陳怡碩

企業(yè)文化為一企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，其重要性功不可沒。然而，如何有效地將企業(yè)文化貫徹在公司中并使組織成員由上至下受惠于該文化；亦即，企業(yè)文化戰(zhàn)略化，進(jìn)而使公司中高階管理層有效地從事經(jīng)營管理始終是許多企業(yè)所面臨的一重要并亟待解決的課題。企業(yè)文化戰(zhàn)略化不佳，易使公司中高階管理層與員工思想長期脫節(jié)，進(jìn)而不利于激勵(lì)員工投入工作任務(wù)以致無法有效領(lǐng)導(dǎo)員工朝向企業(yè)營運(yùn)極大化目標(biāo)；相對(duì)的，企業(yè)文化戰(zhàn)略化佳，易使公司中高階管理層與員工思想一致，進(jìn)而使員工能自主地投入工作任務(wù)，中高階管理層亦能有效地激勵(lì)員工將其工作任務(wù)的執(zhí)行超越既定目標(biāo)。換言之，企業(yè)文化戰(zhàn)略化佳有助于協(xié)助公司中高階管理層有效領(lǐng)導(dǎo)員工朝向企業(yè)營運(yùn)極大化目標(biāo)。

不幸的是，企業(yè)文化戰(zhàn)略化對(duì)許多當(dāng)今的公司企業(yè)而言，始終是一難題；對(duì)于大型企業(yè)而言，更是一大挑戰(zhàn)。今日，「公司中高階管理層打著企業(yè)文化的卓越價(jià)值在領(lǐng)導(dǎo)既有員工亦或是招聘潛在新進(jìn)員工的同時(shí)，既有員工不時(shí)透過相關(guān)管道指出企業(yè)文化僅流于口號(hào)」的現(xiàn)象在許多大型企業(yè)而言并不少見，也阻礙企業(yè)有效招聘優(yōu)秀人才。此等足以顯見企業(yè)文化戰(zhàn)略化對(duì)于今日多數(shù)企業(yè) （尤以大型企業(yè)）在有效地達(dá)成企業(yè)營運(yùn)極大化目標(biāo)上占有一定地位。然而，經(jīng)營管理實(shí)務(wù)刊物中，多數(shù)文章主要著重探討企業(yè)文化對(duì)公司營運(yùn)（績效或于特定產(chǎn)業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力）的重要性、公司間企業(yè)文化之比較、亦或是提倡企業(yè)文化于實(shí)踐上的重要性。尚未有文章著重于探討如何執(zhí)行企業(yè)文化戰(zhàn)略化并提供相關(guān)實(shí)務(wù)案例之分析。

鑒此，本文章不僅提倡企業(yè)文化戰(zhàn)略化對(duì)企業(yè)追求其整體營運(yùn)極大化目標(biāo)的重要性，并以國泰安教育技術(shù)股份有限公司為例，逐步戰(zhàn)略化分析其企業(yè)文化，試圖以實(shí)務(wù)案例進(jìn)行解釋。本文章針對(duì)國泰安教育技術(shù)股份有限公司之原因?yàn)樵摴窘暾焖俪虬l(fā)展為大型高科技公司，因而大幅招聘新進(jìn)員工。是故，企業(yè)文化戰(zhàn)略化對(duì)該公司現(xiàn)階段而言至關(guān)重要。倘若企業(yè)文化于發(fā)展至大型企業(yè)前未完善戰(zhàn)略化，公司更容易于未來當(dāng)發(fā)展至大型企業(yè)后面臨中高階管理層與員工思想脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。是故，本文章除了盼藉此公司為例向今日的公司企業(yè)呼吁企業(yè)文化戰(zhàn)略化對(duì)追求企業(yè)營運(yùn)極大化目標(biāo)的重要性；亦盼透過戰(zhàn)略化分析該公司之企業(yè)文化能對(duì)其未來追求營運(yùn)極大化目標(biāo)上有所實(shí)務(wù)上之幫助。

一、國泰安教育技術(shù)股份有限公司企業(yè)文化戰(zhàn)略化分析

（一）廣義企業(yè)文化之精煉

進(jìn)行企業(yè)文化戰(zhàn)略化分析首要步驟為將其廣義（以呼喊和倡導(dǎo)為導(dǎo)向的）企業(yè)文化精煉為具有管理功能性的子文化，并進(jìn)而運(yùn)用管理角度分析當(dāng)前管理之不足處并發(fā)展可能的解決方案。例如，國泰安教育技術(shù)股份有限公司之企業(yè)文化系：正誠愛+激情、踏實(shí)、創(chuàng)新+超越、卓越。運(yùn)用經(jīng)營管理與組織行為的角度，正誠愛體現(xiàn)正向人格特質(zhì)；激情、踏實(shí)、創(chuàng)新體現(xiàn)工作角色內(nèi)行為；超越、卓越體現(xiàn)持續(xù)成長與學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

（二）具有管理功能性的子文化分析：正向人格特質(zhì)

人格特質(zhì)因人而異，其固有特質(zhì)不易短期變更。故從管理者的角度，除了透過招募與面試上慎選具正向人格特質(zhì)的潛在員工，其更因思考如何透過工作環(huán)境因素例如營運(yùn)與人資政策面社會(huì)化員工使其兼?zhèn)湔蛉烁裉刭|(zhì)；亦即具有正直、誠信、與有愛心的人格特質(zhì)。社會(huì)科學(xué)研究于2008年已經(jīng)發(fā)現(xiàn)一個(gè)人決定其行事正直誠信與否仰賴他/她對(duì)環(huán)境的認(rèn)知—是否處于一個(gè)公平的狀態(tài)。根據(jù)社會(huì)科學(xué)的投入回饋模式理論可進(jìn)一步理解，是否員工能夠認(rèn)知到他們對(duì)工作的投入能夠被管理層適當(dāng)/公平的回饋。鑒此，公司中高階管理層對(duì)于員工工作內(nèi)容與其績效評(píng)估暨獎(jiǎng)酬制度是否能使員工認(rèn)知為平衡與適當(dāng)均需持續(xù)探究并視公司持續(xù)發(fā)展所形成的工作內(nèi)容與特性的變更作適當(dāng)更新與調(diào)整。

再者，是否有愛心取決于員工是否認(rèn)同組織。因此，除了公司內(nèi)部經(jīng)常舉辦之社交活動(dòng)在特定程度上有益于員工認(rèn)同組織，公司中高階管理層更應(yīng)著重于平日對(duì)員工在情緒上的關(guān)注與支持；此即情緒關(guān)系的建立。情緒關(guān)系于社會(huì)科學(xué)研究已被證實(shí)能激勵(lì)組織成員與管理者在對(duì)追求績效與公司和諧上有相對(duì)一致的認(rèn)知與投入。情緒關(guān)系的建立不單僅限于公司中高階管理層在員工經(jīng)歷負(fù)面情緒時(shí)的功能性 （例：具體建議）與同理情緒性上的支持，其更仰賴于公司中高階管理層平時(shí)與員工在非工作相關(guān)上的互動(dòng)。鑒此，中高階管理層是否具有對(duì)情緒波動(dòng)上的反應(yīng)靈敏度、是否習(xí)慣于平日致力于觀察員工情緒變化并主動(dòng)提供協(xié)助、與是否高度的與員工在認(rèn)知上成等階的互動(dòng)對(duì)與員工建立情緒關(guān)系并致力于塑造具有愛心的員工上有相當(dāng)重要的影響性。

（三）具有管理功能性的子文化分析：工作角色內(nèi)行為

員工工作角色內(nèi)行為取決于其工作涉入程度。工作涉入系指一個(gè)人在工作上自我知覺具有活力且有能力持續(xù)面對(duì)工作困境、心理上的認(rèn)同工作任務(wù)并勇于接受挑戰(zhàn)、與投入于工作時(shí)的高度忘我。組織心理研究針對(duì)工作涉入領(lǐng)域于2000年左右證實(shí)當(dāng)員工高度涉入所執(zhí)行的工作任務(wù)時(shí)，員工的工作效能有顯著的提升（反映激情）、面對(duì)困境具高度心理韌性（反映踏實(shí)）、與容易進(jìn)行創(chuàng)造性思考（反映創(chuàng)新）。根據(jù)組織心理的工作需求資源模式可以得知，工作環(huán)境因素對(duì)提升上述員工工作涉入程度具有相當(dāng)程度的影響。因此，避免工作環(huán)境中含有涉及降低員工工作涉入的影響因素至關(guān)重要。

許多管理實(shí)務(wù)分析同時(shí)針對(duì)高科技產(chǎn)業(yè)與員工工作涉入的研究指出，相對(duì)于其他因素，工作復(fù)雜度、工作時(shí)程調(diào)配、與工作困難度為三個(gè)主要影響高科技公司員工工作涉入程度之環(huán)境影響因素。此等是由于這些環(huán)境影響因素需要員工的長期生理/心理投入，以至于快速消耗員工大腦認(rèn)知資源并使其面臨情緒耗竭甚至工作倦怠并進(jìn)而降低工作涉入程度。當(dāng)然，除了相關(guān)管理所提倡的普遍研究結(jié)果外，國泰安教育技術(shù)股份有限公司內(nèi)因其部門/單位特性之不同或許某種程度上亦存在著不同于這些結(jié)果但具有涉及降低員工工作涉入的環(huán)境影響因素 （惟不在本文章分析范疇內(nèi)）。是故，公司中高階管理層在擴(kuò)大公司整體營運(yùn)與進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)及創(chuàng)新的同時(shí)，除了針對(duì)已知信息所提供之方向外 （亦即：工作復(fù)雜度、工作時(shí)程調(diào)配、與工作困難度），應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)胤治龈鞑块T與單位是否存在相關(guān)環(huán)境影響因素并試圖避免之。

再者，工作本質(zhì)對(duì)員工心理上是否具有意義程度也是關(guān)鍵影響因素之一。公司中高階管理層需理解員工會(huì)于工作中尋找心理意義，若員工無法于工作中找到其心理意義亦或是工作內(nèi)容無法滿足員工的心理意義，其工作涉入程度必定不高。故以上均易導(dǎo)致員工缺乏激情、踏實(shí)、與創(chuàng)新。鑒此，特別針對(duì)需相當(dāng)創(chuàng)造力的職位與工作，員工工作內(nèi)容與特性是否易持續(xù)消耗員工大腦認(rèn)知資源亦或是缺乏滿足員工對(duì)工作上的心理意義都需要特別評(píng)估并做適當(dāng)調(diào)整。此外，特別針對(duì)工作特性上會(huì)快速消耗員工大腦認(rèn)知資源的工作（例如高創(chuàng)新性或高思考需求），公司內(nèi)部是否具備與是否規(guī)劃具備與其工作特性相關(guān)之「公司內(nèi)部休閑機(jī)制」值得進(jìn)一步探究。當(dāng)前疲憊相關(guān)科學(xué)研究以顯示，員工的疲憊是否能有效恢復(fù)有賴于其所使用的休閑機(jī)制是否與工作特性相符。例如，針對(duì)工作上須高度生理投入的員工（例如：搬運(yùn)工程），按摩與睡覺相對(duì)于放松聽輕音樂更能有效地降低疲憊；相對(duì)的，針對(duì)工作上須高度認(rèn)知投入的員工（例如：產(chǎn)品研發(fā)與設(shè)計(jì)），放松聽輕音樂相對(duì)于按摩與睡覺更能有效地降低疲憊。

（四）具有管理功能性的子文化分析：持續(xù)成長與學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

持續(xù)成長與學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)取決于工作本質(zhì)對(duì)員工心理上是否具有高程度（自我知覺價(jià)值）的意義。根據(jù)組織心理學(xué)的工作需求資源模式可以得知，公司是否具備與提供讓員工自我成長的資源能改善或提升員工對(duì)工作上的心理意義；例如在職訓(xùn)練、工作內(nèi)容適當(dāng)?shù)恼{(diào)整機(jī)會(huì)、工作特性兼?zhèn)涮魬?zhàn)性與可達(dá)成性、工作技能與知識(shí)的更新與強(qiáng)化學(xué)習(xí)、亦或是工作習(xí)得的技能與知識(shí)有利于員工于非工作環(huán)境能有效地提升自我價(jià)值與自尊。當(dāng)公司能提供相關(guān)資源有助于提升員工在社會(huì)上的自我價(jià)值時(shí)，將容易激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)并使其易于傾向自我持續(xù)成長。此等將有利于員工自我超越并追求卓越。鑒此，公司內(nèi)部是否提供充足的資源、環(huán)境、或機(jī)制能有利于員工提升其對(duì)工作上的心理意義程度（自我知覺價(jià)值）亦或是工作內(nèi)容是否能促使或滿足員工的心理意義均須持續(xù)探究并進(jìn)行必要的改善以提升員工的超越與卓越執(zhí)行動(dòng)機(jī)。

二、結(jié)論

企業(yè)文化對(duì)公司的長期內(nèi)、外部營運(yùn)管理扮演著重要的角色。因此，如何確實(shí)且有效能的貫徹企業(yè)文化在公司內(nèi)部，也就是進(jìn)行企業(yè)文化戰(zhàn)略化，更是至關(guān)重要。本文章首倡企業(yè)文化戰(zhàn)略化對(duì)企業(yè)追求其整體營運(yùn)極大化目標(biāo)的重要性。同時(shí)，本文章也實(shí)務(wù)地建議公司中高階管理層進(jìn)行縝密的分析，將廣義的企業(yè)文化精煉成數(shù)個(gè)具管理功能的子文化。針對(duì)各具管理功能的子文化以經(jīng)營管理角度進(jìn)行分析執(zhí)行上的戰(zhàn)略方針與可能的困難與不足處。透過發(fā)現(xiàn)可能的困難與不足處規(guī)畫相對(duì)應(yīng)的解決方案，進(jìn)而全面地戰(zhàn)略化其企業(yè)文化。本文章也盼文中之各項(xiàng)分析與建議對(duì)國泰安教育技術(shù)股份有限公司于其朝向發(fā)展成大型高科技公司上有所實(shí)務(wù)上之幫助。