葉國亮

摘要：勞務派遣起源于美國，發(fā)展于日本和歐洲，作為現(xiàn)代勞動力市場的一種靈活用工方式。隨著我國勞動力市場的發(fā)展，這一用工方式被越來越多的企業(yè)認識和使用，我國也相繼出臺了一系列法律法規(guī)規(guī)范勞務派遣用工，保障勞動者的合法權益。企業(yè)作為勞務派遣關系中的用工單位一方，有必要對勞務派遣用工過程中的法律風險給予必要的重視，采取相應的措施防范風險，避免不必要的損失。

關鍵詞：勞務派遣 用工單位 法律風險 風險防范

所謂勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位工作的用工形式。勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位三者間的關系可以用圖1描述。在勞務派遣關系中，勞務派遣單位與被派遣勞動者成立勞動關系，勞務派遣單位負責對受派遣員工的勞動關系管理，如勞動合同簽訂、工資支付、社會保險繳納等。用工單位與勞動者形成指揮命令關系，對受派遣員工進行工作管理，向其布置具體的工作任務。

一、關于勞務派遣法律規(guī)范的梳理

目前，我國關于勞務派遣現(xiàn)行有效的全國性法律規(guī)范主要包括自2013年7月1日施行的《勞動合同法（2012修正）》，自2008年9月18日施行的《勞動合同法實施條例》，以及自2014年3月1日起施行的《勞務派遣暫行規(guī)定》，下面對其中涉及勞務派遣規(guī)范的內容進行分析。

1.從業(yè)資格條款

《勞動合同法》第57條對勞務派遣公司的從業(yè)資格進行了規(guī)定，要求“經營勞動派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法辦理行政許可”，且其“注冊資本不得少于人民幣二百萬元”，需有“與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施”及“符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度”等。

法律的規(guī)定提高了勞務派遣公司的準入門檻，增強了勞務派遣單位作為用人單位的“雇主責任能力”，當被派遣勞動者與勞務派遣公司發(fā)生勞務糾紛，如工資被拖欠、無故解雇、發(fā)生職業(yè)傷害時，使派遣單位具有相應的責任能力，承擔對被派遣勞動者的賠償責任。

2.同工同酬條款

《勞動合同法》第63條規(guī)定了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，同時該條還界定了同工同酬的具體含義，即“與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。

“同工同酬”原則是勞動法確立的一項重要的工資分配制度。近年來，有關勞務派遣工與正式工同工不同酬的現(xiàn)象時有發(fā)生?！秳趧雍贤ā返囊?guī)定正是旨在矯正這一點，防止企業(yè)濫用勞務派遣對勞動者實行差別待遇，損害勞動者平等的勞動權。

3.用工范圍和用工比例

《勞動合同法》第66條規(guī)定了勞務派遣的適用崗位，明確“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。此外，該條還嚴格限制勞務派遣用工數(shù)量不得超過用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！秳趧张汕矔盒幸?guī)定》第四條將該比例限定為10%。通過對用工單位勞務派遣用工范圍和用工比例的限制，達到遏制實踐中勞務派遣在利益驅動下，肆意“野蠻增長”的效果。

以上通過對有關勞務派遣的法律法規(guī)的梳理，可以看出現(xiàn)行法律對勞務派遣采取的是嚴格管制的態(tài)度，法律的這些規(guī)定旨在規(guī)范勞動力市場，使已經泛濫的勞務派遣業(yè)能夠收縮戰(zhàn)線，步入法治的軌道。

二、勞務派遣用工中的法律風險防范

基于上文的分析，為防范勞務派遣用工中可能遇到的法律風險，防止不當勞務派遣引發(fā)勞動爭議，給企業(yè)帶來不必要的損失，本文提出以下建議。

1.選擇主體合法、資信能力強的勞務派遣公司

這也是企業(yè)使用勞務派遣用工最起碼、最基本的要求。在簽訂勞務派遣合同時，企業(yè)需審查勞務派遣單位的營業(yè)執(zhí)照和經營勞務派遣業(yè)務的行政許可證，是否滿足法律對注冊資本等資質門檻的要求。盡量選擇具備雄厚的經濟實力，合法規(guī)范經營，熟悉勞動合同政策法規(guī)，具有豐富的行業(yè)服務經驗和勞動糾紛處理經驗的專業(yè)勞務派遣公司與之合作。同時用工單位還需注意審查勞務派遣公司是否確實與被派遣勞動者簽訂了勞動合同，建立了勞動關系，以免日后產生不必要的麻煩。

2.依法規(guī)范勞務派遣用工管理

企業(yè)需嚴格按照法律的規(guī)定履行用工單位應盡的義務，包括按照國家標準為被派遣勞動者提供勞動保護，提供其工作崗位所必需的培訓和工作崗位相關的福利待遇，支付加班費、績效獎金等，保障被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位等。

此外，用人單位還需嚴格限制被派遣員工適用崗位的范圍僅為“臨時性、輔助性、替代性”崗位，對于企業(yè)的核心崗位，不應采用勞務派遣用工，同時調整派遣崗位數(shù)量，保證勞務派遣用工數(shù)量不得超過用工比例的10%，把勞務派遣用工作為勞動合同用工的補充用工形式。

3.簽訂完備的勞務派遣協(xié)議

對于用工單位來說，一份條款全面、明確、清晰的勞務派遣協(xié)議是維護企業(yè)自身權利的可靠憑證。除了《勞動合同法》規(guī)定的必要約定事項，如派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任外，對于勞務派遣單位與用工單位各自享有的權利和承擔的責任，勞務派遣協(xié)議中應盡量有全面明確的約定，做到權責明晰。此外，雙方還可以就派遣員工在哪些情形下可以退回勞務派遣公司及退回的方式，發(fā)生工傷事故及被派遣勞動者職務活動中致人損害時，雙方責任的承擔等事項在勞務派遣協(xié)議中進行約定，從而盡可能降低企業(yè)勞務派遣用工的法律風險。

三、結語

勞務派遣作為一種靈活的用工方式，其存在具有一定的積極意義，被越來越多的企業(yè)認識和使用。同時，我國相繼出臺了《勞動合同法實施條例》，《勞動合同法（2012年修正）》，《勞務派遣暫行規(guī)定》等一系列法律法規(guī)，并在其中的相關章節(jié)中對勞務派遣進行規(guī)范，配置勞務派遣關系中被派遣勞務者、勞務派遣單位和用工單位三者間的權利義務關系，以期達到保障勞動者的合法權益，使勞動力市場健康有序發(fā)展的目的。需要注意的是，勞務派遣這種用工方式畢竟只是勞動合同用工之外的補充用工形式，企業(yè)最終還是要將勞動合同用工作為主要的用工方式，加強自身的人力資源管理與服務，建立規(guī)章制度和獎懲制度管理員工，激發(fā)員工的工作積極性，依法懲戒違紀員工，如此，才能真正使企業(yè)獲得長足的發(fā)展，使社會正氣得以弘揚。

參考文獻

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