蔣璐楊

一個公司的存活與滅亡不在于現(xiàn)在目前情況下的收益額，而是貫穿公司上下是否有一個實用而有效的管理體系或者理論制度。公司破產(chǎn)，最主要或者相當主要的原因就是他們沒能采用一個真正符合或適用于本公司的技術(shù)或者戰(zhàn)略。亞伯拉罕·馬斯洛需求層次理論，作為被認為是一個具有相當爭議性的理論，已經(jīng)被人們談?wù)摱鄷r。其理論指出，人的需求主要分為五大層次（如Figure-1），形如金字塔般由上而下依次為，生理需求，安全需求，愛及歸屬感，尊重，自我實現(xiàn)。

馬斯洛看來，這個金字塔是有第一層才會進入第二層，換句話說，當人們滿足了最基本的生理需求后，才會向安全需求發(fā)展與跟進。這很容易理解，如果一個人連吃飯睡覺等最基本的生理需求都難保證，其怎么追求“安居樂業(yè)”？要知道，先有“居”，才有的“安居”。同時，馬斯洛解釋說，這個金字塔理論可以作為管理員工時的一套方案，即逐步滿足員工的需求，最終實現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)，我們可以姑且把這個層級看成員工的生產(chǎn)效率最高的層級，最終，公司的獲利也達到最大。

然而，這套理論在商業(yè)中的實用性，適用性受到了業(yè)界其他人的質(zhì)疑。本文作者將辯證地分析馬斯洛需求層次理論在當代中國商業(yè)體系中，被用作一個黃金理論是否是一個合適的選擇，并在文末提出結(jié)論：雖然馬斯洛理論似乎在某些案例中很有效，但在大多數(shù)情況下其理論有很大的局限性，如缺乏實踐檢驗，隨文化差異而變動，及理論下的人們本身無法上升的高度。

首先先談一下這個百年理論的優(yōu)點。正如上文提及，馬斯洛理論被認為是一個用來激發(fā)員工工作興趣，工作潛能與激情的所謂“套路”，不僅滿足了員工的需求，也反過來給公司帶來利潤回報。據(jù)普遍大眾認可，工資是大部分個體考慮或選擇一份工作的最大原因，因為工資可以換來必需品，如食物，衣服和房屋等等（Sadi and Bowen，2011），這些對于一個人或家庭來說是必需品。因此，滿足一個員工最基本的需求可以幫助激發(fā)，鼓舞員工，是他們的工作效率，生產(chǎn)效率大大增加。例如，據(jù)Sadri和Bowen（2011）的文章，谷歌公司在總部修葺了11個咖啡廳，員工免費享用，這間接滿足了他們的基本生理需求，而且還讓他們享受到了舒適的工作環(huán)境。再者，這樣的做法背后體現(xiàn)了人性化的公司氛圍，吸引了更多人才到這個公司來。這個做法給當代中國公司提供了一個典范。雖然只是咖啡廳，但是回歸到需求層次理論，這個做法的背后卻是滿足了員工金字塔需求的前幾個層級，并提高了效率。

引申一下，中國公司除了在錢方面賦予員工工作動力，還可以遵循馬斯洛理論，在安全（工作環(huán)境安全舒適無災(zāi)難）、歸屬感（工作氛圍融洽團結(jié)）、自尊（上級與下級，同級與同級的尊重），和自我實現(xiàn)（適當晉升）上給予員工更大的工作動力。正如一個在北京和香港做的一個調(diào)查顯示（Yang，2011），領(lǐng)導(dǎo)力使中國員工更有效地工作。這也就是在馬斯洛理論中最高的層級。反過來，公司也因為員工單位時間內(nèi)的工作效率，生產(chǎn)效率的提高而獲得更大的利潤。如此看來，馬斯洛理論的應(yīng)用，貌似另中國當代的商業(yè)出現(xiàn)了雙贏的大好局面。

然而，雖然馬斯洛理論值得管理者去把它當作一個管理的依據(jù)（Alas，2008），但明顯的局限性和不實用性卻讓這個理論無法運用在中國當代的商業(yè)體系中。首先，由于這個理論并沒有被是一個沒有被測驗檢驗的假說并且缺乏大量的實踐，幾乎沒有太多的證據(jù)和事實去支持它，因此，許多學(xué)者將其稱為“偽科學(xué)”（Corning，2000 cited in Dye， Mills，Weatherbee，2005）。換句話說，盡管這個理論從馬斯洛提出開始，聞名了一代又一代，嚴重缺乏實證的事實使得在當今應(yīng)用它去管理整個公司變成一個風(fēng)險極大的事（Wahba and Bridwell，2005）

第二個局限性就是不同文化背景的人或者員工，有著不同的價值觀和工作觀，這就說明了可能馬斯洛理論對這個人適用，對那個人不適用，對這個文化的人可能適用，對那個人畫背景的人可能適得其反。而在多元化的文化背景下，人們的價值觀不同這個大概念先不說，拿最簡單的，人們的需求層次，需求種類可能都不盡相同。例如你進入了一個行業(yè)，周圍的人形形色色，可能你最大的需求是有一個穩(wěn)定而融洽的工作氛圍，是可以來自四面八方的不同性格的人成為可以和諧相處的同事，或者是最基本的，你最大的需求是心理需求，找到歸屬感和融入感（Gambrel and Cianci，2003）。所以這個就與馬斯洛理論相背離，你的第一需求不在是吃住，而是在這個多元的圈子里求得心理生存和精神生存。

最后一點不實用性是針對馬斯洛需求層次理論的最高層，自我實現(xiàn)層的質(zhì)疑，馬斯洛認為實現(xiàn)了第四層需求，那么就該進入第五層，而作者認為，這很難甚至不可能。馬斯洛認為，那些符合第五需求層次的人很可能被完全地社會化，大眾化。然而，還是和之前類似的觀點，每個人的觀念不同，沒個人被大眾化，社會化的幾率也不相同。被滿足了基本的日常需求之后，人們可能根本不會在繼續(xù)追隨于滿足于自尊，自我實現(xiàn)等的更高層次的需求了（Rouse and Kimberly，2004）。這很容易理解，一個公司領(lǐng)導(dǎo)和管理者就那么幾個，剩下的底層的基層的員工不就是滿足了自己的生理需求，安全需求之后一直停滯不前了嗎？這并不是對基層群眾有歧視或者其他的意思，而是這種現(xiàn)象的普遍存在于中國各個大小公司，國有公司，私有企業(yè)中。這是人類的一個很常見的性格所在，少部分人有野心夢想攀上最高峰，他們是成功者，可是大部分人只想安居樂業(yè)，求得一份安穩(wěn)生活，他們在自己想要的生活里成功。所以說，公司如果套用馬斯洛理論來逐步滿足所有員工的需求來達到讓公司獲得更大利潤的目的，在這些人這里是行不通的。公司指望的是大家的需求被滿足后，一步一步到最高級，實現(xiàn)自我，工作效率達到最佳，但在大多數(shù)人身上，可能在第二或第三層上，他們的需求就已經(jīng)被大大滿足而不奢求更高的滿足了，這也就意味著，他們的工作效率的上升幾率和上升幅度已經(jīng)達到自己本能的最大。再繼續(xù)滿足金字塔中的其他需要，只是白白浪費公司的心血和金錢。

因此，分析到這里，大家可以辯證地看到，理想情況下，或者有一個個案中，馬斯洛需求層次理論的確有著很理想的指導(dǎo)作用和參考作用。但結(jié)合當代中國的商業(yè)大環(huán)境，甚至世界，全球的商業(yè)體系，馬斯洛理論太過于理想化，缺乏檢驗和實踐；而且太過于大眾化，忽略了文化的多元，背景的多元；太過于追求更高，忽略了大部分人的易滿足，避風(fēng)險的平常心理。因此，如果公司從馬斯洛理論中的大概念中參考一二無妨，但應(yīng)用于整個當代中國商業(yè)體系中，這個理論存在極大的局限性和不實用性。

參考文獻：

[1]Alas， R.（2008） 'Attitudes and values in Chinese manufacturing companies： AComparison with Japanese， South Korean and Hong Kong companies'， Chinese Management Studies 2（1），pp. 32-51. Available at：http：//search.proquest.com/docview/224992611？accountid=16676（Accessed： 4 April 2015）.

[2]Dye， K.， Mills， A.J. and Weatherbee， T.（2005）'Maslow： man interrupted： reading management theory in context'， Management Decision， 43（10）， pg. 1375. Available at： http：//emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/00251740510634921（Accessed： 7 April 2015）.

[3]Gambrel， P. and Cianci， R.（2003）'Maslow's hierarchy of needs： does it apply in a collectivist culture？'， Journal of Applied Management and Entrepreneurship，2，p.143.Available at： http：//www3.tjcu.edu.cn/wangshangketang/lyxgl/yuedu/21.pdf（Accessed：4 March 2015）.