胡艷霞

摘要：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)中存在各種問題，培訓(xùn)整體效果不佳，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的，培訓(xùn)流于形式。想在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，要重視勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)工作；做好培訓(xùn)需求分析；選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)內(nèi)容；把握培訓(xùn)最后環(huán)節(jié)，完善培訓(xùn)效果評估制度，促進(jìn)培訓(xùn)成果的真正轉(zhuǎn)化。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài) 勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn) 策略

作為人力資源管理與開發(fā)的一個(gè)重點(diǎn)，勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下提高員工素質(zhì)的重要手段，已經(jīng)越來越受到重視。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企事業(yè)單位間的競爭歸根到底是人才的競爭，企事業(yè)單位要想在日益激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，保障生存和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍作為支撐，離開了人才的支持與努力，任何單位都難以實(shí)現(xiàn)其預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)。但另一方面，作為一項(xiàng)長期的人力資本投資，我國很大一部分單位的勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)效果不佳，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的。因此，通過對我國勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行全面深入分析，對癥下藥提出相應(yīng)的解決措施，對于提高培訓(xùn)效果，強(qiáng)化單位的核心競爭力具有重要意義。

一、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)面臨的問題

首先，從我國勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)具體實(shí)踐來看，對勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)l存在著不同程度的認(rèn)識(shí)誤區(qū)成為制約培訓(xùn)工作有效開展的主要因素之一。我國有些單位很大一部分管理人員受自身素質(zhì)水平的影響，重使用、輕培訓(xùn)的人力資源管理理念并沒有得到轉(zhuǎn)變，單位管理層和決策層仍把培訓(xùn)看成是浪費(fèi)財(cái)力的行為，是一種可有可無的活動(dòng)，不愿過多的投入。同時(shí)，部分單位對培訓(xùn)與單位生存發(fā)展間的關(guān)系仍沒有正確的認(rèn)識(shí)，只是單方面地認(rèn)為勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)是給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)和賞賜，忽略勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)對生存和發(fā)展的長遠(yuǎn)利益，對于勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)的重視性還缺乏深刻充分的認(rèn)識(shí)。

其次，受各種條件的制約，我國勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)效果整體不佳，難以發(fā)揮出真正的效益，甚至是出現(xiàn)負(fù)收益，不利于勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)工作的順利開發(fā)，形成惡性循環(huán)。而勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)產(chǎn)出效果往往需要一段時(shí)間才能凸顯其效益的特點(diǎn)、勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)有一定人才流失風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)等往往使部分單位對勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)持否定的態(tài)度，進(jìn)而摒棄勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)工作。尤其是對追求短期利益行為的部分單位來講，單位效益的好壞往往直接決定勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)的開展。單位效益佳時(shí)就培訓(xùn)；單位效益不好時(shí)就不培訓(xùn)。而有些單位員工流動(dòng)性大的特點(diǎn)也往往遏制了勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)的積極性，導(dǎo)致單位不愿進(jìn)行勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)投資。

第三，對于已經(jīng)開始重視并開始實(shí)施勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)的單位，則主要存在著以下問題

（1）部分單位未能真正地從發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)來認(rèn)真對待和實(shí)施勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)，將勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)看成是一種短期行為，導(dǎo)致了勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)臨時(shí)性、突擊性、短期性，具有一定的盲目性。從勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)制度建設(shè)方面來看，既缺乏人力資源勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)的總體規(guī)劃及具體計(jì)劃安排，也沒有一套完善的包括勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃、要求、執(zhí)行和評估等內(nèi)容在內(nèi)的制度安排與規(guī)定，培訓(xùn)的隨意性較大。

（2）由于勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查不到位，缺乏合理的勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)目的不明確和模糊化，直接體現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容的缺乏針對性和培訓(xùn)方式的單一化、同質(zhì)化，“缺什么補(bǔ)什么”的現(xiàn)象普遍存在，培訓(xùn)被動(dòng)性強(qiáng)，導(dǎo)致培訓(xùn)時(shí)效性差，難以調(diào)動(dòng)起員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，員工不愿意參與，更談不上將培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容落實(shí)到具體實(shí)踐中，培訓(xùn)難以收到預(yù)期理想效果。同時(shí)，培訓(xùn)的盲目性也導(dǎo)致了培訓(xùn)活動(dòng)趨于形式化，流于形式。如果長此如此，員工對于培訓(xùn)將產(chǎn)生反感甚至排斥心理，難以從培訓(xùn)中獲得相應(yīng)的知識(shí)與技能，浪費(fèi)大量的人力物力和財(cái)力，帶來負(fù)面和不良的影響。

（3）勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)評估機(jī)制不健全。很大一部分單位忽視勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)后期管理工作，認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)工作也告一段落，忽視了培訓(xùn)效果的評估、反饋及使用，致使培訓(xùn)有教無練，培訓(xùn)所獲得的知識(shí)、技能往往不能在工作中得到充分利用，培訓(xùn)成果難以轉(zhuǎn)化，從而給員工造成培訓(xùn)工作意義不大的錯(cuò)覺，也使得單位管理層覺培訓(xùn)難以發(fā)揮實(shí)際效果，收效甚微，無法產(chǎn)生積極的效益，從而對培訓(xùn)形成片面的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，培訓(xùn)結(jié)果與員工日后的績效考核狀況缺乏相互的有機(jī)聯(lián)系，這也大大挫傷了員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。

（4）勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)的專業(yè)性弱。主要體現(xiàn)在缺乏專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)與勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)人員方面。人力資源管理的重要性日益凸顯，但另一方面現(xiàn)代人力資源管理在我國的運(yùn)用與實(shí)踐仍處于起步階段，人力資源管理職能化專業(yè)化還有待于進(jìn)一步的加強(qiáng)。其中，在培訓(xùn)方面集中為缺乏高素質(zhì)的人力資源內(nèi)部勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)師，培訓(xùn)力不從心，也一定程度上造成了培訓(xùn)內(nèi)容與方法的滯后，培訓(xùn)效率低下。

二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下提高勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)效果的對策分析

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)要適應(yīng)瞬息萬變的市場競爭環(huán)境，一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍是最為根本的保障，高素質(zhì)的人才是競爭優(yōu)勢的集中體現(xiàn)。因此，樹立起對于培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)和科學(xué)的培訓(xùn)觀念、積極有效地開展培訓(xùn)工作的重要性也日益凸顯。相當(dāng)一部分單位在積極借鑒與吸收成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，已經(jīng)逐步探索出一條與自身發(fā)展相互契合、相互配合的勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)模式與機(jī)制，大大提高了培訓(xùn)效率和效益。下面剛主要針對提高培訓(xùn)效果的共性方面進(jìn)行對策分析。

首先，轉(zhuǎn)變觀念，重新正確和認(rèn)真對待勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)。從很大程度上來講，單位高層對于勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)看法的正確與否往往直接影響到整個(gè)培訓(xùn)工作的開展。對于經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國大部分單位來講，改變“勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)無用論”的錯(cuò)誤觀念，正確認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的本質(zhì)和明確重要性是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)培訓(xùn)是增強(qiáng)核心競爭力、實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求，管理者要親自示范積極并參與培訓(xùn)以提升自我的綜合素質(zhì)，積極推動(dòng)培訓(xùn)工作的開展。同時(shí)，要將重視培訓(xùn)的理念貫徹到具體實(shí)踐中，用發(fā)展的觀念來看待培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)的主動(dòng)性，做好培訓(xùn)的長期總體規(guī)劃，建立科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)體系，完善人力資源管理方面的制度建設(shè)，并加大對于培訓(xùn)的長期投資，建立起人力資源勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的長效資金的保障機(jī)制，確保培訓(xùn)資金充實(shí)、及時(shí)到位。

其次，做好勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)需求分析。勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)作為一項(xiàng)長期投資，只有將培訓(xùn)工作切實(shí)與單位的生存發(fā)展和核心競爭力的建設(shè)緊密相聯(lián)系，保證培訓(xùn)的針對性，才能提高培訓(xùn)資金的使用效率，提高培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的預(yù)期目的。其中做好培訓(xùn)需求分析是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵和前提。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)和具體開展每一次培訓(xùn)工作之前都要認(rèn)真地做好培訓(xùn)需求的分析和評估，包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析等，尤其是要準(zhǔn)確把握受訓(xùn)對象的實(shí)際需求，根據(jù)單位發(fā)展和員工的實(shí)際需求制定科學(xué)合理有效的培訓(xùn)計(jì)劃，對培訓(xùn)的具體時(shí)間、地點(diǎn)、對象、方法、內(nèi)容等出全面安排，以指導(dǎo)具體培訓(xùn)工作的開展。

第三，選擇合適的勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)內(nèi)容。隨著勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)重要性的日益凸顯，培訓(xùn)的形式也在不斷地發(fā)展和完善，而不論是在培訓(xùn)方法還是培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，各單位都需結(jié)合自身行業(yè)的特點(diǎn)、運(yùn)行及戰(zhàn)略發(fā)展需求、培訓(xùn)對象的特點(diǎn)等，才能真正地提高培訓(xùn)的針對性和有效性。具體來講，改變單一化的培訓(xùn)模式，可綜合案例分析、角色扮演、情景模擬、戶外活動(dòng)等各種試，提高培訓(xùn)的互動(dòng)性，調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的參與性，提高效果；在內(nèi)容的選擇上，則需根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)合，保證培訓(xùn)內(nèi)容的適用性、針對性及有效性，尤其是要更加關(guān)注員工心智模式的培訓(xùn)、員工潛能的開發(fā)等方面，著重于培訓(xùn)對象思考問題、分析問題和解決能力的提高。同時(shí)注意培訓(xùn)的時(shí)效性，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)的內(nèi)容，保證培訓(xùn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、單位發(fā)展的相適應(yīng)。另一方面，培訓(xùn)方法與內(nèi)容的合理選擇與安排、培訓(xùn)課堂的高效都離不開高素質(zhì)培訓(xùn)人員的努力。設(shè)置和提高人力資源管理部門在單位組織架構(gòu)中的地位，加強(qiáng)人力資源工作人員，尤其是培訓(xùn)專員和單位內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)。另外，人力資源管理專業(yè)化、職能化及外包趨勢的不斷加強(qiáng)，一些專門化的管理培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)也在推動(dòng)培訓(xùn)發(fā)展中發(fā)揮著積極作用。單位可根據(jù)自身的條件通過借助第三方機(jī)構(gòu)的專業(yè)性強(qiáng)的優(yōu)勢，結(jié)合單位自身的實(shí)踐需要開展培訓(xùn)工作，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

最后，把握培訓(xùn)最后環(huán)節(jié)，完善培訓(xùn)效果評估制度，促進(jìn)培訓(xùn)成果的真正轉(zhuǎn)化。只有將培訓(xùn)所獲得的知識(shí)與技能真正地進(jìn)行轉(zhuǎn)化并運(yùn)用到實(shí)踐中，才能凸顯培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)性作用。因此，培訓(xùn)效果評估作為檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要途徑，是指在依照培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)培訓(xùn)制度安排的基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)的有效性及培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否、培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行及時(shí)歸納總結(jié)，從而實(shí)現(xiàn)對培訓(xùn)工作的監(jiān)督、改善與促進(jìn)工作，為下一次培訓(xùn)工作的開展提供良好的經(jīng)驗(yàn)與借鑒。具體來講，培訓(xùn)效果評估可采用培訓(xùn)前與培訓(xùn)后測試比較、時(shí)間序列分析等方法對于受訓(xùn)者的反應(yīng)、掌握的內(nèi)容、行為的變化等進(jìn)行分析與評價(jià)，從而得出相應(yīng)的結(jié)論。另外，為更好地將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)變化生產(chǎn)力，則需在評估環(huán)節(jié)中，將培訓(xùn)與員工的績效考核相結(jié)合、與員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合、與員工的薪酬相結(jié)合，將其作為晉升或者激勵(lì)的依據(jù)，調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)提升自我的積極性和主動(dòng)性。