略

通過構建企業(yè)和新生代員工之間的心理契約，能夠滿足新生代員工的隱性需求，實現(xiàn)對其有效激勵。針對新生代員工的特點和心理契約內容維度，企業(yè)應構建滿足彼此隱性期望的心理契約模型，從而達到良好的激勵效果。

1.認識交易型因子，履行企業(yè)的基礎保障職責

交易型因子是指新生代員工對企業(yè)基本職責履行程度的認知，企業(yè)應從交易型因子出發(fā)，履行好基本職責，為新生代員工提供舒適的工作環(huán)境、可靠的安全衛(wèi)生保障、基本的人格尊嚴等基礎性職業(yè)保證。

交易型因子在新生代員工心理契約構建中發(fā)揮著基礎作用性，位于心理契約的金字塔塔底，對其它心理契約維度起著支撐作用。正確認識交易型因子的基礎性，使員工感受到企業(yè)履行的基礎保障性責任，是激勵新生代員工的第一步。

2.關注關系型因子，營造融洽的人際關系

關系型因子處于新生代員工心理契約金字塔的第二層，對應于員工對工作中人際關系的重視程度。新生代員工更加注重個性和自由，他們往往厭倦爾虞我詐的職場環(huán)境，更注重團隊協(xié)作和友誼體驗。因此，融洽的人際關系能夠給新生代員工提供更加舒適的工作感受，使其更積極愉悅地開展工作。

企業(yè)應關注并履行關系型因子中的企業(yè)責任，通過“以為人本”的企業(yè)理念、高效溝通的企業(yè)制度、互助友愛的企業(yè)文化、協(xié)作共贏的團隊模式等管理方式為新生代員工營造融洽的人際環(huán)境。

3.重視發(fā)展型因子，為員工的職業(yè)生涯出謀劃策

發(fā)展型因子位于新生代員工心理契約金字塔的第三層，對應于較為重要的成就動機需求層次。由于新生代員工渴望被認可和成功，所以更加重視其職業(yè)生涯發(fā)展。作為心理契約另一方的企業(yè)，應該重視發(fā)展型因子，幫助員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃、為其提供更多的職業(yè)培訓機會、在企業(yè)集團內部創(chuàng)建更多的發(fā)展平臺、為員工提供公平公正的職業(yè)升遷通道。

通過履行發(fā)展型因子中的企業(yè)責任，使員工對企業(yè)的發(fā)展型期望得到滿足，能夠提高員工的工作積極性，并使其對未來的職業(yè)發(fā)展充滿信心，最終使新生代員工處于被高度激勵的狀態(tài)。

4.重點把握生活型因子，提高員工的生活質量

生活型因子位于新生代員工心理契約金字塔的塔頂，是新生代員工最重要的隱性需求。企業(yè)通過履行生活型因子中的企業(yè)責任，能夠滿足員工的生活型需求，為員工提供高品質的生活體驗，從而調動其工作積極性。

新生代員工厭倦單調乏味的生活狀態(tài)，追求豐富多樣的高質量生活體驗。他們對假期休閑、旅游、攝影、親子互動、健身娛樂等生活方式要求嚴格。相比加班獲得高額的獎金而言，新生代員工更愿意利用假期去享受生活。

重點把握生活型因子中的企業(yè)責任，企業(yè)可以為新生代員工提供更多的休假時間，也可以在工作地點設置咖啡糕點間、健身房、娛樂游戲室等休閑生活空間，還可以舉辦集體旅行、攝影比賽、管理游戲等豐富多彩的員工活動。通過多項措施的共同作用，履行好生活型因子中的企業(yè)責任，滿足新生代員工的高品質生活需求，達到對其有效激勵的目的。

參考文獻

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