曹　月

(中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司　人事部，北京　100007)

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新常態(tài)下石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)研究

曹月

(中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司人事部，北京100007)

[摘要]低油價(jià)下，石油企業(yè)亟待提高生產(chǎn)效率和效益，從而降低成本、保持企業(yè)收益。人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的保障，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才承擔(dān)技術(shù)管理與研發(fā)的重任，石油企業(yè)的生存發(fā)展與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)息息相關(guān)。文章介紹了石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的內(nèi)涵與特點(diǎn)，通過(guò)研究新常態(tài)下石油企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的要求，從而構(gòu)建集發(fā)展通道設(shè)計(jì)、績(jī)效考核方法、激勵(lì)保障措施以及培訓(xùn)于一體的石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍體系，旨在加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才管理，為石油企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)快速發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障和技術(shù)支撐。

[關(guān)鍵詞]石油企業(yè)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；隊(duì)伍建設(shè)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.064

自2014年6月至今，國(guó)際油價(jià)持續(xù)低迷，石油行業(yè)發(fā)展將面臨新環(huán)境、新常態(tài)。石油企業(yè)積極應(yīng)對(duì)低油價(jià)，采取減投資、壓成本、優(yōu)資產(chǎn)等多種降本增效措施，人力資源作為企業(yè)發(fā)展第一要素，將發(fā)揮關(guān)鍵作用。中、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是生產(chǎn)企業(yè)效率和效益的保障，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新技術(shù)可帶來(lái)生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，大幅提高企業(yè)生產(chǎn)效率和效益，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。如何做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員效率、增加創(chuàng)新成果對(duì)新常態(tài)下石油企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

1石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的內(nèi)涵與要求

1.1專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的概念與作用

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，指企業(yè)中從事新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與研發(fā)、老產(chǎn)品技術(shù)改進(jìn)以及生產(chǎn)過(guò)程的工藝技術(shù)指導(dǎo)等技術(shù)崗位的員工。加快企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵在于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。一方面，企業(yè)每項(xiàng)新技術(shù)新工藝的推廣應(yīng)用都是經(jīng)由技術(shù)人員的引進(jìn)、消化、吸收后，再把知識(shí)傳授給操作人員，通過(guò)操作革新，推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮著技術(shù)先導(dǎo)的作用；另一方面，他們?cè)谙录夹g(shù)基礎(chǔ)之上提出技術(shù)創(chuàng)新，形成企業(yè)自己的核心技術(shù)，是技術(shù)改造的主力軍。

1.2企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)與需求

企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)：①?gòu)氖录夹g(shù)和智力含量高的工作，創(chuàng)造性強(qiáng);②有獨(dú)立性、自主性、較高的個(gè)人素質(zhì);③具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望;④學(xué)習(xí)性強(qiáng)，需要不斷更新知識(shí);⑤流動(dòng)意愿強(qiáng)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員更渴望向上流動(dòng)，以期實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值。如果所服務(wù)的組織不能與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，經(jīng)常會(huì)選擇離開(kāi);⑥工作過(guò)程難以監(jiān)督和控制，工作成果難以測(cè)量，工作努力程度不可監(jiān)督。其工作成果往往要通過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間方可顯示出來(lái)，產(chǎn)品以某種思想、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的無(wú)形形式展現(xiàn)，工作成果不易衡量。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人需求：根據(jù)調(diào)查得知，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才注重的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)(32%)、工作自主(30%)、業(yè)務(wù)成就(28%)和金錢(qián)財(cái)富(10%)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)有著不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己有效的方式進(jìn)行工作并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢(qián)的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要的地位。

1.3石油企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍要求

產(chǎn)業(yè)鏈中的上、中、下游產(chǎn)業(yè)對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)的需求各不相同。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)產(chǎn)業(yè)的上、中游多屬于技術(shù)密集型或資金密集型，因?yàn)檫@兩個(gè)產(chǎn)業(yè)層承擔(dān)著將原始生產(chǎn)材料轉(zhuǎn)化為可為市場(chǎng)接受的成品或半成品的重任，因而對(duì)人才的素質(zhì)和技能要求可能高于下游產(chǎn)業(yè)。下游產(chǎn)業(yè)由于直接面對(duì)市場(chǎng)，其對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)更多體現(xiàn)在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和客戶(hù)管理方面，屬于管理范疇，所以其人才梯隊(duì)建設(shè)的剛性需求不如上、中游產(chǎn)業(yè)那般強(qiáng)烈。新常態(tài)下，石油企業(yè)更要中長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期戰(zhàn)略相結(jié)合，對(duì)于下游產(chǎn)業(yè)，是短期的盈利產(chǎn)業(yè)，對(duì)于下游專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才也要足夠關(guān)注，對(duì)于中上游產(chǎn)業(yè)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才需要在工藝技術(shù)改進(jìn)等方面有所突破。

從新常態(tài)下，石油企業(yè)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際需求出發(fā)，可從專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才發(fā)展通道、績(jī)效考核方法、激勵(lì)保障以及培訓(xùn)等方面構(gòu)建石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。

2石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍發(fā)展通道設(shè)計(jì)

2.1“雙軌制”職業(yè)發(fā)展路徑

20世紀(jì)50年代中期，美國(guó)企業(yè)開(kāi)發(fā)了“雙軌制”，也叫雙重職業(yè)生涯路徑，這種職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制給組織中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供了與管理人員平等的地位、報(bào)酬和更多的發(fā)展機(jī)會(huì)?！半p軌制”最早是在美國(guó)企業(yè)的研究與開(kāi)發(fā)部門(mén)(R&D部門(mén))中得到研究應(yīng)用的。由于R&D部門(mén)中各類(lèi)專(zhuān)家和技術(shù)人員密集，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展空間狹小的矛盾顯得尤為突出?！半p軌制”就是西方學(xué)者研究專(zhuān)業(yè)人員職業(yè)生涯路徑的成果。到20世紀(jì)90年代中期，有61%的美國(guó)企業(yè)(主要是高技術(shù)企業(yè))采用了“雙軌制”，比如3M公司、英特爾公司、蘋(píng)果公司、惠普公司、微軟公司等都采用了“雙軌制”。如圖1所示，是美國(guó)普遍采用的雙軌升遷制。

圖1　美國(guó)的雙軌升遷制

“雙軌制”除在美國(guó)企業(yè)得到廣泛應(yīng)用外，目前在其他國(guó)家的許多企業(yè)也得到普遍應(yīng)用。如英國(guó)的薩諾瓦公司、英國(guó)石油開(kāi)采公司，日本的NEC公司、東芝公司，法國(guó)的貝爾-阿爾卡特公司等。根據(jù)美國(guó)麻省理工學(xué)院(MIT)斯隆管理學(xué)院教授、著名的職業(yè)生涯管理學(xué)家施恩(E.H.Schein)提出的員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型，員工在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為垂直的、水平的、向內(nèi)的三種線(xiàn)路?！按怪薄钡陌l(fā)展線(xiàn)路是指職務(wù)或職位的晉升，即根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要及組織設(shè)立的職業(yè)階梯，員工不斷地從下一層職務(wù)或職位晉升到上一層職務(wù)或職位；“水平”的發(fā)展路線(xiàn)指橫向同級(jí)別的不同崗位之間的變換；“向內(nèi)”的發(fā)展路線(xiàn)指員工自身技能、素質(zhì)等方面的提高，而非職位和薪酬的提高。相比較薪酬待遇而言，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員尤其是高級(jí)技術(shù)人員在選擇工作時(shí)，更加看中晉升以及工作對(duì)個(gè)人能力的發(fā)揮等，其需求主要集中在尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求這兩個(gè)高層次的需求上。

2.2石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)序列

構(gòu)建專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展通道既滿(mǎn)足了待遇這一基本物質(zhì)需求，更是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以社會(huì)地位的認(rèn)可和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道，組織完成崗位聘任工作，建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位序列，要推動(dòng)形成行政權(quán)與技術(shù)權(quán)有合有分、相互支持的責(zé)權(quán)分工制度；建立起符合人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的行政授權(quán)、專(zhuān)家選拔、業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)、競(jìng)爭(zhēng)上崗。行政領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)管理者，擁有對(duì)技術(shù)的最終選擇權(quán)，通過(guò)改革，給行政領(lǐng)導(dǎo)提供了一個(gè)管人管事相結(jié)合的平臺(tái)。發(fā)展通道日益成為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展的有力工具，其吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的作用主要表現(xiàn)為：①吸引優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘，有利于提高企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)。②穩(wěn)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員沿著技術(shù)通道發(fā)展，降低技術(shù)人才流失率。③激勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新，提高技術(shù)生產(chǎn)率。

在當(dāng)前的政策環(huán)境下，石油企業(yè)拓寬專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)渠道可以從兩個(gè)方面入手：一方面，積極爭(zhēng)取主渠道分配人才。石油企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的專(zhuān)業(yè)要求較高，因此，畢業(yè)生主要是從石油高等院校引進(jìn)。另一方面，要突破企業(yè)界限，廣泛招納賢才。要在認(rèn)真摸清專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才需求的基礎(chǔ)上，廣泛捕捉專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才交流信息，有計(jì)劃、有目的的多方引進(jìn)人才。要借鑒國(guó)際其他大型石油公司的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，國(guó)際石油公司關(guān)注行業(yè)發(fā)展，預(yù)測(cè)人才短缺及行業(yè)需求，對(duì)行業(yè)和能源趨勢(shì)充分把握，相應(yīng)儲(chǔ)備和管理人才。

在雙序列模式下，建立人才梯隊(duì)序列。人才梯隊(duì)序列是指宏觀(guān)上構(gòu)成人才隊(duì)伍整體的各個(gè)部分及其結(jié)合方式，具體來(lái)講，就是指構(gòu)成梯隊(duì)的人員比例關(guān)系和組合方式，包括人員的數(shù)量、布局以及相互之間的關(guān)系等。①首席技術(shù)專(zhuān)家：被選聘到技術(shù)一級(jí)崗位上的從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理及技術(shù)研究的人員，主要負(fù)責(zé)省部級(jí)及以上重點(diǎn)科技項(xiàng)目的組織實(shí)施、重大科技項(xiàng)目攻關(guān)，指導(dǎo)并解決公司生產(chǎn)運(yùn)行和工程建設(shè)中的重要技術(shù)問(wèn)題。②技術(shù)專(zhuān)家：被選聘到技術(shù)二級(jí)崗位上的從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理及技術(shù)研究的人員，承擔(dān)公司級(jí)及以上重點(diǎn)科技項(xiàng)目的組織實(shí)施，專(zhuān)業(yè)技術(shù)理論扎實(shí)、解決生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出。③技術(shù)帶頭人：被選聘到技術(shù)二級(jí)崗位上的從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理及技術(shù)研究的人員，參與分公司級(jí)及以上重點(diǎn)科技項(xiàng)目研究，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平較高，有一定的解決生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題的能力、業(yè)績(jī)良好。④工程師：根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格等級(jí)高低區(qū)分。如圖2所示。

圖2　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)序列

3石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍績(jī)效考核體系

3.1石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才能力素質(zhì)要求

以科學(xué)化、適用化角度，突出專(zhuān)業(yè)系列和崗位特點(diǎn)，強(qiáng)化對(duì)專(zhuān)業(yè)能力和技術(shù)水平的考評(píng)，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的有序流動(dòng)，完善人才支持工作機(jī)制，進(jìn)行人才的優(yōu)化配置。構(gòu)成能力素質(zhì)的要素主要包括動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀(guān)、社會(huì)角色、知識(shí)技能等。能力素質(zhì)模型則是指通過(guò)行為方式來(lái)定義和描述員工需要具備怎樣的知識(shí)、技能、品質(zhì)和工作能力才能完成工作需要。主要通過(guò)描述不同層次的定義和對(duì)應(yīng)層次行為的具體描述，來(lái)確認(rèn)核心能力組合以及要完成特定工作要求的熟練程度。這里的重點(diǎn)是，這些行為和技能必須具有可衡量性、可觀(guān)察性和可指導(dǎo)性，并且對(duì)員工績(jī)效和組織發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能力素質(zhì)要求，如圖3所示。

(1)專(zhuān)業(yè)知識(shí)。石油企業(yè)的工作性質(zhì)專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，對(duì)專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí)與技能要求很高，掌握一定的知識(shí)與技能，因此專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一般具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，個(gè)人素質(zhì)較高。

(2)自我學(xué)習(xí)與管理。其工作性質(zhì)具有自主性和創(chuàng)造性，工作流程大多不固定并不易被監(jiān)控。自我管理和引導(dǎo)尤為重要。

(3)技術(shù)創(chuàng)新能力。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從事的是知識(shí)密集型的腦力勞動(dòng)，憑借自身的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維，由此獲取勞動(dòng)成果并不斷進(jìn)步。

(4)主動(dòng)性。主動(dòng)接受工作任務(wù)，積極商討工作任務(wù)中的難點(diǎn)及問(wèn)題，尋求解決辦法。充分利用當(dāng)前機(jī)遇，在未解決問(wèn)題之前積極了解問(wèn)題。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員愿意且有能力接受工作上的新挑戰(zhàn)。

(5)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員大多工作都需要組成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、相互協(xié)調(diào)配合的團(tuán)隊(duì)，因此其工作成果大多是團(tuán)隊(duì)共同努力、集體智慧的結(jié)果，不是一個(gè)人就能做到的，這就決定了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在工作中必須保持與他人良好的人際溝通。

(6)信息敏感性。會(huì)先進(jìn)的信息管理手段和信息處理方法，能夠掌握科學(xué)、先進(jìn)的調(diào)查方法，快速準(zhǔn)確地獲得來(lái)自調(diào)查對(duì)象的第一手資料，保持對(duì)情境或市場(chǎng)變化的敏感。

圖3　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能力素質(zhì)要求

3.2石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系

根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才能力素質(zhì)要求，設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系。考核指標(biāo)分為工作績(jī)效和個(gè)人素質(zhì)兩大部分。

工作績(jī)效主要表現(xiàn)在工作數(shù)量與工作成效上，偏重工作的量與質(zhì)的考核。主要包括基本崗位職責(zé)履行情況、技能培訓(xùn)、技術(shù)革新、解決生產(chǎn)技術(shù)難題、技術(shù)交流、合理化建議。季度考核主要考核工作態(tài)度和工作表現(xiàn)，年度考核在季度考核的基礎(chǔ)上主要考核工作業(yè)績(jī)。將聘期考核分為履職測(cè)評(píng)和基層民意評(píng)價(jià)兩部分。其中履職測(cè)評(píng)權(quán)重70%，基層民意測(cè)評(píng)權(quán)重30%，借鑒360度考核方法。

績(jī)效結(jié)構(gòu)中的工作數(shù)量和工作質(zhì)量等評(píng)價(jià)指標(biāo)直接用定量的數(shù)據(jù)表示。比如工作計(jì)劃完成率可以根據(jù)公式完成計(jì)算：工作計(jì)劃完成率=實(shí)際工作完成數(shù)/計(jì)劃完成數(shù)×100%?？萍汲晒@獎(jiǎng)情況等，賦予不同級(jí)別不同等級(jí)的獲獎(jiǎng)科技成果評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不同的分值，視企業(yè)具體情況而定。專(zhuān)利、成果推廣應(yīng)用的經(jīng)濟(jì)效益，指其推廣應(yīng)用的直接經(jīng)濟(jì)效益。其當(dāng)量分值評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)分解為兩部分：第一部分是專(zhuān)利分，凡正式申請(qǐng)批準(zhǔn)的專(zhuān)利，不論其技術(shù)領(lǐng)域和類(lèi)型，其專(zhuān)利分都相同；第二部分是專(zhuān)利成果實(shí)施后取得的直接經(jīng)濟(jì)效益，具體根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小、技術(shù)水平等規(guī)定。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人素質(zhì)考核部分，包括個(gè)人工作態(tài)度與能力方面的指標(biāo)。主要包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感和協(xié)作性。如下表所示。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核指標(biāo)體系

4石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍激勵(lì)保障

石油企業(yè)創(chuàng)新專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制的根本問(wèn)題就是積極性、創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)的問(wèn)題。石油企業(yè)要選擇最佳的激勵(lì)方式，在精神上能體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才自我價(jià)值，在物質(zhì)上能體現(xiàn)酬勞相符，多種形式讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的勞動(dòng)成果得到肯定，不斷產(chǎn)生與其切身利益密切相連的利益驅(qū)動(dòng)力量，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造力。根據(jù)薪酬基本構(gòu)成，建立完善高能技能人才基本工資制度，實(shí)行崗位工資、工齡津貼、上崗津貼、效益獎(jiǎng)金的基本方式，崗位工資實(shí)行兩年進(jìn)一檔的晉升機(jī)制。

石油企業(yè)大多專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬分配上貢獻(xiàn)與報(bào)酬不匹配，作為體現(xiàn)職工素質(zhì)和能力的技能工資占個(gè)人收入比例過(guò)小，作為體現(xiàn)績(jī)效的獎(jiǎng)金分配沒(méi)有充分考慮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新貢獻(xiàn)，致使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與一般行政及管理人員收入差距不大。這種不平衡抑制了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的優(yōu)化和整體素質(zhì)的提高。需全面實(shí)施績(jī)效工資制，績(jī)效工資制是職位基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資的組合，基礎(chǔ)工資系數(shù)與本人評(píng)定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)層級(jí)掛鉤，基礎(chǔ)工資基數(shù)隨著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)，每年調(diào)整一次。同時(shí)，績(jī)效獎(jiǎng)金與員工的即時(shí)功效掛鉤，主要依據(jù)企業(yè)整體績(jī)效和設(shè)計(jì)人員工作業(yè)績(jī)來(lái)確定，體現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)。如圖4所示。

圖4　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的激勵(lì)保障

5石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍培訓(xùn)研究

5.1石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍培訓(xùn)原則

對(duì)石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，就是對(duì)人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過(guò)程。選拔出的梯隊(duì)人才，不能因?yàn)槠湓趯?zhuān)業(yè)技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力方面的突出表現(xiàn)，就只注重對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的使用而忽視了培訓(xùn)，而是應(yīng)該提供其更高的平臺(tái)的機(jī)會(huì)，積極開(kāi)展全方位的、深入的培訓(xùn)。

在培養(yǎng)人才的過(guò)程中應(yīng)重視以下原則：

①有針對(duì)性地制定培養(yǎng)方案。人才的培養(yǎng)層次應(yīng)該是與人才梯隊(duì)層級(jí)相對(duì)應(yīng)的，從一般的技術(shù)員到工程師再到技術(shù)專(zhuān)家、技術(shù)帶頭人和高級(jí)技術(shù)專(zhuān)家，應(yīng)針對(duì)不同層次的人才制定專(zhuān)門(mén)的培養(yǎng)計(jì)劃。同時(shí)圍繞公司發(fā)展，結(jié)合核心人才自身需求，逐一制定能力提升計(jì)劃。②重視培養(yǎng)方案的執(zhí)行落實(shí)。培養(yǎng)方案實(shí)質(zhì)上是開(kāi)展進(jìn)行人才培養(yǎng)的指南針，要真正取得培訓(xùn)效果還是要靠執(zhí)行力和主動(dòng)性。抓好方案的執(zhí)行落實(shí)就要首先明確各部門(mén)及員工本人的責(zé)任，將其納入績(jī)效考核范疇，在有形之中督促培養(yǎng)方案的執(zhí)行。③加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。通過(guò)對(duì)參加培訓(xùn)人員進(jìn)行考試或組織匯報(bào)交流的形式掌握學(xué)習(xí)的效果?？梢酝ㄟ^(guò)建立溝通機(jī)制和反饋機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的管控，及時(shí)了解學(xué)員的動(dòng)態(tài)，快速反應(yīng)，做好對(duì)培訓(xùn)培養(yǎng)工作的調(diào)整。

5.2 石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)方式

石油企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)具體方式包括多種，可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇：

(1)引導(dǎo)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才自學(xué)。第一，自學(xué)是以個(gè)人為主，個(gè)人利用業(yè)余時(shí)間，通過(guò)個(gè)人的努力，掌握某一方面的知識(shí)，達(dá)到為企業(yè)更好地服務(wù)、完善自我的目的。第二，扎

實(shí)推進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育工程。繼續(xù)教育工程是對(duì)在職專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不斷進(jìn)行知識(shí)技能補(bǔ)充、增新、拓寬和提高的一種高層次的追加教育。近年來(lái)，繼續(xù)教育工程的領(lǐng)域不斷延伸、擴(kuò)大，已經(jīng)成為進(jìn)行整體性人才資源開(kāi)發(fā)的重要手段。第三，鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通過(guò)崗位實(shí)踐提升自身能力。實(shí)踐是成才的基礎(chǔ)，人才是實(shí)踐的產(chǎn)物。一項(xiàng)調(diào)查顯示，59.4%的石油科技人才認(rèn)為，自學(xué)與油田生產(chǎn)實(shí)踐相結(jié)合是其成才的重要途徑或方式。特別是對(duì)于剛剛走出校園的畢業(yè)生，從單純的理論學(xué)習(xí)到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，需要經(jīng)歷一個(gè)適應(yīng)的過(guò)程，他們對(duì)于實(shí)際工作的深度把握需要多種形式不斷再培訓(xùn)。

(2)對(duì)某一項(xiàng)業(yè)務(wù)舉辦專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)班，或在各級(jí)各類(lèi)學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修。另外，還可使用業(yè)余教育的形式，以脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的形式組織開(kāi)展培訓(xùn)班、研討班。參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)研討、參觀(guān)考察、培訓(xùn)深造、交流實(shí)踐等活動(dòng)，不斷促進(jìn)業(yè)務(wù)水平和關(guān)鍵能力的持續(xù)提升。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，對(duì)中油管道公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，主要應(yīng)以對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)為主，同時(shí)注重綜合素質(zhì)的培訓(xùn)和培養(yǎng)。

(3)校企合作，校企聯(lián)合培養(yǎng)可分為淺層次合作、中層次合作和深層次合作三種模式。淺層次合作，即簡(jiǎn)單合作，主要是訂單式培養(yǎng)。學(xué)校根據(jù)企業(yè)需求量身定做，進(jìn)行相應(yīng)的課程開(kāi)發(fā)，學(xué)校以企業(yè)為實(shí)習(xí)基地，雙方簽訂合作協(xié)議，學(xué)校按協(xié)議為企業(yè)培養(yǎng)合格的人才。中層次合作是指學(xué)校、企業(yè)共同建立由知名專(zhuān)家參加的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)，對(duì)學(xué)校的辦學(xué)方向、人才培養(yǎng)提供咨詢(xún)服務(wù)，共同研究培養(yǎng)目標(biāo)，制訂教學(xué)計(jì)劃培養(yǎng)人才。深層次合作培養(yǎng)是指企業(yè)與學(xué)校相互滲透，學(xué)校針對(duì)企業(yè)的發(fā)展需要進(jìn)行科研攻關(guān)、課程開(kāi)發(fā)和專(zhuān)業(yè)設(shè)置，經(jīng)企業(yè)認(rèn)可后實(shí)施教學(xué)，或企業(yè)提供培訓(xùn)課題或課程計(jì)劃，委托學(xué)校具體實(shí)施。企業(yè)可以充分發(fā)揮現(xiàn)有教育培訓(xùn)資源的作用依托大型骨干企業(yè)(集團(tuán))、高等院校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，建設(shè)一批高技能人才培訓(xùn)基地。

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[作者簡(jiǎn)介]曹月(1983—)，山東人，本科，中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司人事部。