馮會明

摘要：人事行政屬于國家行政管理的重要內容之一，人事行政效率的高低又直接關系到政府工作的成敗，甚至影響到國家命運的興衰。每個組織機構，它存在的價值都是通過其效率來體現(xiàn)的。通過闡述我國現(xiàn)今人事行政存在的問題，并借鑒西方先進的人事管理制度，提出了塑造我國人事行政效率典范的幾個對策，希望對我國的人事行政的研究有所借鑒。

關鍵詞：人事行政 效率 行政管理

一、我國人事行政管理的現(xiàn)狀

20世紀80年時，我國開始實行改革開放政策，政府各個部門為了適應現(xiàn)代管理的需要對原有的人事行政管理體制進行了一系列改革，國家公務員制度建立之后，對于我國政府部門的行政管理產生了重大的影響，是對傳統(tǒng)干部人事制度的繼續(xù)發(fā)展。但人事行政的效率仍然比較低下，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人事行政觀念落后

主要受傳統(tǒng)行政文化的影響，以前的組織機構，權力相對集中，在組織成員的選拔和任用上自主性都比較強烈，用人過程時常出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象，優(yōu)秀的人才被埋沒，人事管理缺乏活力，人員配置不合理，使人力資源的優(yōu)勢不能充分有效的發(fā)揮，傳統(tǒng)“官本位”觀念的根深蒂固，管理過程缺乏人本思想。

2.人事管理方式效率低下

干部管理的吸收、使用、培訓、考核、激勵、新陳代謝等環(huán)節(jié)上，缺乏規(guī)范化和系統(tǒng)化，具體工作操作過程沒有效率，人員的進入和晉升等環(huán)節(jié)缺少必要的競爭力，沒有一個積極向上的心態(tài)，工作的效率不高。

3.人事行政部門權責不清、賞罰不明

人事行政各個部門之間互相推脫責任，致使當事人問題無法獲得有效的解決，嚴重地影響了干部的工作積極性和主動性。當前很多地方的人事行政在實施過程中由于權責不清導致平庸之輩難以淘汰，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，用人方面的不正之風難以根除，權責不清、功過不分、賞罰不明嚴重影響了干部的工作積極性和主動性。

4.研究技術落后

我國對政府人事行政管理方面的研究涉及招聘、職位分類、培訓、激勵等，取得研究成果一般都是對西方行政管理研究的啟迪和借鑒，對人事管理的科學性、合理性、有效性方面的評估就沒有具體的、高效的評估標準、模式和舉措。

二、人事行政效率低下的原因分析

1.人事行政管理模式單一

現(xiàn)代公務員的選拔是靠公務員考試來具體實現(xiàn)的，也就是說成績高者則可以進入政府系統(tǒng)，一旦進去就像是抱著個“鐵飯碗”，只要沒有重大的過失，就沒有被隨時被淘汰的危險。這種“能進難出”的人事制度，缺乏組織中應有的競爭，那么沒有壓力也就沒有動力，組織缺乏朝氣蓬勃的、積極向上的氛圍，這就影響了組織的服務水平。人員的流通不暢也會造成組織機構的臃腫，走扁平化或者層級化的極端，所以人員的出口渠道狹窄勢必影響了組織機構中的新陳代謝機制和年齡結構優(yōu)化。

2.人事行政管理手段陳舊

由于“國家干部”這一概念的含混不清，大家一般都用黨政干部的單一模式來管理政府的公務人員，而不是依據具體的崗位職責、業(yè)務性質、難易程度等，對職位進行分類有目的性、有針對性地進行管理?，F(xiàn)代的公務員隊伍中，已經把人事工作和人事關系進行簡化了，使得行政管理中的權責分離，管人和管事兩回事，進而導致人與事的脫節(jié)，人事矛盾被激化。陳舊的管理手段，使得人事管理的發(fā)展腳步遲緩，這樣阻礙了公務人員隊伍中人才的成長，出現(xiàn)了人員獨立性、自主性均很差的現(xiàn)象。另外，存在比較嚴重的現(xiàn)象是，部門中“關系化”現(xiàn)象嚴重，親緣、地緣等人情關系在人員的選拔和任用時發(fā)揮巨大的負作用，它破壞了已有的原則和規(guī)范，往往會發(fā)生組織結構和人員的配置跟現(xiàn)實部門發(fā)展的需要不匹配的情況。

3.干部選拔及任用制度不健全

長期以來，政府部門形成了一個固有的干部選拔的模式，時代在發(fā)展，現(xiàn)代化的社會主義市場經濟體制下，我們那傳統(tǒng)的干部選拔機制已經暴露出了一些很明顯的弊端，缺乏公平、公正、競爭和科學，進而使得選拔中缺少對優(yōu)秀人才的吸引力，缺乏激勵和活力，順其自然使行政管理中的效率低下。在選拔干部上論資排輩，任人唯親，求全責備，扭曲化的制度無形地弱化了激勵的作用。而這些最終導致的結果是組織機構中人員的消極怠工、互相扯皮、無所作為等“搭便車”現(xiàn)象的反復出現(xiàn)，從而降低了行政組織的工作績效。

4.人才培訓機制不科學

人員培訓沒有綜合運用培訓開發(fā)、管理開發(fā)、組織開發(fā)和職業(yè)發(fā)展等現(xiàn)代人力資源的管理與開發(fā)手段，更沒有科學的、能夠加以嚴格實施的培訓計劃。再從實際情況來看，由于領導重視程度不高、投資不足、沒有相應的激勵措施，加上培訓模式單一陳舊，設備不齊備，嚴重影響了培訓效果，使干部培訓工作成了我國人事行政的一項薄弱環(huán)節(jié)。人才的培養(yǎng)不到位，成長速度慢，這就阻礙了人才的潛力開發(fā)與提升，不能充分有效地發(fā)揮其才能，影響了行政效率的提高。

5.績效考評制度不健全

績效考評作為組織控制的手段、人事決策的依據、人力資源開發(fā)的途徑、績效改進的動力、創(chuàng)造公平的杠桿，有強大的反饋、控制、激勵和開發(fā)功能。然而這種理論的價值在實踐中卻表現(xiàn)為巨大反差，具體表現(xiàn)為：主管領導們往往把對業(yè)績的考核操作成對上級領導檢查的應付和標榜優(yōu)秀成績的形象工程，但是實際其實缺乏真實可靠的對人民生活發(fā)展有實際意義的實質性內容。

6.激勵機制不完善

對公務員的激勵方式主要體現(xiàn)在公務員的考核方面，對所考核人員進行獎懲、職位升降和調動、賦予級別和工資結構的調整等，不利于激發(fā)公務員的競爭意識，調動人員的積極性和主動性。絕對的公平、公正又很難做到，定性考核也是不全面和客觀公正的。

三、塑造我國人事行政效率典范的對策

1.明確政府部門人事行政管理的目標

在公務員的新陳代謝機制上，建立起能進能出、能上能下的流暢渠道，在人員的選拔上，體現(xiàn)擇優(yōu)錄取的原則，提高行政人員的素質，激發(fā)人員的主動性、積極性。在監(jiān)督和激勵上，嚴格監(jiān)督和重激勵相輔相成，在人員激勵方面，要讓人才的薪酬和付出想匹配，打破在人員開發(fā)上性別、身份、地區(qū)、學歷等的限制，建立一個充滿生機和活力的用人機制。

2.確定合理的人力資源結構

對于人事行政管理的研究目的就是為了提高行政部門工作的效率，而具體的操作措施就是在選人、留人、育人、用人、棄人方面達到高效的標準。合理的人力資源結構又體現(xiàn)了人事行政的效率典范，研究表明，當每個個體發(fā)揮最大效能時，總體就能取得最大的成果，這是因為其中人員組織結構的方式發(fā)揮著重大作用。所以，在對組織內部人才系統(tǒng)做過嚴密的考察和分析之后，促使人才結構的合理化，才能使政府人才群體發(fā)揮最大效能。

3.積極進行考核制度改革

公務員晉升、調動、降職、培訓、工資結構和辭退等都是與日常工作考核相掛鉤的，所以要積極改革傳統(tǒng)的公務員考勤制度，積極推進考核模式的改革，改變傳統(tǒng)的考核模式即業(yè)績的評估和知識文化素質的考試，增加對人員的道德評估。改革考核中的績效評估模塊，除了個人業(yè)績外還要增加個人素質的考核。制定科學的激勵機制。

4.深化公務員制度的改革

完善公務員的考試錄用制，體現(xiàn)公開、公平、公正原則，擇優(yōu)錄取，把好“入門關”；確定目標人員的類型，創(chuàng)新考試的方式和內容，增加其他方面素質能力的考查，比如心理素質測評。

加強民主基層的測評，注意民主測評環(huán)境的健康，打私打假，公示結果時，公開選拔人員和被選拔人員的信息，并給出選拔或任用的理由，合理化公務員的新陳代謝機制。實行競聘上崗制度和定期輪崗制度，完善公務員制度改革要完善公務員的培訓機制，積極探索公務員職位管理制度，建立健全工資福利制度。

5.建立個性化激勵機制

激勵是人前進的源泉，激勵可以分類為物質激勵和精神激勵。物質激勵的作用是解決人作為生物體而需要的生理機能上的需要，精神激勵是一種價值觀。當個人和組織持有共同的價值觀時，個人會被這種無形的、精神上的東西激發(fā)他的潛能，從而帶動組織事業(yè)潛能的發(fā)展。建立個性化的不同層面的激勵機制，我們需要考慮到市場經濟的發(fā)展現(xiàn)狀，同時兼顧國家、集體和個人的利益，制定出可操作性強、時效性高的激勵政策。對政府人員的激勵標準數字化管理，并且從上級到下級，根據責任的輕重、知識的投入和工作績效的不同而設置層級化的激勵辦法。當制定出了合理、恰當的激勵機制后，人員只要通過自己的努力，走好自己道路規(guī)劃的每一步，就有機會晉升，實現(xiàn)自己的人生價值，所以，一個公平、公正的優(yōu)良競爭環(huán)境，可以鼓舞人員的士氣。

人事行政管理在政府管理中越來越發(fā)揮著重要的作用。通過把人事行政的效率作為切入點，借鑒西方國家政府部門人事行政的實踐，結合我國的具體國情，對我國政府部門人事行政管理的現(xiàn)狀進行了分析，說明了我國人事行政中目前存在的問題，再指出塑造我國人事行政效率典范的具體對策，希望在以后的研究中能重視對人事行政效率的重視。

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