陳曉曄

摘 要：市場競爭日趨激烈，社會環(huán)境對企業(yè)的發(fā)展制約效果越來越明顯。這一系列因素都對國有企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生著重要的影響。國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長效的發(fā)展，就必須做好人力資源管理工作，通過建立有效的激勵機(jī)制來激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。主要對國有企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；激勵機(jī)制；薪酬機(jī)制

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2016.14.047

1 國有企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的作用

1.1 有助于提高員工素質(zhì)

激勵機(jī)制是指設(shè)定一個(gè)預(yù)期目標(biāo)，員工在工作中必須經(jīng)過一些努力才能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，通過實(shí)行一定的獎勵措施來鼓勵員工。通過激勵機(jī)制能夠使員工清楚地知道在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中還欠缺哪些素質(zhì)，針對自己存在的問題進(jìn)行改進(jìn)，從而大大地幫助員工提高自身的綜合素質(zhì)，使企業(yè)在發(fā)展過程中能夠擁有扎實(shí)的人力資源基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)的迅速發(fā)展。

1.2 對員工潛能的激發(fā)有很好的作用

市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)穩(wěn)定的位置，就需要加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，對人力資源的開發(fā)工作要十分重視，在企業(yè)的發(fā)展過程中，通過采取積極、有效的措施來提高人力資源的素質(zhì)。采取有效的激勵措施能夠更好地激發(fā)員工的潛能，使員工工作的積極性得到很大的提升，以積極、樂觀的心態(tài)去應(yīng)對工作中遇到的各種困難。通過實(shí)行適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制使員工之間形成一種良性競爭，通過良性競爭使員工更加認(rèn)真地投入到工作中去，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

1.3 對組織凝聚力的增強(qiáng)作用非常明顯

企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展，就必須有很強(qiáng)的凝聚力，組織凝聚力強(qiáng)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。國有企業(yè)大多有著深厚的企業(yè)文化底蘊(yùn)和既有的共同價(jià)值觀，有一定的凝聚力但這種凝聚力很難轉(zhuǎn)換成生產(chǎn)力，采取適合國有企業(yè)的激勵機(jī)制能夠有效地增強(qiáng)組織的凝聚力，讓整個(gè)企業(yè)成為一個(gè)堅(jiān)硬的整體，員工參與企業(yè)發(fā)展的程度增加，因此更認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展方向，所有人向著一個(gè)共同的目標(biāo)前進(jìn)，使企業(yè)更加迅速的發(fā)展壯大。

2 人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題

2.1 激勵機(jī)制不夠健全

當(dāng)前，國有企業(yè)的人力資源管理激勵機(jī)制還存在一些問題，這些問題主要表現(xiàn)在以下3方面：①在管理激勵機(jī)制中還保留著一些傳統(tǒng)的管理方式。這些傳統(tǒng)的觀念已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的企業(yè)管理。②國有企業(yè)的部分員工對于提升專業(yè)技能的學(xué)習(xí)意識非常淡薄，企業(yè)也未能重視對員工的再教育和相關(guān)培訓(xùn)工作，進(jìn)而影響到了企業(yè)的長久發(fā)展。③國有企業(yè)還缺乏科學(xué)、有效的企業(yè)文化，不能給企業(yè)員工明確的職業(yè)發(fā)展方向和上升通道，員工兩級分化，一部分員工對企業(yè)文化不能認(rèn)同，認(rèn)為企業(yè)未能提供廣闊平臺，因此而產(chǎn)生離心力；另一部分員工會有過分的歸屬感與安全感，使員工缺乏繼續(xù)努力的動力。

2.2 激勵機(jī)制缺乏創(chuàng)新

與國外企業(yè)相比，國有企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制還處在一個(gè)初步發(fā)展的階段，國有企業(yè)管理層雖然能夠認(rèn)識到人力資源管理激勵機(jī)制的重要性，但由于多種原因，在目前的體制下，大多數(shù)國有企業(yè)還沒有形成行之有效的激勵機(jī)制。對企業(yè)員工的積極性不能很好地調(diào)動，不利于企業(yè)的發(fā)展。再有就是，當(dāng)期的國有企業(yè)在員工薪酬結(jié)構(gòu)上也存在不合理的問題，過于使用“平均主義”，無法很好地將員工的積極性調(diào)動起來，激勵機(jī)制缺乏創(chuàng)新，不能將員工的工作熱情真正調(diào)動起來，影響了企業(yè)的發(fā)展。

3 對人力資源管理激勵機(jī)制的建議

3.1 建立健全合理的薪酬機(jī)制

我國國有企業(yè)的薪酬分配準(zhǔn)則體現(xiàn)了“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配價(jià)值理念要建立保持國有企業(yè)員工凝聚力的效率導(dǎo)向的薪酬分配制度，需要建立透明薪酬分配制度，并得到員工的廣泛認(rèn)可。薪酬分配制度的差異化不會傷害員工感情，關(guān)鍵在于薪酬分配制度中付酬要素是否公開并被認(rèn)可。對于人力資源管理者，需要制訂科學(xué)、合理的薪酬分配制度，才能提高個(gè)人與組織的效率。制訂薪酬制度，以崗位評價(jià)、人員測評工作為基礎(chǔ)，績效考核與評價(jià)體系盡量做到客觀、公正。薪酬體系建立以后，要廣泛爭求意見，以取得廣大員工的認(rèn)同。固定工資體系還延續(xù)國有企業(yè)原有的崗位工資與技能工資相結(jié)合的模式，獎勵工資體系要能夠因員工個(gè)人績效而變動，福利津貼體系與員工年齡、工齡掛鉤。這樣的薪酬管理制度所形成的薪酬差異不會傷害員工的情感，國有企業(yè)員工比較能夠接受、認(rèn)同，有利于個(gè)人與組織效率的提升。

人力資源管理者在考量內(nèi)部薪酬分配差異的程度時(shí)，要全方位、系統(tǒng)性的思考。一方面，如果企業(yè)向員工支付不高于市場中值的薪酬水平，則內(nèi)部薪酬分配差異不宜過大。另一方面，如果員工隊(duì)伍的同質(zhì)性較大，薪酬分配的差異度也要適當(dāng)控制，以免造成負(fù)面影響。如果組織的績效考核體系或者某些崗位性質(zhì)決定無法辨識員工之間的客觀績效差異，在薪酬分配過程中無法體現(xiàn)相對公平，那么薪酬分配結(jié)果的差異不宜過大。

通過建立健全薪酬機(jī)制，讓員工的付出能夠得到滿意的回報(bào)，能夠以積極的心態(tài)去工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

3.2 構(gòu)建績效激勵機(jī)制

3.2.1 建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的績效管理機(jī)制

建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的績效管理機(jī)制，首先應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，再根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)制訂企業(yè)的績效管理的目標(biāo)。以充分分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，通過合理分解，制訂符合國有企業(yè)自身特點(diǎn)的績效管理目標(biāo)。通過企業(yè)的績效管理目標(biāo)與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)營模式以及業(yè)務(wù)流程的相互結(jié)合，將績效目標(biāo)進(jìn)行層層分解，將組織績效分解到各崗位員工，將員工的績效落實(shí)到員工的工作能力、工作過程和工作結(jié)果中。與此同時(shí)，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化對績效管理目標(biāo)作出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使企業(yè)績效目標(biāo)能夠適應(yīng)企業(yè)的不斷發(fā)展和變化。

3.2.2 完善國有企業(yè)績效管理的制度

國有企業(yè)要完善其績效管理的相關(guān)制度，形成完整的制度體系，使績效管理工作規(guī)范、有序地開展下去。完善績效管理制度，可從以下2方面做起：①明確績效管理工作方向，對重要環(huán)節(jié)作出原則性的規(guī)定；②重要且復(fù)雜的環(huán)節(jié)需要制訂詳細(xì)的工作程序，以確保績效管理工作準(zhǔn)確無誤地進(jìn)行。有效的績效考核應(yīng)該是一把尺子、一面鏡子和一面旗子，要能對員工績效作出客觀、公正的評價(jià)，要能幫助員工認(rèn)清自身的優(yōu)缺點(diǎn)，要能給員工指引方向。這樣的績效考核制度才能保障績效反饋和溝通的針對性和實(shí)際意義，最終實(shí)現(xiàn)績效管理的目的，實(shí)現(xiàn)員工激勵。