徐漫慈

摘 要：績效考核是事業(yè)單位管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是事業(yè)單位人事制度的一項(xiàng)重要改革。建立一個科學(xué)完善的績效考核體系，對實(shí)施績效工資制度乃至整個事業(yè)單位的發(fā)展來說都將起到重要作用。在進(jìn)行調(diào)研基礎(chǔ)上，本文分析了目前A市衛(wèi)生行業(yè)績效考核工作中的特點(diǎn)，針對一些共性問題，對衛(wèi)生行業(yè)如何建立完善的績效考核制度提出相關(guān)建議和對策。

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生行業(yè)；績效考核；問題；對策

一、目前衛(wèi)生行業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

國家、省要求專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位從2009年10月1日起實(shí)施績效工資。為配合績效工資的實(shí)施，A市衛(wèi)生局制定了《A市市直公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核暫行辦法》，對象包括市疾控中心、市中心血站等6家公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。衛(wèi)生行業(yè)事業(yè)單位績效考核按對象劃分，分為上級部門對衛(wèi)生事業(yè)單位的考核，以及單位對職工的考核兩類。

二、A市衛(wèi)生行業(yè)績效考核存在問題

前期的量化測評為A市衛(wèi)生行業(yè)績效考核積累了不少經(jīng)驗(yàn)，教育、衛(wèi)生行業(yè)近年為配套績效工資分配制度改革而開展的績效考核工作，也在考核內(nèi)容、形式上作了豐富和發(fā)展。但作為統(tǒng)一的制度建設(shè)，目前，A市衛(wèi)生行業(yè)績效考核制度建設(shè)仍處于探索階段，A市衛(wèi)生行業(yè)試行的績效考核也還存在這樣或那樣的問題，而大部分的A市衛(wèi)生行業(yè)目前維持的統(tǒng)一指標(biāo)、統(tǒng)一形式的傳統(tǒng)考核模式，也與現(xiàn)代意義上的績效考核機(jī)制存在差距。

（一）尚未確立與單位及崗位職責(zé)任務(wù)相掛鉤的量化績效考核指標(biāo)體系

A市大部分衛(wèi)生行業(yè)對不同層級和類別的工作人員采用相同的考核指標(biāo)，考核內(nèi)容都以“德、能、勤、績、廉”籠統(tǒng)概括，理論水平、業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、表達(dá)能力、工作數(shù)量、工作效率、工作成果等指標(biāo)沒有具體的說明，比較抽象含糊，且不同崗位的指標(biāo)項(xiàng)目一樣，分?jǐn)?shù)權(quán)重也一樣，不能客觀體現(xiàn)不同崗位之間的被考核者的素質(zhì)能力的差異性，也不能真實(shí)準(zhǔn)確反映他們完成崗位職責(zé)任務(wù)的實(shí)際效果

（二）采集量化績效考核指標(biāo)完成情況的工作量非常龐大

考核等次的確立，是在對被考核人的指標(biāo)完成情況進(jìn)行評分的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，因此，績效考核的一個重要過程就是對考核指標(biāo)完成數(shù)據(jù)進(jìn)行收集分析?？己酥笜?biāo)定得越抽象、越概括，則數(shù)據(jù)收集就越主觀、越空泛；考核指標(biāo)定得越具體、越細(xì)化，則數(shù)據(jù)就越客觀實(shí)在，但工作量也越大，會導(dǎo)致單位或個人疲于應(yīng)付考核，影響正常工作開展。衛(wèi)生行業(yè)初步建立起以崗位職責(zé)任務(wù)為基準(zhǔn)的考核指標(biāo)體系，但由于各部門、各崗位職責(zé)任務(wù)都不同，同一崗位的職責(zé)任務(wù)也涉及多項(xiàng)量化指標(biāo)，這些量化指標(biāo)疊加在一起，就形成龐大的數(shù)據(jù)量，其采集、保存和定期統(tǒng)計(jì)分析的工作量相當(dāng)大，非投入大量人力和設(shè)備不可。

（三）平時考核與年度考核、聘期考核互相脫節(jié)

A市衛(wèi)生局制定的《A市市直公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核暫行辦法》中，“考核周期原則上每年進(jìn)行1次”，也未提及到平時考核。聘期考核還沒有單位進(jìn)行過，過去基本上聘期滿后只需辦理續(xù)聘即可。平時考核與年度考核、聘期考核的互相脫節(jié)，使考核者對被考核者的評價受“近因效應(yīng)”影響，只憑年末幾周或幾個月的表現(xiàn)而做出全年表現(xiàn)的評價，不能全面、客觀、真實(shí)反映平時工作績效。

（四）績效考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用渠道還比較單一

到目前止，A市衛(wèi)生行業(yè)考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用渠道大多數(shù)是兌現(xiàn)績效獎金，職務(wù)晉升、評職稱也有年度考核合格的要求，但優(yōu)秀等次并沒有體現(xiàn)優(yōu)勢，且有史以來評為不合格的人員幾乎為零，故未發(fā)現(xiàn)因考核不合格而解聘的個案。這并非現(xiàn)實(shí)中的工作人員人人合格，而是眾所周知考核機(jī)制主觀評價和人為因素仍起主要作用，礙于情面，有權(quán)審定考核等次的單位領(lǐng)導(dǎo)集體都不輕易作出不合格的評價意見。

三、對改善A市衛(wèi)生行業(yè)績效考核工作的幾點(diǎn)建議

（一）由行業(yè)主管部門主導(dǎo)建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是對職責(zé)任務(wù)的細(xì)化和量化，注重定性與定量相結(jié)合。制定考核指標(biāo)，要充分發(fā)揮衛(wèi)生行業(yè)主管部門的監(jiān)督指導(dǎo)作用，擺正衛(wèi)生行業(yè)主要提供社會服務(wù)的位置，圍繞衛(wèi)生行業(yè)提供的社會服務(wù)項(xiàng)目多少、水平高低、群眾滿意度作為崗位績效的主要衡量指標(biāo)；同時，承認(rèn)不同衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、工作崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)的差異性，針對這種差異性進(jìn)行工作崗位職責(zé)任務(wù)分析，確定每個崗位的工作職責(zé)，制定崗位說明書，并以此為依據(jù)建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)，確保指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、分析的科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性。

（二）建立與考核指標(biāo)及程序相適應(yīng)的績效考核評價信息系統(tǒng)

搭建系統(tǒng)的要素主要是：崗位考核項(xiàng)目指標(biāo)、崗位各指標(biāo)加減分規(guī)則、各指標(biāo)得分權(quán)重、個人、科室及單位的周期得分及排名、考核等次建議等。借助計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，信息系統(tǒng)應(yīng)實(shí)現(xiàn)實(shí)時績效記錄、在線評議、數(shù)據(jù)共享和自動統(tǒng)計(jì)分析，從而簡化績效考核工作，減少工作量。

（三）建立合理考核周期，將平時績效考核與年度績效考核相結(jié)合

平時考核是檢驗(yàn)考核對象履行崗位職責(zé)的日常情況，是年度考核結(jié)果的業(yè)績依據(jù)。在進(jìn)行年度考核的時候，參考平時考核結(jié)果，避免年度考核中的“因近效應(yīng)”，從而提高了績效考核的準(zhǔn)確度。

（四）加強(qiáng)績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核能否作為有效的管理工具，關(guān)鍵要將考核結(jié)果予以應(yīng)用。除了把績效考核的結(jié)果用于工資收入、獎金發(fā)放，還要把績效考核的結(jié)果與職稱評聘、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等結(jié)合起來，作為參考的依據(jù)。一是依據(jù)考核結(jié)果拉開工資報酬差距，建立績效工資制度，增設(shè)績效考核獎金，考核獎金按季度發(fā)放，打破以往平均主義或輪流坐莊的陋習(xí)。