摘要：文章從管理層方面思想認(rèn)識(shí)不到位，人員使用方面管理水平低下，薪酬分配方面一線員工待遇過低，體制機(jī)制方面缺乏有效的人才競爭激勵(lì)機(jī)制，員工培訓(xùn)方面缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化五個(gè)方面，具體分析了當(dāng)前煤企人力資源工作中存在突出問題，同時(shí)，結(jié)合實(shí)際，提出具體建議，確保企業(yè)人力資源管理在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中發(fā)揮高效核心作用。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；問題；建議

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）009-0000-02

人力資源工作的主要目的是實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化，最終達(dá)到利用有限的人力資源，服務(wù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的目的。作為煤炭企業(yè)而言，煤企人力資源就是更好的挖掘煤企員工的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)煤企和企業(yè)員工雙重價(jià)值的體現(xiàn)。目前，隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)一步深化，現(xiàn)代煤炭企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展機(jī)遇和拓展空間，但同時(shí)也遇到國際煤炭進(jìn)口低成本進(jìn)入和國內(nèi)相關(guān)產(chǎn)業(yè)價(jià)格不斷升高等一系列新的挑戰(zhàn)，使企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生了新問題，只有處理好這些問題才能促使企業(yè)人力資源管理發(fā)揮其核心作用。

一、目前煤炭企業(yè)人力資源管理所存在的問題

由于我國目前還處在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段，在煤炭企業(yè)人力資源的管理和配置上也表現(xiàn)出許多的問題，具體來說主要有以下五個(gè)方面。

（一）對(duì)人力資源的思想認(rèn)識(shí)高度不夠

在社會(huì)發(fā)展的新常態(tài)環(huán)境下，企業(yè)人力資源工作對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益將產(chǎn)生越來越大的作用和價(jià)值，作為煤企來說，同樣如此。在社會(huì)發(fā)展的新常態(tài)環(huán)境下，很多煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理者或決策層，未能充分認(rèn)識(shí)到新常態(tài)環(huán)境下，人力資源工作的重要性，存在著很多思想認(rèn)識(shí)形態(tài)上的誤區(qū)，認(rèn)為人力資源工作相對(duì)煤炭企業(yè)而言并不重要，人力資源工作的周期性長、投入時(shí)間精力大，在煤企整體行業(yè)下滑的大環(huán)境下，并不愿意投入更多的人力和物力，此外，很多煤企的經(jīng)營管理者在人力資源管理的過程中，容易受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的思維觀念影響，所以，造成了人力資源管理的思維模式依然停滯不前，未能與快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)相互適應(yīng)，相互協(xié)調(diào)，造成了企業(yè)人力資源管理工作的種種缺陷。

（二）人力資源優(yōu)化率不高

對(duì)于企業(yè)而言，人力資源優(yōu)化程度將直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)的投入，效益的產(chǎn)出；在現(xiàn)實(shí)狀況之下，很多煤炭企業(yè)的人力資源未能得到充分的優(yōu)化，具體表現(xiàn)為從事技術(shù)人員、一線生產(chǎn)的人員少，后勤管理人員、地面協(xié)調(diào)人員多，造成了“工作無人干，管理頭緒多”的不良現(xiàn)象。與此同時(shí)，在煤炭企業(yè)中，一些惟學(xué)歷論，惟資歷論等觀點(diǎn)影響著人力資源思維，造成了人力資源工作的種種不良現(xiàn)象，因此，企業(yè)人力資源工作常常會(huì)受到很大的影響，人力資源優(yōu)化率明顯偏低。

（三）基層作業(yè)人員工作積極性不高

在現(xiàn)實(shí)過程中，通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，基層作業(yè)人員工作積極性普遍不高，自身的優(yōu)越感越來越低，造成這種現(xiàn)象的主要原因是基層作業(yè)人員的薪資福利水平與日趨增長得生活水平不太協(xié)調(diào)，工資薪酬福利水平低，煤礦企業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)行業(yè)，存在著一定的工種安全性，尤其是在井下作業(yè)，條件艱苦，工作環(huán)境差，因此，對(duì)于井下作業(yè)的人員，或者一些專業(yè)技術(shù)人員來說，現(xiàn)有的工資水平不高是造成其工作積極性偏低的主要原因，造成這種現(xiàn)象的根本原因，個(gè)人認(rèn)為源于2個(gè)方面，一是近年來煤企行業(yè)整體的生存壓力加大，產(chǎn)能過剩，造成了效益的下滑；二是煤企經(jīng)營管理者的思想重視程度不高，未能采取相應(yīng)的工資福利調(diào)整策略；造成了員工積極性不高，人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

（四）人力資源體制僵化

對(duì)于煤企而言，人力資源體制僵化，缺少活力，競爭動(dòng)力不夠，是一個(gè)不能回避的原因和現(xiàn)象。在煤企里，由于長期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，人力資源的運(yùn)作模式常常還是采用老的模式，加上煤炭整體行業(yè)的蕭條，對(duì)人才吸引力度不強(qiáng)，所以，即是能夠招到人才，也很難長期留住人才。

（五）員工培訓(xùn)方面缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化

煤炭企業(yè)受多年來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制及重工業(yè)生產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)影響，員工培訓(xùn)工作開展不夠科學(xué)、系統(tǒng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作沒有遠(yuǎn)瞻性認(rèn)識(shí)，沒有意識(shí)到培訓(xùn)工作是人力資源合理配置的基礎(chǔ)?；蚴菫榕嘤?xùn)而培訓(xùn)，或是認(rèn)為培訓(xùn)就是培訓(xùn)部門事情、沒有形成全員培訓(xùn)意識(shí)，或是只進(jìn)行一些例行崗位技能培訓(xùn)，或是培訓(xùn)方式較為陳舊，古板，培訓(xùn)結(jié)束后只進(jìn)行象征性培訓(xùn)考試，不能體現(xiàn)培訓(xùn)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)造源動(dòng)力的目的。

二、做好煤炭企業(yè)人力資源管理新對(duì)策

針對(duì)以上存在問題，我們必須有相應(yīng)解決對(duì)策，從而實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)中的優(yōu)化配置。

（一）提高各層級(jí)管理者對(duì)人力資源管理的思想認(rèn)識(shí)

對(duì)企業(yè)人力資源管理要有正確的認(rèn)識(shí)，把人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略決策，站在企業(yè)生存的高度來看待人力資源的管理，強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工的利益，用人性化的手段來對(duì)待員工，盡量和諧員工謀求發(fā)展與企業(yè)謀求生存的關(guān)節(jié)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，尋求人與工作的契合點(diǎn)，在思想上進(jìn)行徹底的革命，領(lǐng)導(dǎo)者把自己放在員工的角度考慮，員工把自己放到企業(yè)主人翁的高度思考，只有提高了思想認(rèn)識(shí)水平，才能對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行適合的配置。

（二）提高各層級(jí)管理者的綜合管理素質(zhì)

管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，都要不斷提高管理者的管理素質(zhì)，改善企業(yè)的管理體制。管理者是企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，管理者應(yīng)該站在全局的角度考慮問題，禮賢下士，給予企業(yè)員工足夠的尊重與愛護(hù)，使員工全心全意的為企業(yè)工作。管理者們也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理方面的學(xué)習(xí)，提高自己的文化水平，形成自己的管理風(fēng)格，進(jìn)而全面提升綜合管理能力。

（三）建立科學(xué)合理的薪酬分配體系

煤炭企業(yè)必須建立適合行業(yè)特點(diǎn)的、科學(xué)合理的薪酬分配體系，真正提高一線員工的收入水平。作為企業(yè)的管理者，不管是對(duì)管理人員、后勤人員還是一線員工，都必須做到誰做的貢獻(xiàn)大就獎(jiǎng)勵(lì)誰，誰干的實(shí)事多就表彰誰，切實(shí)提高一線員工的工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、福利等各種待遇水平，使一線員工能夠安心工作，時(shí)刻為企業(yè)發(fā)展、企業(yè)前途謀事、做事，合理配置各個(gè)崗位人員，制定科學(xué)薪酬分配體系，使工資獎(jiǎng)勵(lì)制度切合勞動(dòng)效率，傾斜于井下人員。

（四）建立有效的人才競爭激勵(lì)機(jī)制

建立煤炭企業(yè)“崗位能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的內(nèi)部管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)真正意義上的身份破除、職務(wù)聘任和競爭上崗，實(shí)現(xiàn)人員與崗位之間的雙向選擇，激發(fā)人才隊(duì)伍的創(chuàng)造力。完善煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍管理“考核排隊(duì)、末位淘汰”的考評(píng)機(jī)制，形成靠能力晉職、晉級(jí)，公平合理的煤炭企業(yè)良性互動(dòng)、崗位動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制，促進(jìn)煤炭企業(yè)人才的高效使用。

（五）建立有利于培訓(xùn)與人力資源管理有機(jī)連接的培訓(xùn)模式

培訓(xùn)工作是企業(yè)活動(dòng)的重要組成部分，是保證人力資源管理發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，我們必須建立一個(gè)科學(xué)有效的員工培訓(xùn)管理體系，強(qiáng)化培訓(xùn)的目標(biāo)性，制度性。首先，要對(duì)培訓(xùn)工作準(zhǔn)確定位，制定長遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃；其次，制定培訓(xùn)工作職責(zé)任務(wù)，納入企業(yè)管理職責(zé)范圍；第三，建立有效培訓(xùn)考核激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性；第四，實(shí)施動(dòng)態(tài)培訓(xùn)管理模式，促使培訓(xùn)工作與時(shí)俱進(jìn)；第五，建立企業(yè)培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)全員全方位培訓(xùn)。

總之，我們只有清晰認(rèn)識(shí)到目前煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并針對(duì)性找準(zhǔn)有效的解決對(duì)策，才能做好企業(yè)人力資源管理工作，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供根本保障。

作者簡介：楊秋旺（1971-），男，民族：漢，山西霍州人，1995年畢業(yè)于山西礦業(yè)學(xué)院專業(yè)，現(xiàn)供職單位全稱：山西霍州煤電集團(tuán)公司，職稱：人力資源管理師，研究方向：人力資源管理。