陳微微

基金項(xiàng)目：本文系2015年廣東省殘疾人聯(lián)合會(huì)殘疾人事業(yè)發(fā)展理論與實(shí)踐研究資助課題《構(gòu)建殘疾人互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)扶持機(jī)制研究》；廣東金融學(xué)院科研課題《體面勞動(dòng)視域下的就業(yè)質(zhì)量協(xié)同保障機(jī)制研究》（項(xiàng)目編號(hào)：14XJ02-01）階段成果。

摘要：2016年是中國“全面二孩”時(shí)代的元年，隨著《中華人民共和國人口與計(jì)劃生育法》的修訂并施行，我國計(jì)劃生育政策內(nèi)容發(fā)生了重大的變化。在“全面二孩”背景下，國家提倡一對(duì)夫妻生育兩個(gè)子女，這意味著處于職場(chǎng)中的育齡女性將極可能發(fā)生兩次生育行為并因此而享受法定的生育待遇，這給企業(yè)人力資源管理帶來了一些新的問題、新的挑戰(zhàn)。在“以營利為目的”與“依法保障女職工生育待遇”間存在著矛盾與沖突，企業(yè)陷入了兩難的境地。加快企業(yè)人力資源管理法務(wù)信息化建設(shè)步伐、制定并完善企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度、重視發(fā)揮集體合同的積極作用、抓住集體談判的有利時(shí)機(jī)、加大企業(yè)人力資源管理法務(wù)專員的設(shè)置與培訓(xùn)是企業(yè)正確應(yīng)對(duì)我國人口政策大調(diào)整的可行之法，而逃避法定義務(wù)、侵害育齡婦女生育權(quán)益甚至采用諸多舉措干擾、限制育齡女職工合法生育的行為都是不可取的，不利于企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建與人力管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范。

關(guān)鍵詞：全面二孩 人力資源 信息化建設(shè) 法律風(fēng)險(xiǎn)防控

一、引言

人口問題始終是制約中國全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的重大問題，是影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。2015年10月26日召開的中國共產(chǎn)黨第十八屆五中全會(huì)明確提出：“全面實(shí)施一對(duì)夫婦可生育兩個(gè)孩子政策，積極開展應(yīng)對(duì)人口老齡化行動(dòng)?！边@是中國繼2013年決定啟動(dòng)實(shí)施“單獨(dú)二孩”政策之后的又一次人口政策大調(diào)整。隨后，全國人大常委會(huì)2015年12月27日審議通過、并于2016年1月1日起施行的《中華人民共和國人口與計(jì)劃生育法》修正案中規(guī)定：“國家提倡一對(duì)夫妻生育兩個(gè)子女。”標(biāo)志著中國已經(jīng)開啟“全面二孩”時(shí)代。回顧往昔，作為我國基本國策之一的計(jì)劃生育政策，自2。世紀(jì)7。年代開始推行以來，對(duì)建設(shè)中國特色社會(huì)主義、實(shí)現(xiàn)國家富強(qiáng)和民族振興產(chǎn)生了巨大影響，為促進(jìn)世界人口與發(fā)展發(fā)揮了重要作用。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，中國實(shí)行計(jì)劃生育以來，全國少生4億多人，提前實(shí)現(xiàn)了人口再生產(chǎn)類型的歷史性轉(zhuǎn)變，有效地緩解了人口對(duì)資源、環(huán)境的壓力，有力地促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步?？v觀中國的全面計(jì)劃生育政策內(nèi)容，已發(fā)生了多次、明顯的調(diào)整。從最初的“晚、稀、少”到1980年開始的“普遍提倡一對(duì)夫婦只生育一個(gè)孩子”再到21世紀(jì)初的“雙獨(dú)”夫婦可生兩個(gè)孩子，直至近年來的“單獨(dú)二孩”、“全面二孩”政策的相繼落地。宏觀層面來看，我國的人口結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展客觀需求、全國基本養(yǎng)老基金賬戶的現(xiàn)實(shí)窘境決定了我國計(jì)劃生育政策必須因時(shí)、順勢(shì)而變，“全面二孩”非常必要、十分及時(shí)。但從微觀角度看，隨著這一政策的落實(shí)與逐步推進(jìn)，企業(yè)勞資關(guān)系管理的法務(wù)處理將會(huì)出現(xiàn)新的問題、面臨新的挑戰(zhàn)、陷入新的管理困境。

二、“全面二孩”給企業(yè)人力資源法務(wù)帶來的影響預(yù)測(cè)

從工作內(nèi)容上看，企業(yè)法務(wù)主要包括合同法務(wù)、訴訟法務(wù)、人力資源法務(wù)、投融資法務(wù)、法律培訓(xùn)等事項(xiàng)。人力資源法務(wù)主要針對(duì)企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)等可能產(chǎn)生的糾紛、存在的風(fēng)險(xiǎn)，依法進(jìn)行科學(xué)的勞動(dòng)檔案管理、勞動(dòng)合同簽訂、企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)章制定、員工基本社保的投保繳費(fèi)等，幫助企業(yè)人力資源管理合規(guī)化，建立和諧勞資關(guān)系，更好地降低人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)增收節(jié)支。南開大學(xué)人口與發(fā)展研究所教授原新曾根據(jù)近年來中國相關(guān)人口數(shù)據(jù)分析認(rèn)為，2016年，我國出生人口將出現(xiàn)2000萬到2300萬的小高峰。人口生育小高峰意味著企業(yè)或?qū)⒚媾R著相當(dāng)數(shù)量的育齡女員工進(jìn)入孕期、產(chǎn)期、哺乳期，這也會(huì)給企業(yè)管理帶來一些問題。

首先，企業(yè)人力資源管理法務(wù)的工作難度將會(huì)加大。我國相關(guān)法律規(guī)定，對(duì)孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女職工，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)法》第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。除《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的情形外，當(dāng)勞動(dòng)者在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位亦不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限依法自動(dòng)延續(xù)至女職工孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。隨著我國“全面二孩”生育政策的一步步推進(jìn)，生育反彈現(xiàn)象在一段時(shí)期內(nèi)將會(huì)持續(xù)存在，企業(yè)中的孕產(chǎn)期、哺乳期女職工比例將會(huì)提高，企業(yè)人力資源管理壓力加大，尤其是女職工在產(chǎn)假期間會(huì)暫時(shí)離開工作崗位，有些甚至?xí)谕獾匦菁伲髽I(yè)與產(chǎn)期內(nèi)員工之間的聯(lián)系可能因此遇阻，勞動(dòng)合同的管理、續(xù)簽等工作難度加大。

其次，企業(yè)人力資源管理中的訴訟法務(wù)將會(huì)增多。我國現(xiàn)行法律制度對(duì)孕產(chǎn)期、哺乳期女職工的休息休假都有明確的相關(guān)規(guī)定。如《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第6條規(guī)定，懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間。第9條還規(guī)定，用人單位應(yīng)在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間。實(shí)踐中，由于女職工在懷孕、生產(chǎn)和撫育孩子期間可能需要產(chǎn)檢、哺乳、看護(hù)孩子等多種原因請(qǐng)假，一旦企業(yè)人力管理工作不細(xì)致、不到位，企業(yè)HR對(duì)現(xiàn)行法律法規(guī)了解不夠全面和存在誤解，易產(chǎn)生對(duì)女職工的出勤記錄與考核的不準(zhǔn)確或不依規(guī)現(xiàn)象，直接影響女職工工資、獎(jiǎng)金的計(jì)算與發(fā)放，導(dǎo)致勞資雙方意見分歧，出現(xiàn)矛盾，甚至引起勞資訴訟。

三、“全面二孩”時(shí)代下企業(yè)人力資源管理法務(wù)的應(yīng)對(duì)策略

“全面二孩”已經(jīng)來臨，它雖不可避免地導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理成本增加、管理難度加大、管理任務(wù)加重等問題，但“全面二孩”政策能進(jìn)一步優(yōu)化我國人口現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)人口均衡發(fā)展，故而，企業(yè)應(yīng)以全局的視角，積極應(yīng)對(duì)我國人口政策的調(diào)整，在確保企業(yè)人力資源管理合法、合規(guī)的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)勞資管理法務(wù)水平，降低人力資源管理成本，打造企業(yè)核心競爭力。

（一）完善企業(yè)人力資源法務(wù)信息化建設(shè)

“大數(shù)據(jù)”時(shí)代當(dāng)有大數(shù)據(jù)的思維與工作方法。企業(yè)人力資源管理也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，建立勞動(dòng)信息數(shù)據(jù)庫，開展企業(yè)人力資源法務(wù)信息化建設(shè)。近年來，多數(shù)企業(yè)十分注重經(jīng)營管理的風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)部控制，人力資源管理法務(wù)的工作重心也從以事后救濟(jì)為主轉(zhuǎn)移到事前、事中的風(fēng)險(xiǎn)防控。具體而言，實(shí)現(xiàn)人力資源法務(wù)信息化的核心應(yīng)以員工為本，以降低管理成本、提高管理效率為目標(biāo)，以整合優(yōu)勢(shì)、規(guī)范流程為內(nèi)容，充分結(jié)合崗位工作特征與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，細(xì)化員工資料數(shù)據(jù)庫建設(shè)，力求完整、客觀地記錄全部員工的檔案、考勤、培訓(xùn)經(jīng)歷、薪資福利等各項(xiàng)信息，重視勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫信息的充實(shí)與完善。對(duì)孕、產(chǎn)期和哺乳期員工的休假時(shí)間、工作時(shí)間更應(yīng)準(zhǔn)確記錄，避免企業(yè)在進(jìn)行崗位安排與任務(wù)分配時(shí)由于工作疏忽產(chǎn)生侵害女職工合法權(quán)益的現(xiàn)象，因而導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的增加。比如，實(shí)踐中，企業(yè)管理者可能會(huì)因?yàn)橛唵尉o迫忽略了女職工的哺乳期起止日期，安排員工加班。而我國現(xiàn)行的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第9條規(guī)定，對(duì)哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動(dòng)時(shí)間或安排夜班勞動(dòng)。無疑，此行為違反了用人單位對(duì)女職工保護(hù)的法定義務(wù)，一旦勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，用人單位將會(huì)十分被動(dòng)。有了完善、詳盡的員工動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)庫，人力資源管理法務(wù)專員可進(jìn)行及時(shí)的、必要的員工管理備注，針對(duì)員工的特殊情況或特殊階段，作出相關(guān)提示，幫助企業(yè)在勞動(dòng)合同管理、工作任務(wù)分配、加班加點(diǎn)安排等事項(xiàng)上遵守法定義務(wù)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)章制度體系

企業(yè)的管理規(guī)章制度體系是由企業(yè)制定的，組織員工參與工作和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。規(guī)章制度是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理自主權(quán)的重要方式，必須予以充分重視，主要包括勞動(dòng)合同的管理、員工工資制度、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工作時(shí)間和休息休假、獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度等企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)定。自《人口與計(jì)劃生育法》施行以來，各地先后出臺(tái)了地方性實(shí)施細(xì)則，但其內(nèi)容不盡相同。企業(yè)人力資源法務(wù)應(yīng)協(xié)助企業(yè)管理者、職工代表大會(huì)盡快優(yōu)化企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度內(nèi)容，刪除或修改與新法相背離的內(nèi)容，使規(guī)章制度符合我國法律、法規(guī)的規(guī)定，保障員工的生育權(quán)利和基本的生育待遇，同時(shí)，正確約束員工遵守勞動(dòng)紀(jì)律、履行勞動(dòng)義務(wù)。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第80條規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！辫b于此，企業(yè)法務(wù)在規(guī)章制度優(yōu)化過程中應(yīng)發(fā)揮積極作用，審查規(guī)章制度內(nèi)容是否合法、表述是否得當(dāng)，是否具有可操作性，另外，企業(yè)規(guī)章制度的優(yōu)化流程也應(yīng)符合法律規(guī)定，應(yīng)確保企業(yè)以自己名義依法向員工進(jìn)行規(guī)章制度的公示、及時(shí)履行告知義務(wù)等環(huán)節(jié)。

（三）重視集體勞動(dòng)合同的地位，發(fā)揮集體談判的積極作用

集體勞動(dòng)合同是工會(huì)或職工代表與用人單位就全員的勞動(dòng)條件、工資薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商一致后簽訂的團(tuán)體勞動(dòng)協(xié)議，是企業(yè)落實(shí)民主管理的重要表現(xiàn)。理論上一般認(rèn)為，集體勞動(dòng)合同適用于用人單位和其全體勞動(dòng)者，合同約定的內(nèi)容具有明顯的兜底性特征。實(shí)踐中，企業(yè)的集體勞動(dòng)合同通常條款比較粗略，概括性表述為多，合同內(nèi)容不夠確切。企業(yè)對(duì)育齡女職工的管理，宜統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一辦事流程，公開透明，建立公平機(jī)制，切忌規(guī)章制度朝令夕改和規(guī)章落實(shí)中的因人而異。此外，企業(yè)應(yīng)抓住集體談判良機(jī)，理順自身與員工間的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)對(duì)政策變化。許多企業(yè)對(duì)集體談判存在抵觸情緒，態(tài)度消極。一提及集體談判，企業(yè)管理者便“談虎色變”，這其實(shí)是舊的思維定勢(shì)在作怪，對(duì)集體合同存在偏見。在大多數(shù)企業(yè)管理方看來，集體談判就是勞動(dòng)者向用人單位叫板，向資方要求漲工資、提福利、加休息，其實(shí)不然。現(xiàn)代集體談判應(yīng)注入新的社會(huì)元素、新的時(shí)代特征。筆者以為，集體談判須以和諧勞資關(guān)系為目標(biāo)，在充分保障員工勞動(dòng)權(quán)益和勞動(dòng)待遇的基礎(chǔ)上，還應(yīng)兼顧企業(yè)營利性需求。片面追求一方的利益最大化而舍棄、無視另一方利益的集體談判都不符合勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，談判結(jié)果也不會(huì)理想。在我國現(xiàn)行的生育制度以及各地的相關(guān)實(shí)施細(xì)則僅對(duì)生育休假做了概括性的規(guī)定的背景下，企業(yè)可以通過集體談判，結(jié)合自身企業(yè)生產(chǎn)管理需求制定具體的企業(yè)生育休假實(shí)踐要求，細(xì)分產(chǎn)前休假、產(chǎn)后休假，量化孕期、哺乳期工作時(shí)間，落實(shí)孕期、哺乳期工作崗位調(diào)整的規(guī)章制度，確保適法性并將其作為集體合同條款明確寫進(jìn)合同之中。這樣做的好處有二：一方面，在集體合同條款中明確員王生育產(chǎn)假的規(guī)章制度，方便企業(yè)員工知曉相關(guān)管理規(guī)定，使之主動(dòng)調(diào)整自身的生育規(guī)劃做好合理的時(shí)間安排；一方面，集體合同的協(xié)商可以讓員工了解本企業(yè)實(shí)際情況，體會(huì)管理困難，通過集體談判能兼顧勞資雙方的利益，也滿足了企業(yè)員工生育休假需求，還利于和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，降低勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)。

（四）強(qiáng)化人力資源管理法務(wù)專員的培訓(xùn)，提高法務(wù)專員的業(yè)務(wù)水平

企業(yè)管理必須依法。人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，因此，依法治企應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理的合法性，強(qiáng)化人力資源管理法務(wù)工作，注重專業(yè)人員的配置與培養(yǎng)。人力資源管理通常包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、員工績效管理、薪酬與福利、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊。人力資源法務(wù)專員需要扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，熟悉我國的勞動(dòng)法律制度，關(guān)注我國勞動(dòng)、人口政策的最新動(dòng)態(tài)以及較高的勞動(dòng)爭議處理水平。企業(yè)人力資源管理法務(wù)還應(yīng)當(dāng)具備較好的勞動(dòng)合同文本起草、審查、修改和風(fēng)險(xiǎn)控制能力，此外，良好的溝通、談判能力也非常重要。企業(yè)則應(yīng)樹立現(xiàn)代化的管理思維，具備全球化的視野和科學(xué)的選人用人機(jī)制，充分認(rèn)識(shí)到法務(wù)專員的重要性，強(qiáng)化人力資源法務(wù)專員的專業(yè)培訓(xùn)，提升專業(yè)素質(zhì)。以往，許多企業(yè)以“摸石頭過河”的心態(tài)進(jìn)行企業(yè)管理，遇到問題則“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”，沒有長期的人力資源管理規(guī)劃和規(guī)范的管理流程，更沒有勞資關(guān)系管理法務(wù)專員進(jìn)行內(nèi)部規(guī)章的審查；當(dāng)下，雖有部分大中型企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)明顯增強(qiáng)，在企業(yè)內(nèi)部增設(shè)了法務(wù)部，看到了人力資源管理法務(wù)的必要性，但整體來說，各類企業(yè)人力資源管理還不十分規(guī)范，相應(yīng)崗位的工作人員法律意識(shí)淡漠，企業(yè)對(duì)國家的勞動(dòng)法律制度解讀偏差，對(duì)“全面二孩”下女職工生育保障制度內(nèi)容落實(shí)不夠，對(duì)員工生育待遇的執(zhí)行抱有僥幸心理，遇到知法、懂法的員工或勞動(dòng)監(jiān)察時(shí)，嚴(yán)格依法操作；遇到不熟悉生育政策、生育待遇或相對(duì)軟弱的員工，則避重就輕、推卸責(zé)任，一旦因此產(chǎn)生糾紛，企業(yè)處于極不利的地位。高素質(zhì)的人力資源管理法務(wù)專員可以幫助企業(yè)合規(guī)管理，審查勞動(dòng)合同條款、代表企業(yè)參與集體談判、向企業(yè)及全體員工正確解讀國家最新的勞動(dòng)法律制度內(nèi)容、積極配合企業(yè)落實(shí)女職工的生育待遇，防范不必要的人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自覺尊法、堅(jiān)決守法、善于用法。企業(yè)不能忽視對(duì)人力資源管理法務(wù)人員的培訓(xùn)，不能認(rèn)為設(shè)置了法務(wù)崗位，招聘了法務(wù)員工就萬事大吉，勝券在握，企業(yè)須踐行基于“蓄電池理論”的現(xiàn)代人才觀，不遺余力培養(yǎng)法務(wù)干事的業(yè)務(wù)水平，提高專業(yè)素養(yǎng)，組建高效的法務(wù)團(tuán)隊(duì)，才能確保企業(yè)盡可能地減低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，從容應(yīng)對(duì)“全面二孩”帶來的勞資關(guān)系新問題。

四、結(jié)語

2016年是中國“十三五”時(shí)期的開局之年，也是我國人口與計(jì)劃生育政策發(fā)生重大內(nèi)容調(diào)整的第一年。“全面二孩”是黨和國家充分結(jié)合中國國情、人口發(fā)展趨勢(shì)，經(jīng)過充分論證、深思熟慮的結(jié)果，符合經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)律要求，也符合我國勞動(dòng)力資源新老更替的發(fā)展預(yù)期。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研判計(jì)劃生育新政策可能引起的各種變化，積極應(yīng)對(duì)企業(yè)員工生育高峰帶來的一系列管理新狀況，在困境中發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，在壓力中迎難而上。企業(yè)要把人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范放到首要位置，加強(qiáng)法務(wù)專員的引進(jìn)與培養(yǎng)，搭建人力資源信息化管理平臺(tái)，明晰勞動(dòng)合同、加班加點(diǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等具體事務(wù)的法律法規(guī)，特別是對(duì)孕期、產(chǎn)期、哺乳期員工的休假、勞動(dòng)合同、工作時(shí)間、生育保險(xiǎn)待遇等做到精細(xì)化管理、人性化管理，爭取員工的充分理解與包容，在保護(hù)生育期女員工合法權(quán)益的同時(shí)，盡可能地發(fā)揮集體談判的積極作用，維護(hù)企業(yè)自身的用工權(quán)益，降低勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)管理中，法務(wù)要做好全面參與、獻(xiàn)言獻(xiàn)策、審查規(guī)范、應(yīng)對(duì)訴訟的角色扮演，替企業(yè)分憂解難、促企業(yè)增產(chǎn)增收、保企業(yè)勞資和諧。