張萬(wàn)琳

（重慶三峰卡萬(wàn)塔環(huán)境產(chǎn)業(yè)有限公司）

垃圾焚燒發(fā)電企業(yè)招聘策略分析

張萬(wàn)琳

（重慶三峰卡萬(wàn)塔環(huán)境產(chǎn)業(yè)有限公司）

垃圾焚燒發(fā)電是現(xiàn)階段我國(guó)提倡的一種朝陽(yáng)環(huán)保產(chǎn)業(yè)。隨著該產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，人才成為垃圾焚燒發(fā)電企業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵要素。招聘作為人力資源管理活動(dòng)中的基礎(chǔ)工作，其好壞直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)重慶三峰卡萬(wàn)塔環(huán)境產(chǎn)業(yè)有限公司人才招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出垃圾焚燒發(fā)電企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中存在的一些問(wèn)題，并提出相對(duì)的策略。

重慶三峰卡萬(wàn)塔環(huán)境產(chǎn)業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱三峰卡萬(wàn)塔）是一家專業(yè)從事垃圾焚燒發(fā)電項(xiàng)目總包、提供垃圾焚燒爐及成套設(shè)備、運(yùn)營(yíng)垃圾焚燒發(fā)電廠的中美合資企業(yè)。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，“招聘難”已成為人力資源工作需要面對(duì)的問(wèn)題。招聘人員不及時(shí)、招聘人員不匹配、招聘不到合適人員都制約了企業(yè)的發(fā)展。雖然我國(guó)垃圾焚燒發(fā)電起步晚，但因?yàn)槎鄶?shù)的垃圾發(fā)電企業(yè)采用引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備，或引進(jìn)技術(shù)、設(shè)備消化吸收實(shí)現(xiàn)國(guó)產(chǎn)化后直接應(yīng)用到我國(guó)垃圾焚燒發(fā)電項(xiàng)目中去，所以垃圾焚燒發(fā)電產(chǎn)業(yè)快速的邁過(guò)導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期，已趨向成熟期。而從事垃圾焚燒發(fā)電相關(guān)工作的管理技術(shù)人才由于市場(chǎng)供給不足，存在大量的缺口。為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的順利完成，保證企業(yè)持續(xù)良性發(fā)展，就必須解決好招聘難的問(wèn)題。本文將以三峰卡萬(wàn)塔為例，對(duì)垃圾焚燒發(fā)電企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀做一些分析。

招聘就是根據(jù)企業(yè)需求，找到適合的人員，并予以錄用的過(guò)程。做好招聘工作，不僅能為企業(yè)找到合適的人才，儲(chǔ)備優(yōu)秀的人力資源，而且能有效的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利開(kāi)展和良性發(fā)展。如果招聘工作沒(méi)有做好，那么不僅不能形成正能量，有時(shí)還會(huì)成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的反作用力。三峰卡萬(wàn)塔公司由于從事垃圾焚燒發(fā)電項(xiàng)目總包、提供垃圾焚燒爐及成套設(shè)備和運(yùn)營(yíng)垃圾焚燒發(fā)電廠等業(yè)務(wù)，因此隨著市場(chǎng)的不斷擴(kuò)展、項(xiàng)目逐年增多、設(shè)備需求量持續(xù)提升和運(yùn)營(yíng)電廠的不斷增加，三峰卡萬(wàn)塔對(duì)人才的需求量也逐步擴(kuò)大。按三峰卡萬(wàn)塔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況計(jì)算，每增加一個(gè)總承包項(xiàng)目，就需要幾位項(xiàng)目設(shè)計(jì)、采購(gòu)、施工和調(diào)試管理的高級(jí)管理人才、幾十位專業(yè)技術(shù)工程師和幾位后勤服務(wù)人員；每增加一個(gè)運(yùn)營(yíng)電廠，就需要幾位電廠高層管理人才；再加上因設(shè)備需求量提升和市場(chǎng)擴(kuò)展而需要的生產(chǎn)工人、專業(yè)工程師、銷售人員、售后人員，可以說(shuō)招聘在三峰卡萬(wàn)塔人力資源工作中占有很大的比重，招聘工作的好壞，直接關(guān)系到公司各項(xiàng)工作的能否順利開(kāi)展和公司能否持續(xù)良性發(fā)展。

1 三峰卡萬(wàn)塔招聘的現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.1 三峰卡萬(wàn)塔人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置

三峰卡萬(wàn)塔于2007年合資，發(fā)展到現(xiàn)在已擁有13個(gè)職能部門。公司沒(méi)有單獨(dú)設(shè)立人力資源部，人力資源工作與行政工作合并到行政（人資）部，部門中有3人從事人力資源工作。由于人力資源管理工作和行政工作納入一個(gè)部門，因此在實(shí)際工作中人力資源管理工作缺乏戰(zhàn)略層面的管理，偏重于事務(wù)性工作，并在服務(wù)意識(shí)上有所欠缺。

1.2 三峰卡萬(wàn)塔招聘現(xiàn)狀分析

根據(jù)調(diào)查，三峰卡萬(wàn)塔目前招聘的人員類型主要是與垃圾焚燒發(fā)電相關(guān)的各項(xiàng)專業(yè)工程師、財(cái)務(wù)人員、造價(jià)人員、管理人員等。為了招到合適的人才，每年年底由各部門根據(jù)當(dāng)年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和次年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定次年的招聘人數(shù)和招聘計(jì)劃，報(bào)行政（人資）部審核，經(jīng)行政（人資）部匯總、制定次年的人力資源招聘計(jì)劃，并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)討論后，由總經(jīng)理批準(zhǔn)?？偨?jīng)理批準(zhǔn)后，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭、熟人推薦等渠道來(lái)招聘。對(duì)應(yīng)聘人員三峰卡萬(wàn)塔采用三輪面試的方法來(lái)進(jìn)行，整個(gè)周期較長(zhǎng)。而在招聘過(guò)程中，由于受公司項(xiàng)目（公司項(xiàng)目多為政府項(xiàng)目，影響進(jìn)度的因素很多）進(jìn)度的影響，制定的人力資源招聘計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)很大的變化，嚴(yán)重影響到招聘工作的順利進(jìn)行。再加上公司自身培養(yǎng)人才時(shí)間周期長(zhǎng)，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度大于人才儲(chǔ)備速度，行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈等因素的影響，使三峰卡萬(wàn)塔招聘工作很難按要求完成。總體來(lái)說(shuō)，三峰卡萬(wàn)塔的招聘需求還主要著眼于短期，而末立足于長(zhǎng)期發(fā)展；沒(méi)有深入開(kāi)展內(nèi)部挖潛或內(nèi)部競(jìng)聘工作；招聘制度還需要進(jìn)一步完善；對(duì)應(yīng)聘人員的測(cè)評(píng)形式單一，應(yīng)規(guī)范化。

1.3 三峰卡萬(wàn)塔招聘存在的問(wèn)題

1.3.1 招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

三峰卡萬(wàn)塔的招聘工作很大程度上只顧了眼前利益或當(dāng)前工作，而未能從戰(zhàn)略高度來(lái)全盤考慮，沒(méi)有意識(shí)到人力資源工作在企業(yè)中的重要性，未能有效地制定完善、可行的企業(yè)人力資源規(guī)劃，缺少固定的人力資源信息儲(chǔ)備和可行的補(bǔ)充計(jì)劃。這樣的結(jié)果是招聘工作一直在被動(dòng)的救火，而不能主動(dòng)合理的進(jìn)行人才儲(chǔ)備，在企業(yè)在需要人的時(shí)候，不能及時(shí)滿足需求或不能實(shí)現(xiàn)合理配置。

1.3.2 招聘觀念存在誤區(qū)

在招聘人才的時(shí)候，三峰卡萬(wàn)塔一般注重幾點(diǎn)：①學(xué)歷怎么樣？②職稱是什么？③到能不能馬上用？可以說(shuō)這些觀念是相當(dāng)傳統(tǒng)和片面的。只注重高學(xué)歷、高職稱，而不注重人才對(duì)待工作的態(tài)度和實(shí)際工作能力；只注重人員是否能拿來(lái)就用，而不注重人才的梯隊(duì)建設(shè)、后續(xù)培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)和職業(yè)規(guī)劃，這些短淺、功利的行為，不僅加大了企業(yè)招聘過(guò)程中的人力成本，同時(shí)變相的增加了企業(yè)的管理成本，加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，還為企業(yè)發(fā)展埋下了諸多不穩(wěn)定因素。

1.3.3 招聘過(guò)程有待規(guī)范

在三峰卡萬(wàn)塔招聘過(guò)程中，有些程序還有待規(guī)范。主要表現(xiàn)在招聘渠道單一、選拔形式單一、面試流程過(guò)長(zhǎng)等方面。目前三峰卡萬(wàn)塔主要的招聘渠道是網(wǎng)絡(luò)招聘，選拔形式是直接面談，一般在行政（人資）部初步篩選后，要經(jīng)過(guò)部門面負(fù)責(zé)人初試、公司分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試、總經(jīng)理終試三輪面試，才能最終確定是否錄用。招聘渠道單一使企業(yè)獲取人才信息量不足；以直接面談的形式選拔人才會(huì)造成以經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人；面試流程長(zhǎng)無(wú)形的延長(zhǎng)了招聘周期、增加了招聘成本。

1.3.4 內(nèi)部競(jìng)聘較為忽視

三峰卡萬(wàn)塔在有空缺職位時(shí)首先考慮的是外聘，其實(shí)有些崗位完全可以采用內(nèi)部競(jìng)聘的方式來(lái)解決，如設(shè)計(jì)經(jīng)理、采購(gòu)經(jīng)理、EPC項(xiàng)目經(jīng)理、調(diào)試經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)電廠高層管理團(tuán)隊(duì)等。內(nèi)部競(jìng)聘可以給員工提供了一個(gè)很好的晉升機(jī)會(huì)，不僅能使工作能力強(qiáng)且表現(xiàn)出色的員工留在公司，而且一定程度上提高了他們的工作熱情，給其他普通員工樹(shù)立了榜樣。內(nèi)部競(jìng)聘成本較低，競(jìng)聘上的員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度高，熟悉企業(yè)的企業(yè)文化、管理制度和管理流程，能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)并勝任空缺崗位，同時(shí)企業(yè)也了解競(jìng)聘上的員工，不用過(guò)多的擔(dān)心員工的忠誠(chéng)度和工作能力，使公司的穩(wěn)定性得到較大的提高。

1.3.5 錄用評(píng)估存在缺陷

三峰卡萬(wàn)塔目前錄用決策只是停留在主觀感覺(jué)階段，對(duì)招聘效果評(píng)價(jià)做得不夠，往往僅集中在招到的新員工數(shù)量、招聘速度和人員流失率這幾方面，沒(méi)有對(duì)招聘過(guò)程進(jìn)行總結(jié)和研究，沒(méi)有很好的反思，無(wú)法為以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的工作借鑒。

2 提高三峰卡萬(wàn)塔招聘工作效率的主對(duì)策

2.1 做好招聘需求分析，規(guī)避招聘理念誤區(qū)

三峰卡萬(wàn)塔在招聘前，一定要做好人力資源需求分析，即招聘環(huán)境的需求分析、工作崗位分析和關(guān)鍵勝任能力分析。要了解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確崗位需求和公司的財(cái)務(wù)預(yù)算，并且要熟悉外部經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)市場(chǎng)和相關(guān)的法律法規(guī)，準(zhǔn)確的把握職位需求和選人標(biāo)準(zhǔn)，以此作為考察面試選拔的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。職位需要和選人標(biāo)準(zhǔn)一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定，不能一味的追求高學(xué)歷、高職稱，不然很可能出現(xiàn)招來(lái)的高級(jí)人才暫時(shí)用不上或大材小用，而真正需要的人才卻沒(méi)有找到的尷尬境地。招聘人員一定要做好空缺崗位的崗位分析，確定該崗位的基本資料、工作職責(zé)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)利和責(zé)任、任職資格（特別要注意核心條件和專業(yè)技能等）、培訓(xùn)要求、工作特性以及職業(yè)發(fā)展路徑等，形成標(biāo)準(zhǔn)的書(shū)面材料，并根據(jù)該材料來(lái)開(kāi)展招聘工作。

2.2 規(guī)范招聘活動(dòng)過(guò)程，建立招聘管控體系

規(guī)范的招聘活動(dòng)能保證招聘工作順利完成。因此，行政（人資）部作為招聘的組織者、參與者，一定要做到規(guī)范的對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，完善評(píng)估方法、確定評(píng)估流程、組織和完成各個(gè)層次人員的招聘，指導(dǎo)各用人部門對(duì)人才的招聘工作，使企業(yè)的招聘活動(dòng)規(guī)范化。同時(shí)要建立完善招聘管理制度，形態(tài)統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，使選拔有章可循、有據(jù)可依。

2.3 改進(jìn)企業(yè)招聘策略

2.3.1 擴(kuò)寬招聘渠道

對(duì)于三峰卡萬(wàn)塔招聘渠道單一的問(wèn)題，可以在網(wǎng)絡(luò)招聘的基礎(chǔ)上，輔以獵頭服務(wù)、內(nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部推薦、專場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘以及平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。如對(duì)中高層管理人員多采用內(nèi)部競(jìng)聘的方式，對(duì)一般專業(yè)技術(shù)人員可適當(dāng)增加內(nèi)部推薦、專場(chǎng)招聘會(huì)和平面媒體的方式，而對(duì)基層人員多采用校園招聘的方式等。

2.3.2 建立人才儲(chǔ)備庫(kù)

在招聘過(guò)程中要建立公司自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)，將獲得的人才信息輸入人才庫(kù)，并注明人才情況，如面試通過(guò)后人員沒(méi)有入職的、面試過(guò)程中公司覺(jué)得優(yōu)秀但沒(méi)有適合崗位的、關(guān)鍵技術(shù)能力滿足公司崗位需求但沒(méi)來(lái)應(yīng)聘的等。建立健全企業(yè)自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)后，會(huì)加快招聘反映速度，提升招聘質(zhì)量，使招聘工作更有針對(duì)性。

2.3.3 加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)聘

采用內(nèi)部競(jìng)聘有利于節(jié)約成本，有利于留住人才，有利于強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)，有利于員工的職業(yè)發(fā)展。并且內(nèi)部競(jìng)聘可以縮短招聘時(shí)間、減少崗前培訓(xùn)，能夠快速滿足人才缺口。因此在做招聘需求分析時(shí)，就要辨別哪些崗位能采用內(nèi)部競(jìng)聘，識(shí)別后就要在企業(yè)內(nèi)部加大宣傳力度，制定完善的內(nèi)部競(jìng)聘策略，讓哪些滿足崗位條件的員工都能報(bào)名，要打消部分符合條件員工的顧慮，并鼓勵(lì)員工參加。也可采用各部門負(fù)責(zé)人直接推薦競(jìng)聘的方式。

2.3.4 做好校園招聘，打造人才梯隊(duì)

做好校園招聘對(duì)三峰卡萬(wàn)塔來(lái)說(shuō)是有好處的，如果運(yùn)作得當(dāng)不僅可以找到適合企業(yè)的人才，打造人才梯隊(duì)，同時(shí)還能起到宣傳企業(yè)品牌、企業(yè)形象的目的。畢業(yè)生都會(huì)進(jìn)入社會(huì)，其成長(zhǎng)空間是巨大的，即使那些三峰卡萬(wàn)塔沒(méi)有錄用的畢業(yè)生，或沒(méi)有選擇三峰卡萬(wàn)塔的優(yōu)秀畢業(yè)生，都有可能在未來(lái)成為企業(yè)需要的人才。做好校園招聘就可以在眾多的畢業(yè)生心里留下對(duì)三峰卡萬(wàn)塔的印象，也許這會(huì)成為他以后選擇三峰卡萬(wàn)塔的依據(jù)。

2.3.5 重視錄用評(píng)估環(huán)節(jié)

錄用評(píng)估是招聘的一個(gè)閉環(huán)工作，不能忽視。在作出錄用決策時(shí)要做到使用全面衡量的方法，盡量減少作出錄用決策的人員，不能求全責(zé)備，避免出現(xiàn)“俄羅斯套娃”現(xiàn)象。而對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估時(shí)不要忽視成本效益評(píng)估、數(shù)量質(zhì)量評(píng)估和信度效度評(píng)估。

總之，三峰卡萬(wàn)塔作為垃圾焚燒發(fā)電企業(yè)，其招聘工作已經(jīng)顯得日益重要。企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到招聘是關(guān)系到公司發(fā)展的重要工作，同時(shí)也在通過(guò)不斷完善招聘管理制度，規(guī)范招聘活動(dòng)流程，正確合理的配置人才，來(lái)吸引更多的人才加入三峰卡萬(wàn)塔。三峰卡萬(wàn)塔相信通過(guò)挖掘職工潛力，進(jìn)行合理的人力資源管理，一定能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)長(zhǎng)期保持良性發(fā)展。

[1]中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心編寫(xiě).企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）（第二版）.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007：111～113.

[2]Michael A.Hitt,R Duane Ireland,Robert E.Hoskisson等著，呂 巍，等譯.戰(zhàn)略管理競(jìng)爭(zhēng)與全球化（概念）（原書(shū)第八版）.機(jī)械工業(yè)出版社，2009，9：5.

[3]潘新民，著.世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)管理筆記.化學(xué)工業(yè)出版社，2011，7：41.

[4]周麗霞，著.HR全程法律顧問(wèn)企業(yè)人力資源管理高效工作指南.中國(guó)法制出版社，2011，4：1.

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