劉繼榮

摘 要：隨著“新常態(tài)”時(shí)代的到來(lái)，本鋼板材練鐵廠作為老牌國(guó)有企業(yè)，只有通過(guò)不斷的改革創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型升級(jí)，才能找到未來(lái)的出路。而人力資源作為企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，是企業(yè)由大變強(qiáng)的決定性因素，其所存在的管理問(wèn)題已經(jīng)到了不容忽視的地步。本文以本鋼板材煉鐵廠為研究對(duì)象，通過(guò)分析認(rèn)為當(dāng)前煉鐵廠存在人員冗多、結(jié)構(gòu)失調(diào)、人才流失等問(wèn)題；而問(wèn)題產(chǎn)生的原因在于年齡結(jié)構(gòu)不合理、獎(jiǎng)勵(lì)制度不健全、人才短缺等；并從集中人才優(yōu)勢(shì)、優(yōu)化績(jī)效考核、更新用人觀念等方面提出了解決問(wèn)題的具體方法，從而為本鋼板材煉鐵廠人力資源未來(lái)發(fā)展出謀劃策。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；本鋼板材煉鐵廠；人力資源管理；人才

一、人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（一）人員冗多

人力資源總量龐大是我國(guó)國(guó)有鋼鐵企業(yè)發(fā)展過(guò)程中長(zhǎng)期存在的問(wèn)題，而且隨著高科技技術(shù)裝備的快速發(fā)展，機(jī)械化和自動(dòng)化水平顯著提高，勞動(dòng)力需求降低促使大量冗員問(wèn)題日益突出。

本鋼板材煉鐵廠是由原本鋼第一煉鐵廠和本鋼第二煉鐵廠合并而來(lái)。隨著高爐煉鐵大型化的不斷發(fā)展，自動(dòng)化水平得到了顯著提高。隨之而來(lái)便是日益突出的冗員問(wèn)題，盡管員工人數(shù)進(jìn)行了縮減，總?cè)藬?shù)由2000年的5000人，縮減至現(xiàn)在的2600人，縮減程度達(dá)到48%，但我廠的冗員問(wèn)題依然嚴(yán)重，這也是造成勞動(dòng)生產(chǎn)率偏低的主要原因，嚴(yán)重阻礙了我廠的發(fā)展進(jìn)程。

（二）結(jié)構(gòu)失調(diào)

人員結(jié)構(gòu)失調(diào)同樣是制約鋼企發(fā)展的一個(gè)重要因素。根據(jù)本鋼煉鐵廠2014年的數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)管理人員所占總?cè)藬?shù)的比例為6.7%，技術(shù)人員所占總?cè)藬?shù)的比例為4.8%，操作人員所占總?cè)藬?shù)的比例為86.8%。而澳大利亞斷山鋼鐵公司下屬聯(lián)合企業(yè)1996年的操作人員比例僅為46%，比我廠目前的水平還低40.8個(gè)百分點(diǎn)，而勞動(dòng)生產(chǎn)率卻已經(jīng)達(dá)到672噸/人·年，比本鋼目前水平還高出436多噸/人·年。

（三）人才流失

人才是企業(yè)發(fā)展的血液，沒(méi)有人才，不可能發(fā)展。跟據(jù)煉鐵廠近十年的人員流失統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，已經(jīng)有4.3%的員工先后主動(dòng)辭職或以其他形式離開(kāi)煉鐵廠。而且，流出人員中大多為煉鐵廠所必需的具有豐富經(jīng)驗(yàn)的各類(lèi)人才，其中相當(dāng)一部分人員是管理人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才等骨干力量，特別是緊缺專(zhuān)業(yè)、高層次技術(shù)人才流失嚴(yán)重。

二、人力資源管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因

（一）年齡結(jié)構(gòu)不合理

鋼板材煉鐵廠2015年職工年齡結(jié)構(gòu)不是合理的，50～60歲的職工人數(shù)占到總?cè)藬?shù)的37.6%，40～60歲的職工人數(shù)更是占到總?cè)藬?shù)的79.4%，而且這一部分職工中，大多數(shù)有著一線(xiàn)高爐生產(chǎn)工作的經(jīng)歷，老弱病殘現(xiàn)象多有存在，這也是造成勞動(dòng)生產(chǎn)率低的直接原因。而且，20～40歲的職工人數(shù)僅占到總?cè)藬?shù)的2.3%，而這一部分是勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要貢獻(xiàn)者，這一部分所占比重偏少也是造成勞動(dòng)生產(chǎn)率偏低的主要原因。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)制度不健全

獎(jiǎng)勵(lì)制度不健全是制約板材煉鐵廠人力資源發(fā)展的重要因素之一。國(guó)有企業(yè)人力資源管理方面最顯著特點(diǎn)是“平均主義”，這就導(dǎo)致大多數(shù)員工工作態(tài)度不積極，長(zhǎng)期以來(lái)養(yǎng)成極其惡劣的工作習(xí)慣，嚴(yán)重影響企業(yè)的工作效率；薪酬制度缺少競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，想有所作為的員工難以施展才華。另外，員工成才機(jī)制不健全，主要體現(xiàn)在內(nèi)部晉職提升制度模糊，排資論輩現(xiàn)象依然存在，嚴(yán)重影響員工工作積極性和進(jìn)取心，導(dǎo)致高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，流失率高，這些現(xiàn)狀從根本上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（三）人才短缺

盡管在每年的畢業(yè)季，本鋼都會(huì)定期前往各大高校招聘畢業(yè)生，但每年招進(jìn)煉鐵廠的大學(xué)生寥寥無(wú)幾。而且招進(jìn)來(lái)的新生力量長(zhǎng)久留在企業(yè)的可能性卻不大，平均主義讓許多有激情、有抱負(fù)的人才在一兩年內(nèi)就會(huì)選擇跳槽，缺乏激勵(lì)性的薪酬制度讓多數(shù)真正有才能的人才不是離開(kāi)就是被埋沒(méi)，可以說(shuō)剩下來(lái)的大部分是安于現(xiàn)狀、缺乏上進(jìn)心的人，造成企業(yè)即使每年找人也依然存在缺少實(shí)干型人才的現(xiàn)狀。

三、改善人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）集中人才優(yōu)勢(shì)

在“新常態(tài)”下，為解決冗員嚴(yán)重問(wèn)題，應(yīng)集中各大鋼鐵企業(yè)的高素質(zhì)人才，加速淘汰陳舊落后產(chǎn)能的同時(shí)，重點(diǎn)鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，著力提高生產(chǎn)工作效率，從而不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)。

就煉鐵廠而言，在努力實(shí)現(xiàn)工藝和設(shè)備創(chuàng)新發(fā)展的同時(shí)，引入人員競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，從多方面著手，力爭(zhēng)做到人盡其才。另外，將鐵廠內(nèi)部富余人員合理分流。只有在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下才能保證人力資源的優(yōu)質(zhì)性，才能持續(xù)保持企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新能力。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核

完善的績(jī)效考核制度不僅是本鋼板材煉鐵廠走持續(xù)健康發(fā)展道路的一種管理行為，更是本鋼實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的有效保障。將考核結(jié)果與薪資酬勞或獎(jiǎng)懲制度掛鉤，并及時(shí)進(jìn)行反饋和公開(kāi)，借此來(lái)激發(fā)員工的工作積極性。

就當(dāng)前的煉鐵廠而言，已建立多層次、多元化的績(jī)效考核體系，設(shè)定多種考核內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考核管理干部各項(xiàng)實(shí)際情況。另外，規(guī)范考核過(guò)程，全面客觀地衡量員工績(jī)效情況，并將考核結(jié)果與薪資酬勞等結(jié)合，打破平均主義的同時(shí)，強(qiáng)化了績(jī)效考核的積極作用。

（三）更新用人觀念

人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的。對(duì)于煉鐵廠而言，為了留住人才，更新用人觀念，著力做到以下四個(gè)方面：第一，對(duì)于有潛力的人才，應(yīng)展示給他們廣闊的前景，激發(fā)他們無(wú)限的斗志，讓事業(yè)來(lái)留住人才；第二，營(yíng)造良好的工作氛圍，讓他們?cè)谄髽I(yè)里找到歸屬感和自豪感，讓氛圍留住人才；第三，對(duì)急需人才和稀缺人才，企業(yè)提供相應(yīng)的薪資酬勞和福利待遇，讓待遇留住人才；第四，人盡其才，技術(shù)人才和管理人才不再割裂開(kāi)，在保證各自話(huà)語(yǔ)權(quán)的同時(shí)，相輔相成，共同發(fā)展，讓平等留住人才。

四、結(jié)論

綜上所述，本鋼板材煉鐵廠歷經(jīng)百年的發(fā)展與長(zhǎng)期重視人力資源管理是密不可分的。但是，面對(duì)前所未有的“新常態(tài)”，人力資源管理同樣面臨巨大的挑戰(zhàn)，只有正確認(rèn)識(shí)問(wèn)題所在，通過(guò)不斷的轉(zhuǎn)變思想，改革創(chuàng)新，積極面對(duì)并解決問(wèn)題，才能真正改變煉鐵廠在人力資源管理中的不利地位，才能得到更好的發(fā)展。

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