朱燕輝

摘 要：面對(duì)當(dāng)前日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和復(fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境，作為企業(yè)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要的資源——人力資源在增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力方面發(fā)揮的重大作用愈來愈凸顯。企業(yè)的發(fā)展需要不斷地注入新鮮血液，其他資源的組織、運(yùn)用也都要靠人力資源來推動(dòng)。但是，一個(gè)企業(yè)光有人力資源的堆積還是不夠的，必須對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的配置，才能發(fā)揮其最大的效益。本研究通過定性分析企業(yè)員工崗位管理中人崗匹配的問題，剖析以人崗匹配為導(dǎo)向的企業(yè)員工崗位管理方法，使崗位管理過程具有可控性，便于崗位管理的調(diào)整與控制。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；崗位管理；人崗匹配

企業(yè)對(duì)員工缺少凝聚力和感召力，員工對(duì)企業(yè)也缺乏歸屬感和認(rèn)同感。普遍存在且日益嚴(yán)重的企業(yè)人才流失問題不僅阻礙了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，也不利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。如何提高員工的工作適應(yīng)能力或者適應(yīng)感，留住企業(yè)需要的人才并充分發(fā)揮他們的潛能，已成為關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵問題。

一、企業(yè)員工崗位管理中人崗匹配的問題

在企業(yè)的日常管理過程中，企業(yè)和員工雙方主要是通過崗位這一紐帶進(jìn)行溝通、了解與選擇，但由于在溝通、了解的過程中往往會(huì)出現(xiàn)一些偏差，究其原因主要在：

（一）制度環(huán)境層面

企業(yè)管理制度存在缺陷，不合時(shí)宜。在大多數(shù)企業(yè)的人力資源配置中，遵循的是由來已久的以工作為中心的思想，其內(nèi)部的管理模式實(shí)際上還停留在傳統(tǒng)的人事管理制度上，在一些管理者看來，工作是復(fù)雜組織的基本細(xì)胞，員工必須根據(jù)工作的需要調(diào)整自己的行為，服從組織上的安排，而不能任性地按照自己的興趣、愛好來選擇適合自己的崗位。在企業(yè)中，人事部門工作的目的就是通過安排、協(xié)調(diào)各種工作來達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，至于員工個(gè)人方面的需求和發(fā)展則往往被忽視。在現(xiàn)行的企業(yè)運(yùn)行中當(dāng)組織的要求與個(gè)人發(fā)展的要求相沖突時(shí)，往往還是傾向于先滿足組織的要求，如：?jiǎn)T工與崗位的匹配。

（二）企業(yè)環(huán)境層面

1.企業(yè)管理者的管理理念。由于基層管理者的薪酬待遇是與整個(gè)部門員工的工作任務(wù)完成情況相掛鉤，所以在日常工作中，基層管理者基本上只是注重工作完成情況，忽視了員工其他方面的需求，對(duì)重視關(guān)心員工、調(diào)試員工心理、加強(qiáng)與員工溝通的積極意義缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。

2.企業(yè)上下級(jí)之間的溝通渠道。由于資源擁有、利益關(guān)系等方面的不同，企業(yè)與員工之間經(jīng)常存有矛盾關(guān)系，究其根源主要在于企業(yè)上下級(jí)之間的溝通不善。當(dāng)基層員工遇到問題時(shí)，部門之間相互“踢皮球”，整個(gè)企業(yè)的管理部門之間缺乏一種有效的溝通機(jī)制，最終導(dǎo)致很多員工亟待解決的問題都不了了之，使得員工對(duì)企業(yè)更加的不信任，歸屬感、認(rèn)同感直降。

（三）員工需求層面

1.再學(xué)習(xí)的需要難以滿足。作為新入職者，由于基本技能和技術(shù)的缺乏，使得大多數(shù)員工在進(jìn)入企業(yè)后都發(fā)現(xiàn)自己不能達(dá)到新工作的要求，意識(shí)到自身知識(shí)結(jié)構(gòu)的不足，從而萌發(fā)出想要再學(xué)習(xí)的愿望，但由于在企業(yè)缺乏一個(gè)有效的相關(guān)組織來進(jìn)行協(xié)調(diào)安排，導(dǎo)致很多關(guān)于職業(yè)技能、知識(shí)的培訓(xùn)信息都不暢通，員工不得不打消學(xué)習(xí)的念頭，繼續(xù)在原有崗位從事不合適的工作。

2.對(duì)職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃。大部分員工在進(jìn)入企業(yè)之前，基本上沒有經(jīng)受過職業(yè)生涯發(fā)展方面的培訓(xùn)，缺乏明確的目標(biāo)和期望。同時(shí)企業(yè)在安排員工進(jìn)入企業(yè)后也未有彌補(bǔ)員工在職業(yè)規(guī)劃方面的不足，只是簡(jiǎn)單的進(jìn)行入職培訓(xùn)，且培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短還不一定。

3.對(duì)自我和企業(yè)認(rèn)識(shí)不清。在找工作前對(duì)自身的優(yōu)劣勢(shì)少有進(jìn)行完整、清晰、客觀的分析，自我的認(rèn)知程度不夠，在選擇工作時(shí)顯露出明顯的盲目性，不知道什么樣的工作真正適合自己，等真正進(jìn)入工作崗位后才發(fā)現(xiàn)企業(yè)所要求的技能與自身的能力很不相符，從而導(dǎo)致之后工作中出現(xiàn)一些摩擦狀況。

二、以人崗匹配為導(dǎo)向的企業(yè)員工崗位管理方法

日本“經(jīng)營(yíng)之神”松下幸之助曾說，“企業(yè)成敗的關(guān)鍵，取決于一開始是否用對(duì)人！”由此可見，個(gè)人與崗位的匹配對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著潛在重要作用。事實(shí)上，人崗匹配不僅僅對(duì)于企業(yè)具有重要作用，其對(duì)于個(gè)人乃至整個(gè)社會(huì)都具有深遠(yuǎn)的意義。

（一）企業(yè)層面

1.以人崗匹配為導(dǎo)向的崗位培訓(xùn)。首先了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工的職業(yè)目標(biāo)是借助企業(yè)而實(shí)現(xiàn)的，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定，因此對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃前，必須進(jìn)行關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)教育；其次通過對(duì)員工的分析與定位，幫助員工更深入的了解自己，企業(yè)需要對(duì)員工的需求、目標(biāo)、素質(zhì)、性格和價(jià)值觀等方面進(jìn)行全面的分析，了解員工適合從事的職業(yè)類型和等級(jí)，從而幫助員工進(jìn)行自我定位；最后抓住員工所處組織環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境三方面進(jìn)行科學(xué)而全面的分析。

2.以人崗匹配為導(dǎo)向的職位管理。對(duì)于管理崗位實(shí)行競(jìng)聘機(jī)制，進(jìn)入晉級(jí)范圍的優(yōu)秀員工通過競(jìng)爭(zhēng)晉升管理崗位，為員工創(chuàng)造平等的機(jī)會(huì)，使員工形成自我提升的意識(shí)，營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工成長(zhǎng)的氛圍，達(dá)到人才培養(yǎng)的目的。通過員工的績(jī)效考核結(jié)果，評(píng)選出淘汰和晉級(jí)范圍。進(jìn)入淘汰范圍內(nèi)的員工進(jìn)入待崗區(qū)域，再根據(jù)接下來的每一次績(jī)效考核結(jié)果，考核結(jié)果持續(xù)為優(yōu)則進(jìn)入考察區(qū)域，考察其各方面的能力是否符合晉升崗位的需求。管理人員進(jìn)入淘汰范圍則直接進(jìn)行降級(jí)處理，這樣既可以促進(jìn)員工提高自身素質(zhì)，達(dá)到甚至超越崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與崗位要求的職位管理機(jī)制。[4]

（二）員工層面

1.員工福利服務(wù)。員工福利是指除工資以外的各種福利，是員工基于企業(yè)組織一員的身份而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，與員工個(gè)人的工作績(jī)效并無直接關(guān)系。其大多以非金錢的間接報(bào)酬形式呈現(xiàn)，是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬，如：帶薪休假、各式保險(xiǎn)、住房津貼、旅游聯(lián)誼等。通過員工福利服務(wù)來彌補(bǔ)企業(yè)在員工管理中的各種不足，化解員工的某些怨氣，以達(dá)到激勵(lì)員工士氣，留住人才，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

2.員工心理服務(wù)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，企業(yè)面臨著激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)，作為企業(yè)主體的員工在競(jìng)爭(zhēng)中難免會(huì)受到各種心理和情緒沖擊，影響其工作的積極性和企業(yè)的工作效率。因此，幫助員工解決心理上的困擾，使其身心健康、生活穩(wěn)定，形成良好的工作適應(yīng)關(guān)系，最大限度地發(fā)揮自身的潛能?，F(xiàn)代社會(huì)，員工的情緒已如同其他資本一樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。消極情緒若不適時(shí)疏導(dǎo)，輕則導(dǎo)致心情不舒坦，重則使人走向崩潰，而積極的情緒則會(huì)激發(fā)人們工作的熱情和潛力，對(duì)存在不良情緒的員工提供及時(shí)的情緒疏導(dǎo)以達(dá)致緩和不良情緒、改善心情的目的。

（三）員工與企業(yè)之間關(guān)系層面

完善企業(yè)上下級(jí)間的溝通渠道。由于彼此所處地位、分析問題視角、企業(yè)發(fā)展前景分析等方面存在一定的差異，職工和企業(yè)常常是處于一種摩擦的狀態(tài)。在企業(yè)中，職工的物質(zhì)、精神需求一般都得不到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重視和滿足，同樣企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的各種管理舉措也往往不能得到職工的很好理解，導(dǎo)致了很多本可避免的對(duì)抗、沖突，究其原因主要在于職工與企業(yè)雙方缺乏有效的溝通手段與溝通渠道。人力資源應(yīng)當(dāng)做的就是扮演好中間人的角色來化解兩個(gè)層面間的矛盾，實(shí)現(xiàn)兩者的對(duì)話，充分發(fā)揮政策影響人的角色，以規(guī)章制度的形式確立企業(yè)管理層與員工之間的正常溝通機(jī)制，使彼此能在平等、真誠(chéng)的條件下交換意見，形成正常的上下級(jí)溝通網(wǎng)絡(luò)。這樣不僅使基層員工的呼聲能及時(shí)傳達(dá)到管理層，員工也能更好地理解和支持企業(yè)的管理，從而使管理更具人性化。

（四）企業(yè)制度層面

優(yōu)化企業(yè)管理方式，樹立以員工為中心的理念。改變傳統(tǒng)的人事管理制度，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人事管理制度，放棄過去以工作為中心的人事管理思想，樹立起以人本管理為基礎(chǔ)的人力資源管理新概念，在整個(gè)管理的過程中強(qiáng)調(diào)員工的主導(dǎo)地位，一切管理活動(dòng)均圍繞著調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性來開展。通過多樣化的活動(dòng)，促進(jìn)員工在體力、腦力、智力等方面的全面發(fā)展，挖掘出員工的內(nèi)在潛力，培養(yǎng)其創(chuàng)造力，使員工在獲得發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[4]榮潔.以人崗匹配為導(dǎo)向的企業(yè)員工崗位管理方法探析[M].經(jīng)營(yíng)管理，2014：23-24.