蘇虹敏

【摘 要】人力資源管理是現(xiàn)代科學化管理方法，合理的對人力調(diào)配、組織、培訓，使人力資源達到最優(yōu)化配置。民辦高職院校的人力資源 管理是整個民辦高校的發(fā)展核心。它的質(zhì)量代表著整個高校的發(fā)展 速度。本文從人力資源管理的特點以及當前民辦高職院校人力資源的現(xiàn)狀提出管理問題及相應的對策。使高職院校從事管理、科研、教學的人力達到最優(yōu)化。

【關(guān)鍵詞】 民辦高職院校；人力資源；問題及對策

近些年來，我國民辦高職院校如雨后春筍迅速發(fā)展，由于整體經(jīng)濟環(huán)境不斷的變化，導致民辦高職院校的人力資源管理也出現(xiàn)種種問題。民辦高職院校的人力資源以教師為主，所以如何實現(xiàn)教師人力資源的合理分配是改善民辦高職院校人力資源現(xiàn)狀的核心問題。

一、民辦高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀

民辦高職院校的人力資源管理發(fā)展并不成熟，但卻是整個民辦高校發(fā)展的核心。高職院校發(fā)展水平的好與壞，取決于高校的人力資源管理水平。

1.當前我國的民辦高校人力資源管理理念陳舊

具有較高的控制性，高職院校的職工人多而雜，導致人力資源管理有較大的可變性。受傳統(tǒng)經(jīng)濟體質(zhì)的影響，要求高職院校的人力資源管理者要具備較高的專業(yè)素質(zhì)。不能沉溺于傳統(tǒng)的人力資源管理理念當中，人資管理者必須拋棄舊觀念，加強自身的知識修養(yǎng)與積累，提高自身的素質(zhì)才能以最快的速度適應當今高速發(fā)展的社會與經(jīng)濟。方可真正實現(xiàn)“以人為本”的管理理念。

2.民辦高校的人力資源管理體制并非健全

當今，民辦高校的管理體制雖然引進了一些市場經(jīng)濟，但是還是以計劃經(jīng)濟為主。高校很難大范圍的自主管理經(jīng)營。還會有一些國家的政策干預，所以很難實現(xiàn)自主的人力資源管理方案。這在一定程度上也影響了高校的生存與發(fā)展。很難實現(xiàn)平等的競爭與合理的績效考核。

3.民辦高校的人力資源重視管理輕視教學

民辦高校的學生都是高中時候沒有養(yǎng)成良好的學習習慣導致的學習成績不理想。進入高校后，他們的自覺性和學習能力就會更差，學習興趣也全無。民辦高校的人力資源管理者的主要精力都放在經(jīng)營上，而忽略了高校的教學管理。通過改革以后雖然在經(jīng)濟體制上有別與國家的高職院校，但是并非完全徹底的改革成有效的公司體制。缺少科學性，過分強調(diào)數(shù)字效應。

4.民辦高校的人力資源管理薪酬機制不合理

薪酬機制非常敏感，涉及到我們的自身利益。民辦高校則是以利益最大化為目的。調(diào)動所有員工的積極性來實現(xiàn)利潤最大化，這是人力資源管理者的難題。這便導致人力資源管理者對教職員工的薪酬能減則減。民辦高校其薪資待遇比不了公辦院校，導致業(yè)務精良的教師并不愿意去。教師隊伍水平也較低，人力資源的管理者受傳統(tǒng)方法影響，并沒有及時培訓，理論知識缺乏，導致人力資源整體水平上不去這些都是造成民辦高校薪酬機制不合理的原因。

二、民辦高職院校人力資源管理的對策

當前經(jīng)濟的快速發(fā)展，民辦高校面臨著巨大挑戰(zhàn)，如何面臨科學的發(fā)展觀，合理的人力資源配置，培養(yǎng)出思想堅定，專業(yè)技術(shù)精良，身心素質(zhì)良好的人才才能使高職院校實現(xiàn)全面建設。

1.民辦高職院校要改變傳統(tǒng)觀點，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展

民辦高職院校突破傳統(tǒng)理念，盡可能的為學校輸入優(yōu)秀的教職員工。重視教職員工的職業(yè)生涯發(fā)展，即有利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展，又為教職員工提供優(yōu)秀的發(fā)展平臺。對新聘用的人員進行靈活管理，為每個崗位都有清晰的職責管理。隨時對員工進行交流溝通，使其對工作更加努力。做到人盡其才，才盡其用。

2.需要制定合理的考核機制

完善民辦高職院校人力資源管理中存在的問題，就需要制定出科學合理的考核機制，在對教職員工的管理方面應多方面、多層次的考核，才能全面調(diào)動教職員工工作的積極性。

3.科學的引進人才

民辦高職院校人力資源管理者要根據(jù)本院的實際情況，制定出高職院校需要各種人才，由此制定招聘方案。在根據(jù)方案引進各種人才的同時， 也要考慮高職院校的發(fā)展前景， 既滿足現(xiàn)狀， 又要為未來高職院校的發(fā)展做好人才儲備。人力資源管理者要關(guān)注招聘人員的學歷、職稱， 根據(jù)不同行業(yè)聘請不同專家來民辦高職院校進行工作。保持老、 中、 青比例均衡， 使民辦高職院校教師隊伍更加生機勃勃， 使教學科研水平更上一層樓。

4.建立有效的激勵機制

人才引進是人力資源管理的重要部分， 而留住人才更是人力資源管理的主要責任。民辦高職院校應該根據(jù)自身的實際情況， 建立科學的獎勵機制。一方面是將精神激勵和物資激勵相結(jié)合。在做好物質(zhì)激勵的同時， 也要強化精神激勵， 將物資和精神有效的結(jié)合起來，全面提高全體教師工作的積極性；另一方面也要建立科學的考核機制，積極為高職院校的教師員工提供大的發(fā)展平臺。同時獎勵方式也要公平、公開，體現(xiàn)人的資本價值觀。最后，薪酬管理制度也要公平合理。薪酬是教師隊伍的重要保障，合理提高薪資福利待遇，有利于提高教師隊伍的積極性。

三、結(jié)束語

綜上所述，民辦高職院校在人力資源管理過程中還存在一些問題，例如人力資源管理觀念相對落后、很難充分發(fā)揮管理職能、缺少合理的組織結(jié)構(gòu)設置、很難形成核心價值觀和合理的薪酬分配等，影響了民辦高職院校的管理工效率。因此民辦高職院校要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，快速調(diào)整各部門的工作職責，優(yōu)化人力資源配置，加強管理部門核心價值觀，完善薪酬制度，提升民辦高職院校管理人員的業(yè)務水平。這樣才能很好實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，有效提高民辦高職院校人力資源的管理水平。

參考文獻：

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[2] 石磊.高職院校人力資源管理存在的問題及對策 [ J] .陜西青年職業(yè)學院學報， 2010.