楊春寧 王佳仁

摘要：當前，隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，政府既是宏觀政策的制定者又是具體公共服務的提供者，如何提高政府運行效率和質量，離不開政府對本身人力資源的現(xiàn)代化和科學化管理。但是，當前政府人力資源管理的方法已不能完全適應現(xiàn)實需求。本文對我國政府人力資源管理的重要性做簡要介紹，并對政府人力資源管理存在問題的原因做了進一步的分析，并提出了完善政府人力資源管理的方法，希望以此促進政府人力資源管理方法得到改進。

關鍵詞：政府 人力資源管理 方法

一、政府人力資源管理的重要性

1.加強人力資源管理是政府發(fā)揮職能的需要。政府人力資源管理指通過人力資源這一形式來加強資源管理科學的研究，以完成自身職務任務為目標。政府和企業(yè)等組織形式的人力資源管理本質目標基本相同，主要包括公務人員的錄用、業(yè)務素質的提高、激發(fā)潛能的培訓、激勵機制、績效考核等內(nèi)容。

2.加強人力資源管理是轉變政府職能的需要。當前經(jīng)濟社會發(fā)展出現(xiàn)許多新常態(tài)，也產(chǎn)生許多新問題，群眾有了新期盼，然而政府的某些管理制度與理念不能充分滿足形勢需要，改革已刻不容緩。不管是對一個地方一個單位的人力資源規(guī)劃及預測，還是對公務人員薪資待遇及績效評價，都要與轉變政府職能這一目標相適宜。

3.加強人力資源管理是提高職業(yè)素養(yǎng)的需要。政府管理和服務社會職能的體現(xiàn)，離不開每一個公務人員個體，提高他們的素養(yǎng)和能力是體現(xiàn)政府服務目的和落實管理職能的有效途徑。加強人員甄選、崗位培訓、激勵和懲戒等各方面制度的研究，以形成公開透明的人員評價與選拔任用機制，以切實激發(fā)公務人員積極性與主動性。

二、我國政府人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理研究不足，忽視人員甄選和繼續(xù)教育。目前政府人力資源開發(fā)制度剛剛起步，普遍存在錄用片面化、管理機械化、開發(fā)形式化的現(xiàn)象。新入職人員的考錄雖然程序嚴謹，但是更注重記憶力的評測，沒有對道德修養(yǎng)、性格愛好的評價。此外對新入職和提拔人員的培訓和管理往往只是走了過場，不具備資源開發(fā)的戰(zhàn)略性視野，針對性和實用性不強。

2.人力資源考核評價不足，人才選拔標準缺乏客觀性。和許多企業(yè)相比，政府部門在考核過程中，對人員的德行、績效等因素的考核打分主觀性較強，缺乏客觀可量化的業(yè)績支撐，并沒有真正做到結合本部門的實際，在執(zhí)行的過程中常常忽視不同崗位特性。也缺乏作為被服務對象的企業(yè)和群眾評價。

3.人力資源提升空間不足，激勵機制缺乏。當前給予公務人員的激勵基本局限在職務的提升，以及由此帶來的薪級、職級待遇的提高。而沒有職務提升的情況下，按年齡和工作年限計發(fā)工資待遇，和按政策性規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整工資檔次是當前人事管理工作的通行做法。工資待遇的基本上與具體工作中的表現(xiàn)和業(yè)績無必然聯(lián)系，由此導致缺乏工作積極性。

三、政府人力資源管理存在問題的原因

1.人力資源管理理念缺乏。長期以來，我國政府受傳統(tǒng)政治思想影響較深，拘泥于傳統(tǒng)，創(chuàng)新精神缺乏，行政效率低下。這些問題都是政府人力資源管理理念缺乏的表現(xiàn)。

2.體制機制沒有與時俱進。受編制、職數(shù)等因素制約，人員職數(shù)不能隨意變動，選拔任用公務人員的上升通道狹窄。很多優(yōu)秀人員業(yè)績表現(xiàn)突出，卻無緣晉升，造成能上不能下、論資排輩現(xiàn)象突出，很不利于人才隊伍優(yōu)化，降低行政效率。

3.各部門壁壘抑制人才流動。在當前市場經(jīng)濟條件下，政府機構分工越來越精細化，責任權利日益明晰。各政府部門出現(xiàn)本位主義傾向，注重履行本部門責任和上下垂直管理，忽視與其他部門的橫向合作。對部門和部門之間、部門和地區(qū)之間缺少人才交流的愿望，對人才成長非常不利。

4.績效考核形式化影響激勵作用發(fā)揮。政府部門實行的績效考核評價標準往往刻板統(tǒng)一，千人一面，也沒有科學的指標評價體系，片面強調(diào)經(jīng)濟指標，只重產(chǎn)出，忽略投入，引發(fā)短期行為和政績沖動。由于缺乏健全的考核制度，優(yōu)秀人才的選拔任用面臨許多障礙。

四、完善政府人力資源管理的方法

1.樹立以人為本理念，強化人力資源開發(fā)。人是各種資源中最具能動性、最能夠培訓提升、挖掘巨大潛能的資源。政府作為公務人力資源的消費者和社會服務的提供者，應當采取有效措施，加強公務人員從入職開始到崗位教育，一以貫之的系統(tǒng)化、針對性培訓學習，充分的挖掘公務員潛力，增強其管理服務能力，保證政府部門人力資源管理向著合理化、科學化的方向發(fā)展。

2.完善績效考核機制，樹立正確的評價導向。在當前環(huán)境下，建立評價科學、程序公平、過程公開的評價機制，有助于更好的選拔人才，選聘賢能，為做好人才儲備，建立梯次發(fā)展的人才隊伍格式提供必要的支撐。在當前公務員職務升遷制度中，有必要按照公平的方式，根據(jù)相關的程序法規(guī)，公開的進行競爭和選拔。

3.建立前瞻性與靈活性兼?zhèn)涞娜肆Y源規(guī)劃與薪酬福利制度。根據(jù)未來可預見的長遠需求來改善編制、職數(shù)等因素制約，建立宏觀基本適宜，微觀上可靈活調(diào)劑，配套相應職業(yè)和崗位培訓。努力嘗試工作分析等技術手段，將適當?shù)娜瞬胚x用到適宜的崗位，結合完善的績效評價體系，使激勵機制最大限度的發(fā)揮作用。

五、結語

從實行改革開放以來，我國在對公務人員的人事制度中進行了大量的改革。但是隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，我國政府人力資源管理方法仍舊面臨很多的挑戰(zhàn)。新時期，要想真正提高政府人力資源管理的效率，就必須樹立以人為本理念，主張公平競爭，完善法律法規(guī)，以促進政府在人力資源管理過程中發(fā)揮正確的作用。

參考文獻

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