楊紫桂

[摘 要]隨著市場競爭的加劇，人力資源已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源，而人才的招聘是企業(yè)獲取優(yōu)質人才的主要途徑，是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎性環(huán)節(jié)，招聘工作的質量關系到企業(yè)未來的生存與發(fā)展。本文從缺乏科學規(guī)劃、招聘實施過程不規(guī)范、未對招聘崗位進行職位分析及人力資源規(guī)劃、招聘隊伍的非專業(yè)化等幾個方面分析了在人才招聘工作中存在的問題，并從加強對高素質人才招聘的隊伍培訓、制定科學系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、做好對招聘目標崗位的分析和設計工作、合理安排面試等幾個方面提出了企業(yè)在人才招聘工作中的對策。

[關鍵詞]人才招聘；問題；對策

在知識經濟時代， 企業(yè)之間的競爭根本是人才的競爭， 吸引、選擇和保留高素質的人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，也是企業(yè)人力資源管理工作中的重點。招聘作為企業(yè)獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)， 在企業(yè)管理中顯得尤為重要。在企業(yè)人力資源管理各模塊中， 招聘工作是一項難度很大的工作，吸引到合適的人才， 意味著為企業(yè)持續(xù)發(fā)展獲得了的動力和源泉。一旦招用到不合適的人才， 將會給后續(xù)的人力資源管理工作帶來一系列的困難， 進而影響企業(yè)的發(fā)展。盡管各類人才充斥著人才市場， 但企業(yè)招聘不到合適的人才或是應聘者找不到合適的企業(yè)的現象卻屢見不鮮。

一、人才招聘的重要性

市場經濟的發(fā)展對企業(yè)來說是一把雙刃劍，市場經濟的競爭說到底就是人才的競爭，只有高效率的招聘選拔到符合企業(yè)未來發(fā)展的人才，才能夠在競爭中處于優(yōu)勢地位。企業(yè)的人才招聘不是一項一次性的任務，而是一個過程，它在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著巨大的作用。人才招聘工作試圖在應聘者和工作之間尋找一種最佳的匹配狀態(tài)，從而建立一支有效的科研團隊。

當今大多數企業(yè)都把擁有高效優(yōu)質的人力資源作為提高企業(yè)競爭力的主要途徑。企業(yè)中的人力資源具有時效性，需要持續(xù)不斷地分析變化的情況以此來獲得符合企業(yè)需求的合格的人才支持。因此，為了適應日益激烈的人才競爭，做好招聘與選拔工作才能使組織在這場競爭中處于不敗之地。另外，招聘工作是人力資源管理的基礎性工作，它與其他人力資源管理職能相互制約，相互影響，這個工作的完成質量直接影響著后續(xù)工作的效率和工作質量，決定了企業(yè)能夠在多大程度上在激烈的競爭環(huán)境中求得生存和發(fā)展。

二、人才招聘中存在的主要問題

（一）缺乏科學規(guī)劃

招聘對企業(yè)至關重要，是一項科學管理活動，應制定長遠的規(guī)劃。但目前企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，過多的考慮人才招聘的成本，忽略了企業(yè)發(fā)展的長期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動能。同時，很多科研單位沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，沒有系統(tǒng)性和持續(xù)性的人才計劃，只有在勞動力不足的時候才會進行招聘。例如急忙在報紙、網絡等媒介上發(fā)布招聘信息，這種滯后行為顯然制約了企業(yè)的健康發(fā)展。很多單位因為人員不到位不得不延期生產或者臨時外聘一些人員，錯過企業(yè)發(fā)展的機遇期和成長期，貽誤了商機和戰(zhàn)略發(fā)展。企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，就應對未來幾年的人才需求做出準確的評估與定位，部分企業(yè)因為沒有制定人員招聘的長期規(guī)劃，發(fā)布招聘信息倉促，以致沒有進行恰當的工作分析，很多企業(yè)過分追求高學歷，甚至對性別、容貌、身高都有不合理的要求。這些問題導致招聘到的員工成本過高，或者招聘的員工不能勝任本職工作。

（二）招聘實施過程不規(guī)范

社會多元化發(fā)展，招聘的形式也逐漸多元化。校園招聘、網絡招聘、獵頭招聘、報紙招聘、熟人推薦等形式也越來越多。但是沒有一種招聘形式是萬能的，都有其明顯的適用范圍?？蒲性O計單位在招聘時應該選擇恰當的招聘渠道，不應盲目跟風。在人才招聘中，我們經?？梢钥吹揭恍┤肆Y源部門組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現在招聘選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一等方面。同時，很多企業(yè)的招聘人員的專業(yè)化程度低，對空缺崗位缺乏必要、充分的分析， 不清楚其工作職責、工作內容、目標，在招聘中無的放矢， 工作流于盲目， 且選聘缺乏標準， 沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，主觀感覺成為用人之道，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。

（三）對招聘崗位未進行職位分析及人力資源規(guī)劃

職位分析從本質上說是一個重要的管理過程，它并不僅僅是一種技術或者說是人力資源管理的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘的崗位不清晰，是因為許多企業(yè)將職位分析看作是一種負擔，甚至看作可有可無。歸根到底，還是人們對職位分析的不重視，關注的程度不夠，對職位分析的認識遠遠不到位，從而對企業(yè)的崗位進行崗位設計和崗位分析也就無從談起。企業(yè)的招聘計劃是在人力資源規(guī)劃的基礎之上建立起來的。企業(yè)制定人力資源規(guī)劃，在確定組織的人力資源需求后，應該根據企業(yè)自身的需要，制定招聘計劃，然后根據招聘計劃選擇適當的途徑和方法進行人力資源招聘。

企業(yè)招聘的求職者要與企業(yè)所招聘的職位目標相適應，并隨著企業(yè)招聘的職位不同而變化。企業(yè)招聘崗位不清晰、招聘過程盲目是部分企業(yè)的一個通病。企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應聘者的學歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經驗等方面的內容。企業(yè)很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經營核心理念相符合；應聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不夠符合或相近，哪怕其在某一專業(yè)領域是個人才，招聘的結果都是失敗的。

（四）招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)化

招聘人員是否專業(yè)對招聘質量和招聘效果非常重要。招聘是一個雙向選擇的過程，但是在招聘過程中容易出現信息不對稱的現象，很多時候應聘人員是通過招聘人員的素質和形象來進一步加深對應聘企業(yè)的印象的。在實際工作中，很多企業(yè)的招聘人員缺乏必要的組織和培訓， 且招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低，往往因為缺乏敬業(yè)精神和專業(yè)知識，或者缺乏應有的專業(yè)培訓，缺少“慧眼識英雄”的本領，不善于使用各種招聘技巧，不注重建立自身和企業(yè)的良好形象，與應聘者缺乏有效的溝通，使企業(yè)給應聘人員留下不良印象，致使合適優(yōu)秀的應聘者降低對企業(yè)的興趣，甚至決定放棄應聘機會，從而在招聘過程中錯失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也誤入了“招了走，走了招”的怪圈。

三、優(yōu)化企業(yè)人才招聘的對策

面對企業(yè)在招聘活動中存在的問題，我們應認真分析，尋求解決問題的良策，幫助企業(yè)健康發(fā)展。

（一）加強對招聘隊伍的培訓，建立高素質招聘隊伍

高素質的招聘隊伍，能給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質的人才，還能提升企業(yè)形象。因此，企業(yè)在進行招聘隊伍選擇的時候，應注重經驗與能力的結合。

一方面要對招聘人員的結構進行合理的搭配，既要包括人力資源部的人員，也要包括熟悉該空缺崗位工作的人員（如部門經理、主任等），注意其個性特征、個人素質、知識能力結構和年齡層次，使其能夠合理的搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘隊伍的綜合素質，以增強其對應聘者的吸引力。

另一方面，應該對招聘人員進行招聘前的培訓。招聘人員需要具備一定的招聘技能，這樣才能在招聘過程中客觀、公正地評價應聘者， 避免由于主觀性而產生選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等， 從而導致招錯人。招聘人員應能做到坦誠相見， 在招聘時招聘者應把發(fā)展前景、現狀、存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡， 只有這樣才能吸引對本企業(yè)感興趣的人。企業(yè)的培訓不僅僅是對招聘管理人員的針對性培訓，還應加強對招聘人員的全面培訓，通過各種方式的組織培訓，使其業(yè)務和綜合素質都能達到組織的要求，提高招聘的效率，保證人才招聘的有效實施。

（二）制定科學系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人員供給與需求進行分析預測，并根據這種預測制定人力資源的招聘計劃。人力資源規(guī)劃的結果能夠使管理者了解職位空缺情況及需要招聘具備何種技能和素質的人，因此實施人力資源規(guī)劃時應強調動態(tài)觀念，兼顧現實需要和發(fā)展戰(zhàn)略及長期利益，全面進行人力資源需求和供給分析。

制定科學系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃既是企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長遠發(fā)展的藍圖。企業(yè)應當明確：使命是什么，長期發(fā)展的目標是什么，當前的任務是什么等一系列的問題，然后規(guī)劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。一般的，企業(yè)人力資源規(guī)劃必須處理好三種關系：要考慮企業(yè)的關鍵性技術崗位和重要管理崗位；應把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；做到企業(yè)的短期需求計劃和長期儲備計劃進行有機結合。

（三）做好崗位分析和設計工作

崗位分析是指了解組織內的一種崗位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。崗位設計指的是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程，它要把做好工作所需的知識、技能和個性等方面的內容進行量化，并加以分析，制定出崗位最佳素質的數據，以此數據作為人員篩選的標準規(guī)范。良好的崗位分析和設計可為招聘工作最終錄用提供可靠而科學的依據，否則往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據可依，從而可能招到一些根本不是企業(yè)最需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面，嚴重將延誤企業(yè)的發(fā)展。

做好崗位分析和設計工作要從以下幾個方面入手：首先，在招聘前后，企業(yè)人力資源管理部門都要與用人部門做好必要的溝通，包括明確每一個崗位對人才的具體要求，人才使用、勝任方面的情況等，便于在具體招聘過程中有針對性地進行有效溝通，有利于雙方共同改進今后的人才招聘工作，使企業(yè)能夠更準確地識人、選人和用人；其次，及時地修改。當企業(yè)涉及到崗位相關信息發(fā)生變化時，要進行相關的職位分析，對發(fā)生變化的內容進行重新修改。使職位職責能夠隨時適應企業(yè)的人力資源管理的需求，并使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。再次，明確職、權、責、利統(tǒng)一。將崗位的工作內容與崗位的權利、責任和員工的收益統(tǒng)一起來。有工作就有相應的權力和責任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。最好能建立一個崗位職責審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時發(fā)現問題、處理問題。最后，企業(yè)要對每一個工作崗位都要制定詳細的崗位分析和工作說明書，對此崗位需要的人才標準進行準確定位，良好的工作說明書和崗位分析可以為招聘工作的最終錄用提供準確可靠的依據。

（四）合理安排面試

在招聘過程中，面試是非常重要的一種手段和方法。面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業(yè)今后人力資源的質量，因此面試者需要具備一定的面試技能。企業(yè)應當合理安排面試，對面試者進行必要的面試技巧培訓，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由于主觀性、非專業(yè)而產生的暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤選擇，提高面試的效果。一般而言，面試需要完成的任務有：預先介紹應聘者的工作經歷等基本情況，招聘者作誠實的企業(yè)形象宣傳；評估應聘人員干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應聘人員是否實事求是；完成對應聘人員的全面剖析。在面試過程中，應當要盡量營造相對安靜舒適的面試環(huán)境；做到客觀、公正地選聘人才；盡量采用結構化面試，以提高面試的準確性和可靠性等。

四、結論

在當今知識經濟時代，人才無疑是構成現代企業(yè)核心競爭力的重要因素。人才招聘的成敗與否直接決定了企業(yè)的經濟效益和存在價值，也關系到企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強的活動， 招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的。企業(yè)要在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大， 必須重視對人才的招聘， 認真地做好招聘各項工作，讓企業(yè)的人才招聘為現代企業(yè)長治久安奠定堅實的基礎，為企業(yè)的發(fā)展貢獻應有的價值。

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