王斯雅

摘 要：21世紀是人才競爭的時代，知識領導世界，而人才是知識的領導者。因此，企業(yè)想要健康良好快速的發(fā)展，離不開人才，離不開人才的培養(yǎng)與管理，但是系統(tǒng)全面、良好的人力資源管理制度才能吸引高素質(zhì)、高技術人才。從現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理機制出發(fā)，分析人力資源管理機制對企業(yè)的作用與意義，企業(yè)目前人力資源管理機制存在的問題，對企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略進行了分析探討，并提出了一些改革的措施。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新；策略

近年來我國各領域都加強了對人力資源管理工作的重視。人力資源管理工作是否落實到位，直接關系到企業(yè)的社會效益和經(jīng)濟效益。新時期企業(yè)要想實現(xiàn)長久的發(fā)展就必須重視人力資源管理的重要性，針對人力資源管理中出現(xiàn)的問題，提供科學有效地解決策略，只有這樣才能提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)全面的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

在企業(yè)生存和發(fā)展的過程中，企業(yè)的經(jīng)營管理與人才密不可分，企業(yè)制定的發(fā)展目標、經(jīng)營策略和經(jīng)濟活動都需要人才的介入，人才在企業(yè)中占據(jù)著核心關鍵的地位，人才作為資源進行開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的必然。因此，對現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)部管理必不可少，企業(yè)員工也是不可或缺的部分，科學有效的人力資源管理，能夠吸引人才，培訓人才，激發(fā)員工潛能，調(diào)動員工工作的積極性，協(xié)調(diào)好企業(yè)員工之間、部門之間的關系，為企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新提供長期發(fā)展的必要支持，使企業(yè)具有蓬勃的生命力。

二、企業(yè)人力資源管理方式存在的問題

人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要部門，要根據(jù)企業(yè)實際的發(fā)展需要，科學合理的利用人才，以最低的人才成本創(chuàng)造最高的企業(yè)效益。但是，很多企業(yè)并不重視人力資源的管理，人力資源管理的職責完全是由總經(jīng)理辦公室或者是行政部來完成。即使設有人力資源管理部門，也不能夠完全做到專職，還會兼任其他不相干的工作，不能充分發(fā)揮其作用，對于人才的錄用，人才的管理，都是企業(yè)總經(jīng)理說了算。

（一）沒有明確的人力資源管理方向

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標是企業(yè)進行人力資源管理的必要條件之一，只有確定了發(fā)展戰(zhàn)略與目標，才能制定出符合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的人員招聘及薪資福利等規(guī)劃。但是很多企業(yè)在設立人力資源管理部門時，很多都是由之前的人事部改名為人力資源管理部門，沒有明確的方向，不知道企業(yè)人力資源部門到底應該做什么，適合做什么，應該如何做。導致人力資源管理方向不明確，企業(yè)的發(fā)展緩慢。

（二）沒有設立專門的人力資源管理部門

很多企業(yè)認識不到人力資源管理的重要性，不能夠正確的認識人力資源管理，認為這個部門是不重要的，只是負責招聘，因此沒有設立專門的人力資源管理部門。這導致企業(yè)員工的管理不完善，員工綜合素質(zhì)比較低，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（三）沒有專業(yè)的人力資源管理人才

人力資源管理的使命有兩個，一個是提高組織績效，還有一個是提高員工滿意度。人力資源部通過機構與崗位設計、人才供給（招聘與培訓）與人才激勵（薪酬與績效管理）等工作，確保組織將資源配置在合適的地方、具備足夠的組織能力以及促使這些能力充分發(fā)揮出來。有些人力資源管理部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才。這么重要的部門，只有具備專業(yè)的理論知識與專業(yè)的職業(yè)能力才能勝任

（四）沒有一個系統(tǒng)的人力資源管理方案

1.招聘隨意

由于企業(yè)對人力資源管理的不重視，所負責招聘的人不專業(yè)，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，不清楚企業(yè)需要什么樣的人才，要什么樣的部門，需要多少人，所以在招聘的時候比較隨意。導致企業(yè)員工的整體素質(zhì)比較低，真正符合公司發(fā)展需要、綜合素質(zhì)高的人很少。企業(yè)人才的缺乏，是導致企業(yè)發(fā)展緩慢的主要原因之一。

2.薪酬不合理

很多企業(yè)往往是不注重員工的管理，把資金放在了市場和生產(chǎn)上。員工的付出很大，但是工資很低，職位薪酬沒有競爭力，造成員工的頻繁離職。企業(yè)留不住人才，核心競爭力下降，很難在激烈的市場競爭中立足。

3.績效、培訓、晉升制度不完善，企業(yè)很多方面都是未知數(shù)。企業(yè)能不能像預想的那樣發(fā)展，發(fā)展過程中會遇到什么障礙，會存在什么樣的問題，員工沒有歸屬感，這些對員工來說是有比較大的影響的。為了穩(wěn)定員工，制定一個完善的績效、培訓、晉升制度是很有必要的，有利于激勵員工為企業(yè)做出更大的貢獻。

三、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

（一）企業(yè)要有明確人力資源管理方向

人力資源管理部門的作用很大（雖然無法任免總裁副總裁），在貫徹組織發(fā)展方向、提供充足的能力（人才）以及落實激勵機制等方面都無法以其他部門來替代，甚至在戰(zhàn)略決策層面都有極大的作用。因此，企業(yè)在設立人力資源管理部門時，首先需要做的就是明確人力資管理的方向，也就是明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標。唯有人力資源管理找到可遵循的有效依據(jù)，才能真正將企業(yè)的戰(zhàn)略性目標的作用發(fā)揮到最大化。

（二）完善人力資源管理部門，提高人力資源管理水平

企業(yè)在建立初期的首要任務之一就是要完善人力資源管理部門，加強這個部門人才隊伍建設，建立一支專業(yè)的，高職業(yè)素質(zhì)的隊伍。為企業(yè)招聘一支符合企業(yè)發(fā)展需要，綜合素質(zhì)高，有著較高的職業(yè)能力的企業(yè)員工隊伍。充分調(diào)動員工的積極性、擴展企業(yè)的人力資本、實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化、進行管理創(chuàng)新，加快實現(xiàn)勞動人事管理向人力資源管理的轉變。

（三）優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結構

在我國當前的企業(yè)人力資源管理模式中，還是類似于“金字塔”模式的管理結構，這種企業(yè)人力資源管理模式中企業(yè)的員工數(shù)量過多，企業(yè)各部門間缺乏有效的信息溝通，信息不能得到及時有效傳遞和分享，在人力資源管理中存在者溝通障礙，降低了企業(yè)的運行效率。因此，對于企業(yè)人力資源管理結構要將傳統(tǒng)過于壟斷的金字塔形向區(qū)域扁平的橄欖球型結構轉變，提高人力資源管理人員的管理能力，企業(yè)的崗位職責管理分工更為明確，層層遞進，增強企業(yè)各個部門以及部門管理人員和員工的溝通交流，能夠有效進行信息和資源的傳遞，提升人力資源的管理效率。

（四）拓展人力資源管理職能

通常來說，企業(yè)人力資源管理的職能范圍包括招聘、錄用、調(diào)整和發(fā)展等企業(yè)的人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，但是我國大部分企業(yè)對于人力資源管理的職能理解只有招聘環(huán)節(jié)，對于員工進入企業(yè)的后續(xù)環(huán)節(jié)還不夠重視。因此，我國企業(yè)要不斷拓展企業(yè)人力資源管理職能，豐富企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢作用，增強企業(yè)在人力資源管理中的靈活性。比如說，在某房地產(chǎn)企業(yè)制定參與重大地產(chǎn)項目的投資時，可以將工作的中心轉移到提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和完善人力資源管理制度中，在重大的地產(chǎn)投資中涉及到的要素和內(nèi)容十分廣泛，企業(yè)的領導人不可能做到對所有過程和知識都能熟練掌握，因此，該房地產(chǎn)企業(yè)項目負責人要做好地產(chǎn)項目的人力資源管理工作，對于投標環(huán)節(jié)、競標環(huán)節(jié)、實施環(huán)節(jié)、后續(xù)環(huán)節(jié)等各個生產(chǎn)流程都要進行合理的人員安排，這樣在進行項目工程規(guī)劃的時候就能夠合理有序完成。

四、結語

在市場經(jīng)濟全球化的今天，給企業(yè)發(fā)展提供了很多新的機遇，但是企業(yè)的發(fā)展還會受到很多因素的制約，人力資源的管理是企業(yè)發(fā)展重要的制約因素。企業(yè)想要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，要想穩(wěn)定的發(fā)展，必須要重視企業(yè)人力資源的管理，通過合理有效的管理方式，為企業(yè)培養(yǎng)出一批不但職業(yè)素養(yǎng)良好，還具備專業(yè)技能的隊伍，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

參考文獻：

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