徐明靜

為深化事業(yè)單位收入分配制度改革，我國事業(yè)單位的工資體制改革逐步展開，對現(xiàn)有的績效分配制度進(jìn)行適時改革勢在必行，改變事業(yè)單位現(xiàn)行的工資總量平均分配現(xiàn)象，對更好地促進(jìn)本行業(yè)的發(fā)展、調(diào)動職工的工作積極性具有非常重大的意義。

一、事業(yè)單位績效工資現(xiàn)狀剖析

我國事業(yè)單位的績效工資分配體制是伴隨著社會經(jīng)濟制度的建立、完善而發(fā)展起來的，在各階段具有相對的合理性，同時也發(fā)揮了積極促進(jìn)的作用。但隨著現(xiàn)經(jīng)濟體制的確立和改革開放的不斷發(fā)展，尤其是勞動力、資本、技術(shù)和資源管理等生產(chǎn)要素參與收入分配之后，舊的的績效分配制度越來越不適應(yīng)發(fā)展需要，在一定程度上甚至阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展和改革的深入。績效分配的市場化，自主化，多樣化，已經(jīng)成為現(xiàn)實的客觀要求。

1.現(xiàn)績效分配存在的問題

（1）工資總量分配嚴(yán)重失衡。事業(yè)單位績效分配一直以人員編制或?qū)嵱腥藬?shù)及國家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，統(tǒng)一核定不同崗位的工資總額，職工不能優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得，工資總量沒有顯著區(qū)別，工資總量分配平均主義嚴(yán)重。

（2）工資分配缺乏激勵機制，不能體現(xiàn)效益優(yōu)先。傳統(tǒng)工資項目較多，工資分配主要是以職務(wù)、職稱，學(xué)歷和工齡，而不是按工種、崗位、業(yè)績和效益來分配。缺乏職工日常綜合考核及績效合理分配辦法，只要在工作中，無重大過錯責(zé)任，工資就會按規(guī)定正常晉升，作為績效部分也會直接計入職工工資，無法起到應(yīng)有的激勵促進(jìn)作用。

（3）勞動力市場價位機制不能充分體現(xiàn)。事業(yè)單位長期以來循規(guī)蹈矩，不及時更新完善新的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)和制度，導(dǎo)致了職工績效和市場價格相比，出現(xiàn)了有高有低不相符的現(xiàn)象；導(dǎo)致了不能做到優(yōu)勝劣汰、職工不想爭先創(chuàng)優(yōu)的情形出現(xiàn)，單位在人員選聘方面處于被動。

2.現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)弊端

（1）事業(yè)單位崗位績效工資在一定程度上體現(xiàn)了按勞分配原則，工資制度與正常的工資增長機制符合事業(yè)單位的特點。但在傳統(tǒng)觀念的影響下，目前事業(yè)單位原有工資的核算方法過于簡單，而績效標(biāo)準(zhǔn)上的分配方法跨度大同小異，不能反映各類人員的工作價值，使按勞分配成為表面的分配形式。同時以資歷分配績效的方法，無法精準(zhǔn)體現(xiàn)職工的實際付出與收獲，也無法更好地調(diào)動職工的工作積極性，使績效的激勵作用很難得到充分發(fā)揮。

（2）各種補貼、津貼分類眾多，這些條目不能合理反映職工真實的工作能力和勞動價值。分配時又主要依據(jù)職工出勤率，缺少對工作能力的量化考核指標(biāo)和對責(zé)任過錯追究制度，使津貼、補貼分配沒有有效的考核機制，使其失去了應(yīng)有的激勵效應(yīng)。

（3）獎勵性績效作為工資活的部分直接與職工的工資掛鉤，績效考核辦法不完善。在實際考核分配中，大多數(shù)事業(yè)單位都沒有建立健全考核制度，或考核制度流于形式，不能嚴(yán)格長期堅持，將獎勵性績效部分當(dāng)成每月必發(fā)的、隨工資發(fā)放的獎金，實行平均分配。

二、事業(yè)單位績效分配制度意見

1.績效制度改革的意義

事業(yè)單位可以通過實施績效工資，不斷改善事業(yè)單位工作人員的待遇水平，有利于進(jìn)一步提高事業(yè)單位工作人員的地位，使他們能夠安心工作；有利于吸引和鼓勵優(yōu)秀人才到事業(yè)單位工作，合理分配資源；有利于穩(wěn)定事業(yè)單位人才隊伍，提高公益服務(wù)水平，進(jìn)一步促進(jìn)經(jīng)濟社會的和諧發(fā)展。

（1）建立健全完善的績效分配制度

事業(yè)單位實施績效工資，要按照事業(yè)單位收入分配制度改革的總體要求，結(jié)合實際情況，建立績效工資總量管理辦法，健全績效考核分配制度，逐步形成完善的績效工資水平?jīng)Q定機制、有效的分配激勵機制和有力的經(jīng)費保障機制。要根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，完善內(nèi)部考核制度，實行分類考核。要制定完善的分配辦法，符合規(guī)定的程序，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，充分體現(xiàn)績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。

（2）績效工資總量和水平的核定。

事業(yè)單位在發(fā)放過程中要綜合考慮本單位單位類別、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來源等因素，核定事業(yè)單位的績效工資總量，對于本單位中關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干、有突出貢獻(xiàn)的人員在核定績效總量時，應(yīng)該適當(dāng)傾斜分配數(shù)量。

（3）績效工資的分配

事業(yè)單位在績效工資的分配中，首先根據(jù)本單位實際制定分配辦法和綜合考核制度，確定不同人員的績效工資，各崗位績效要保持合理的分配關(guān)系，突出不同職位之間責(zé)任與貢獻(xiàn)的差別，按照規(guī)范的程序和要求進(jìn)行分配，合理拉開差距，有效吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。

2.績效制度改革堅持的原則

（1）堅持績效制度改革要有利于調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性的原則。通過分配制度改革，營造吸引人才、留住人才和發(fā)揮人才作用的良好氛圍，建設(shè)一支高素質(zhì)、有能力的綜合人才隊伍，樹立貢獻(xiàn)意識和危機淘汰意識，建立單位與職工利益共享、風(fēng)險共擔(dān)機制，激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（2）要堅持有利于推動單位事業(yè)發(fā)展的原則。事業(yè)單位分配制度改革是按照當(dāng)前經(jīng)濟體制的要求而開展的，在當(dāng)前經(jīng)濟條件下事業(yè)單位要想發(fā)展，就必須建立起一套符合自己單位性質(zhì)、工作特點和崗位需求以績效工資為主體的收入分配制度，形成競爭和激勵機制，真正從職工切身利益上激發(fā)單位活力，從而實現(xiàn)事業(yè)單位不斷發(fā)展的目標(biāo)。

（3）要堅持有利于改革、發(fā)展和穩(wěn)定的原則。首先理順改革、發(fā)展、穩(wěn)定之間的關(guān)系，同時正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定之間的關(guān)系是檢驗分配制度改革成功與否的標(biāo)準(zhǔn)，也是能順利完成績效分配制度改革任務(wù)的關(guān)鍵要素。

績效工資政策性強，社會關(guān)注度和敏感度高。在實施過程中，事業(yè)單位要確?？冃ЧべY平穩(wěn)實施。充分激發(fā)廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。必須在績效管理方面確立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，改變過去剛性的績效體系，優(yōu)化績效結(jié)構(gòu)，理順績效關(guān)系，強化績效激勵，實現(xiàn)激勵機制的核心動力作用，以績效分配辦法的科學(xué)化、合理化推動事業(yè)單位的改革和發(fā)展。