金悅

摘 要：知識經(jīng)濟時代高校教師的績效薪酬改革要適應社會與高校發(fā)展需求，立足于高校教師需求對績效薪酬進行改革，以提升教師從業(yè)積極性，為高校教學科研及人才培養(yǎng)服務。本文介紹了知識經(jīng)濟時代高校教師的績效薪酬特點與現(xiàn)狀，對高校教師的績效薪酬改革進行了探索，希望能為薪酬制度改革提供參考。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟；高校教師；績效薪酬；探索

知識經(jīng)濟時代對于人才的渴求更加強烈，高校作為優(yōu)秀人才的重要培養(yǎng)基地，對于優(yōu)秀教學資源的分配與利用直接關(guān)系到綜合性人才培養(yǎng)質(zhì)量，高校教師作為最重要的教學資源之一，如何最大限度的挖掘他們的潛在價值，是當前高等教育領(lǐng)域需要加以解決的重要問題。當前高校教師薪酬改革與探索如火如荼，面對知識經(jīng)濟時代的新形勢，如何在滿足教師基本生存要求的前提下，通過有效的薪酬改革最大限度的激發(fā)其在教學工作上的積極性，這需要對績效薪酬改革加以探討。下面對知識經(jīng)濟時代高校教師的績效薪酬進行研究。

一、知識經(jīng)濟時代高校教師的績效薪酬

1.績效工資特點

知識經(jīng)濟時代的高校教師薪酬主要以基礎(chǔ)性工資及績效薪酬組成，基礎(chǔ)性工資包含崗位工資、補貼與津貼等福利性支出，績效薪酬主要以論文獎勵、課時費等與個人貢獻度息息相關(guān)的工資組成，比起基礎(chǔ)性工資穩(wěn)定性強這一特點，績效薪酬本身與教師本身個人工作能力、態(tài)度與成績關(guān)系密切，具有彈性大、靈活性強、激勵效果顯著等諸多特點。

2.知識經(jīng)濟視角下的高校教師績效薪酬

知識經(jīng)濟時代，市場對于知識的貢獻度與認可度逐漸提升，市場供求均衡工資理論下，高校教師的個人貢獻與自身工資水平直接掛鉤，勞動力市場在供求關(guān)系上尋求力量平衡，工資水平直接代表了平衡的結(jié)果。現(xiàn)代均衡工資模型下高校教師的績效工資受市場供求影響較大，在對個人薪酬進行改革方面也將供求關(guān)系納入考衡，因此高校教師的績效薪酬改革首先要從市場大環(huán)境入手，建立起供求關(guān)系良好的完善人才市場，讓人才在市場中得到最優(yōu)配置，以便逐漸形成以市場為主導、國家配合引導的績效薪酬體制，以此反映高校教師能力水平與知識價值。

績效薪酬顧名思義，對高校教師的績效考核是核心，效率工資理論與補償工資理論下，對績效的評價因為道德問題或者逆向選擇問題增加監(jiān)督成本，直接導致教師切身利益受損，從而使得在支付績效薪酬方面會傾向于高于市場工資水準。

高校教師績效薪酬的改革，其實也是對人力資源與智力資源的進一步配置，對于教師本身身為人力資源、智力資源的價值認定直接影響績效薪酬水平，同時對于高校人事管理工作也產(chǎn)生一定影響，以有效的薪酬改革與激勵機制激發(fā)教師本身的積極性，從而提升人力資本的應用效益，實現(xiàn)高校教學水平的提升，對于教師也提供從物質(zhì)到精神的激勵，進一步挖掘其服務于教學科研的價值。

3.高校教師績效薪酬現(xiàn)狀

國內(nèi)近年來對高等教育的改革力度不斷加強，在教師工資領(lǐng)域的改革以大幅度提升教師工資績效部分的比例為主要表現(xiàn)。根據(jù)國家當前政策與發(fā)展計劃，2016年到2020年是基本實現(xiàn)教育現(xiàn)代化的關(guān)鍵時期，這一時期解決好教師工資不高、工資增長幅度低、薪酬未能反映出教師作為專業(yè)人員應具備的地位待遇等問題，直接關(guān)系到未來很長時間內(nèi)教育水平的高低，因此加強教師績效薪酬改革，吸引、鼓勵、支持優(yōu)秀人才長期從教、終身從教成為必然選擇。

當前高校教師的績效薪酬普遍存在著整體薪酬水平偏低、薪酬結(jié)構(gòu)單一、激勵舉措效果差、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不科學等諸多問題，這些問題的存在直接導致高校教師對薪酬滿意度偏低，對于專業(yè)能力和教學水平的提升、文化素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)的提升都極為不利，也使得教師不愿意積極參與教學付出努力，對個人勞動收獲不滿意。績效薪酬最大的目的在于激勵教師發(fā)揮自身主觀能動性參與教學、科研與管理，激勵效應無法發(fā)揮，直接導致了諸多寶貴資源的浪費，也直接影響教師工作熱情，對于高校進一步實現(xiàn)定崗定職、提升薪酬激勵實效性產(chǎn)生負面影響，這些都是高校教師績效薪酬改革中需要加以重視的嚴峻問題。

二、知識經(jīng)濟時代高校教師的績效薪酬改革探索

1.理念改革

知識經(jīng)濟時代下高校教師的績效薪酬改革必須真正樹立以人為主、兼顧效率與公平的改革理念，在勞動為主、效率優(yōu)先、兼顧公平這一理念指導下，對于教師基礎(chǔ)性工資和績效工資構(gòu)成進行改革優(yōu)化，設(shè)計科學合理的分配方案，注意體現(xiàn)效率這一核心，以階梯式的收入差距刺激高校教師在工作中積極奉獻。以薪酬理論制度體系為例，要做到理論、制度科學完善，以制度為基礎(chǔ)、理論為指導，指導績效薪酬的運作，在設(shè)計制度、融入指導理論時，要充分考慮到知識經(jīng)濟時代高校教師的市場供求、個人需求、人力資源與智力資源價值等情況，就制度內(nèi)容、相關(guān)事項及細節(jié)等進行優(yōu)化完善，從而確定科學合理且符合高校教師心理預期的薪酬標準，并在績效薪酬評價、考察等方面予以補充，確?？冃匠昱c教師個人本職工作密切相關(guān)，真正實現(xiàn)“能者多勞，多勞多得”。

2.崗位改革

高校教師作為特殊崗位，要緊跟國家高等教育改革趨勢、高校管理改革步伐，實現(xiàn)科學定編、按需設(shè)崗，要積極改革現(xiàn)有人才聘用機制，圍繞高等院校教學科研工作目標，對崗位總量加以控制，對現(xiàn)有師資資源進行優(yōu)化配置，通過強化崗位、明確職責來實現(xiàn)薪酬資源的傾斜。高校要注意合理利用權(quán)限對不同專業(yè)教師崗位進行微調(diào)，制定科學及合理的崗位薪酬制度，把握好教師工作積極性、學校發(fā)展、教學科研等之間的平衡點，力圖進一步提升教師在崗位上的工作熱情與積極性，讓績效薪酬的效益得以發(fā)揮。比如在崗位薪酬支付上，要一改從前的單一、固定支付模式，結(jié)合教師職業(yè)特點以全面薪酬理論指導改革，將教師授課質(zhì)量、學生滿意度、科研成績、創(chuàng)新能力等均納入考核評價指標，在科學發(fā)放薪酬的基礎(chǔ)上提升教師對職業(yè)的認知度與熱情，獲得績效薪酬的正面激勵效果。

3.完善績效評價制度

高校教師績效薪酬改革中要重點對績效評價體系進行完善，雖然目前績效評價探索與實踐已經(jīng)有了一些成果，但是問題仍舊較多，指標過于量化、評價體系不完善是客觀存在的問題，后期績效評價完善上要重點對指標的覆蓋效果、概括性等進行升級，注意做到定性、定量相結(jié)合，參考國內(nèi)外諸多優(yōu)秀體系進行完善，以便設(shè)計出符合高校教師職業(yè)特點與心理需求的績效評價制度與體系。另外，還要積極完善考核評價制度與信息反饋機制，確保績效薪酬激勵效果發(fā)揮到最大，實現(xiàn)對高校教師的激勵效應，將各類物質(zhì)獎勵、精神獎勵的實用效果發(fā)揮到最大，滿足教師在職業(yè)上與自我實現(xiàn)等方面的諸多需求。

三、結(jié)束語

綜上所述，知識經(jīng)濟時代高校教師的績效薪酬研究對于提升高等教育教學、科研水平有重要意義，是提升綜合性人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，要立足當前高校教師績效薪酬現(xiàn)狀，積極探索創(chuàng)新發(fā)展策略，通過績效薪酬改革最大限度的提升教師從業(yè)水平與熱情，為高校優(yōu)秀人才的培養(yǎng)提供強力支持。

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