鄧檸

摘 要：在企業(yè)的經(jīng)營管理中，如果出現(xiàn)很多員工沉默行為的現(xiàn)象時(shí)，實(shí)際上是十分不利于企業(yè)的健康成長。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和上層經(jīng)營者之間的紐帶，中層管理者若采取沉默方式，將直接將企業(yè)陷入危險(xiǎn)的境地。所以，為了提高企業(yè)內(nèi)部的溝通交流，需要避免管理者中有沉默行為的中層人員，并從多方面來采取措施，維護(hù)企業(yè)的和諧氣氛。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；中層管理者；默許性沉默；漠視性沉默；防御性沉默

企業(yè)結(jié)構(gòu)層次一般按管理的高低分為三種：高層管理者、中層管理者、基層管理者。他們的任務(wù)也不盡相同。高層管理者一般規(guī)劃企業(yè)的整體目標(biāo)，中層管理者一般作為高層和基層管理者之間溝通的橋梁，而基層管理者主要監(jiān)管一線員工的任務(wù)。

一、中層管理者的沉默行為的類型

鄭曉濤等研究者對企業(yè)員工的沉默行為進(jìn)行了分析，他們認(rèn)為員工沉默的行為可以分為四種類型：道德性、漠視性、默許性和防御性沉默。

道德性沉默是指員工由于自身道德限制，有意隱瞞一些不利于企業(yè)發(fā)展的一種行為，比如，避免對其他人的話語或行為進(jìn)行評價(jià)，保守公司隱私等，這種行為一般不會(huì)對企業(yè)造成不利影響。

漠視性沉默是指員工不在乎企業(yè)的整體利益，他們認(rèn)為自己不可能影響企業(yè)的正常運(yùn)行，采取的一種消極的沉默態(tài)度。

默許性沉默是員工即使發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在一些不正當(dāng)?shù)男袨椋扇〉囊环N不理會(huì)態(tài)度。這也是一種消極態(tài)度，認(rèn)為自身的觀點(diǎn)不可能受到企業(yè)的采納。

防御性沉默是員工為了保護(hù)自身的利益，如保護(hù)自身不被扣除工資或是不被開除所采取的一種自我保護(hù)態(tài)度。例如，他們害怕發(fā)表意見造成緊張的人際關(guān)系，或是害怕承擔(dān)責(zé)任等。這種沉默行為是最多見的。

二、影響中層管理者沉默的原因

中層管理者沉默行為的原因有很多，包括高層因素，中層自身因素，基層因素，還有活動(dòng)的發(fā)言活躍與否等原因。

（一）高層因素

當(dāng)高層管理者對中層管理者感到信任時(shí)，中層管理者就會(huì)暢所欲言，發(fā)表自己的言論。反之，中層管理者不敢說出自己最真實(shí)的想法，害怕得到反對或是不被采納。因此，高層管理者對中層管理者的不信任、不肯定、不支持導(dǎo)致中層管理者沉默。

（二）自身因素

每個(gè)人的性格不同，有些中層管理者由于自身性格使然，導(dǎo)致在一個(gè)環(huán)境中，他們甘愿沉默。也有的中層管理者害怕同事之間關(guān)系處理不好，對某些不支持的事項(xiàng)，會(huì)采取防御性沉默的方式。

因此，如果一個(gè)中層管理者性格過于內(nèi)向，或不會(huì)處理人際關(guān)系，或是不自信，那么，他們就會(huì)缺乏與高層管理者之間的溝通，就會(huì)耽誤組織的運(yùn)營問題，給組織的意見總是不能被及時(shí)采納，惡性循環(huán)，導(dǎo)致中層管理者不能提供很好的建議。

三、中層管理者沉默行為的不利影響

我們知道，發(fā)生在美國的一次財(cái)務(wù)造假案中，公司董事長聲稱自己事先并不知情，因?yàn)楣締T工只敢向上級(jí)報(bào)告喜事，而不敢報(bào)告錯(cuò)誤。因此，我們可以知道，就是因?yàn)閱T工的沉默行為，導(dǎo)致公司最終的倒閉。

中層管理者的沉默行為還會(huì)導(dǎo)致組織無法進(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn)，無法抓住機(jī)遇，導(dǎo)致企業(yè)無法進(jìn)步，停滯不前。

四、對中層管理者沉默行為的解決方案

中層管理者的沉默行為，無論是對組織還是對個(gè)人，都會(huì)產(chǎn)生巨大的不利的影響。下面是針對中層管理者的沉默行為，采取的解決辦法。

（一）在招聘中，淘汰潛在的一些沉默者

企業(yè)在招聘人才的過程中，難免會(huì)問及各種問題，如果有些員工不敢回答，或是答得猶豫不決，那么，這樣的沉默者就應(yīng)該可以盡早的被淘汰。在招聘過程中，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)一些性格完善的人才，比如可以涉入一些了解其性格的題目，這樣，可以了解其自信心，責(zé)任心，及其對人際關(guān)系的協(xié)調(diào)能力，從而篩選出真正優(yōu)秀的人才。

（二）對敢于進(jìn)言的管理者進(jìn)行規(guī)培

中層管理者起到橋梁的作用，因此，積極進(jìn)言對組織信息的正常傳遞有著良好的作用。如果遇到一些敢于進(jìn)言的中層管理者，可以進(jìn)行規(guī)培訓(xùn)練，從而加強(qiáng)他們之間的互動(dòng)，增進(jìn)進(jìn)言機(jī)會(huì)。

（三）高層管理者應(yīng)積極聽取中層管理者的進(jìn)言

對于中層管理者的進(jìn)言，無論對錯(cuò)，都應(yīng)該認(rèn)真聽取，如果建議良好，對其進(jìn)行鼓勵(lì)；如果建議不好，則可以僅進(jìn)行聆聽，有必要時(shí)對其批評并給予合理的理由。

（四）進(jìn)行合理的人崗匹配

每個(gè)人都有自己的優(yōu)點(diǎn)，人力資源部應(yīng)該對其進(jìn)行合理有效的管制，分配他們以合理的崗位，從而讓員工可以施展自己的最大潛力，為企業(yè)做出最高效的業(yè)績。

（五）完善良好的溝通體系

只有企業(yè)內(nèi)部工作人員之間進(jìn)行良好的溝通，上級(jí)管理者才會(huì)了解企業(yè)最基礎(chǔ)的現(xiàn)狀。我國傳統(tǒng)的管制下，公司高層管理者的集權(quán)主義導(dǎo)致員工進(jìn)言的積極性不高。企業(yè)只有完善良好的溝通體系，才可以保證一線員工傳達(dá)準(zhǔn)確有效的信息，給他們充分的機(jī)會(huì)發(fā)表自己的看法，才可以促進(jìn)上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系，使自身利益與集體利益緊密得聯(lián)系起來，從而營造良好的企業(yè)溝通氛圍，促進(jìn)員工工作積極性的提高，進(jìn)而減少沉默行為。

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