王志超

摘 要：工資制度是企業(yè)管理的重要組成部分，是績效管理工作的基石。工資制度的完善與否、執(zhí)行的到位與否、監(jiān)督的透明與否，直接體現(xiàn)在員工的工資水平上，反映了勞動成果與收入水平的匹配性。通過對鐵路企業(yè)現(xiàn)行的工資制度進行梳理與研究，總結出值得推廣的經(jīng)驗，同時對不足進行改進。

關鍵詞：鐵路企業(yè) 工資制度 研究

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-061-03

一、工資及工資制度概述

工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，是勞動者工資收入的主要組成部分。一般包括津補貼、加班加點工資、計件工資、計時工資、獎金以及特殊情況下支付的工資項目等。

工資制度是指用人單位依據(jù)國家的法律法規(guī)，根據(jù)本系統(tǒng)、本行業(yè)、本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點，依法自主確定的工資分配方式和工資分配標準的總稱。它涵蓋了工資分配相關的一系列原則、標準、方法，體現(xiàn)在工資構成、工資水平、工資形式、工資等級、工資發(fā)放的一系列環(huán)節(jié)上。

二、鐵路企業(yè)工資制度概述

目前，鐵路企業(yè)實行的工資制度是崗位技能工資制度，從1993年起一直執(zhí)行至今。按照不同地區(qū)的區(qū)域經(jīng)濟差異，將崗位技能工資分為八個區(qū)域，目前18個鐵路局按照區(qū)域執(zhí)行不同的工資區(qū)檔。崗位技能工資制單元的設置由崗位工資、技能工資、工齡工資、特種工資、效益工資五個單元構成，分別進行簡述。

1.崗位工資：是根據(jù)職工所在崗位的勞動責任輕重、勞動強度大小、勞動條件好差和勞動技能要求高低而設置的工資。崗位工資的標準按照工資系數(shù)由低到高升序排列，因崗位不同設立相應的檔序并對應不同的收入水平，采取“易崗易薪”的方法按月計發(fā)，體現(xiàn)“在什么崗拿什么樣的錢”的原則，同時也是計發(fā)職工加班工資和病、事假工資的基數(shù)。

2.技能工資：根據(jù)不同勞動崗位對勞動技能的要求而設置的工資。技能工資標準按照工資系數(shù)由低到高升序排列，根據(jù)技能等級以及技術評定設立相應的檔序并對應不同的收入水平，采取“技能對標”的方法按月計發(fā)，體現(xiàn)“有什么樣的技術拿什么樣的錢”的原則，同時也是計發(fā)職工加班工資和病、事假工資的基數(shù)。

3.工齡工資：對職工積累勞動貢獻的補充性報酬。根據(jù)職工在企業(yè)工作年限的長短給予不同的收入水平，標準由各鐵路局根據(jù)支付能力自行設定，采取“按年計算”的方法按月計發(fā)，體現(xiàn)“服務年限長多拿、服務年限短少拿”的原則，逐年遞增進行發(fā)放。

4.特種工資：對在特殊地區(qū)、特定崗位工作和做出特殊貢獻的職工設置的補償性報酬。特種工資的主要形式是各項津貼補貼，實行分層管理，標準由總公司或是鐵路局根據(jù)支付能力制定，采取“按津補貼項目”的方法按月計發(fā)，體現(xiàn)“收入水平向苦、臟、累、險、邊傾斜”的原則，使在特殊環(huán)境或特定崗位上工作的職工保證生活水平不受外部條件影響給予的補償。

5.效益工資：企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟效益的好差自主決定內部分配形式而浮動計發(fā)的報酬。效益工資的具體形式為企業(yè)內部分配的獎金，獎勵項目、獎勵標準、獎勵人員、獎勵內容由企業(yè)根據(jù)自身盈利能力來確定。采取“各類獎勵分類”的方法計發(fā)，體現(xiàn)“按勞分配，收入分配公平”的原則，構建合理的分配關系，調動職工的積極性。

崗位工資和技能工資構成了職工的基本工資，其他三種工資單元是職工的輔助工資。上述五個單元具有各自的特殊職能，形成了各具職能，又統(tǒng)一發(fā)揮作用的有機整體。按照這個基本制度派生出來的計時工資制、計件工資制、定額工資制、承包工資制等都是工資分配的具體形式。其他名目繁多的崗位津貼、補貼辦法是對基本工資制度的補充形式，是對職工在特殊環(huán)境、特定崗位上工作或外部條件對職工生活影響給予的補償，是職工收入的重要組成部分。

三、鐵路企業(yè)工資制度優(yōu)缺點概述

鐵路企業(yè)是一個龐大的國有企業(yè)，它具有國有企業(yè)的一些特征，但同時鑒于鐵路運輸是協(xié)調聯(lián)動的工作性質，具有人員分布廣泛、工作崗位繁多、多系統(tǒng)多單位、作業(yè)方式復雜等特點，工資制度在符合法律法規(guī)的前提下，又執(zhí)行符合企業(yè)實際的工資制度，其優(yōu)缺點進行簡述。

1.優(yōu)勢突出的工資單元。在眾多工資單元中，崗位工資、工齡工資、計件工資優(yōu)勢突出，在鐵路企業(yè)薪酬分配中體現(xiàn)了按勞分配的作用，很好地調動職工工作積極性。

（1）崗位工資體現(xiàn)客觀公正。崗位工資是基本工資的重要組成部分，占基本工資的70%至75%。鐵路企業(yè)多年來一直實行崗位工資，并根據(jù)不同系統(tǒng)區(qū)別不同崗位，涉及崗位上百種，設計崗位工資檔序幾十種，并對崗位本身的勞動強度和責任大小作出客觀的評價，同時崗位價值評價經(jīng)過歷年來的調資過程以及定額指標的不斷改進，已趨于科學客觀。其特點是對崗不對人，從事什么樣的崗獲取該工作對應的薪酬，能夠客觀公正體現(xiàn)職工收入，真正意義上實現(xiàn)了同崗同酬，職工也對此有認同。

（2）工齡工資體現(xiàn)服務累計。工齡工資占基本工資的3%至5%。鐵路企業(yè)多年來一直實行工齡工資，根據(jù)職工工作年限按標準按月計發(fā)。各局各時期結合自身的支付能力制定工齡工資的執(zhí)行標準不同，可以按工齡年限乘以工齡標準計發(fā)或分階段分標準累進計算。盡管標準和計發(fā)形式不一致，但對工齡長的老職工薪酬補充力度大，對年輕職工薪酬補充力度小。隨著職工工齡的增長，工齡工資的支出不斷增大，成為工資單元中逐步增長的項目。

（3）計件工資體現(xiàn)按勞分配。計件工資是工資分配的具體形式，目前鐵路企業(yè)根據(jù)各系統(tǒng)的實際來明確各工種、各崗位“產(chǎn)品”，以各單位、各計件工資捆掛總額為基數(shù)，按照各項指標所占考核比例和任務掛鉤指標制定計件單價，以實際完成工作量乘以計件單價直接計算計件工資，并對安全、質量、效益等進行連掛考核。計件工資多采用對職工崗位工資和技能工資作為基數(shù)，按照合理測定工作量定額確定計件基數(shù)計提比例，這樣不僅體現(xiàn)“易崗易薪”，還與工作量掛鉤，實現(xiàn)按勞分配的模式。

2.劣勢明顯的工資單元。有些工資單元，由于實行年代久遠，已失去了特定環(huán)境下工資機制激勵的作用。但鐵路企業(yè)在鐵路總公司薪金制度的框架下一直延續(xù)著原有工資單元，其劣勢不斷凸顯出來。

（1）技能工資效果不斷弱化。技能工資在工資單元中是基本部分，但近年來標準一直不變，由于物價水平的不斷提高、職工掌握技能水平的普遍提升，技能工資的標準、檔序、檔序之間的梯度差已經(jīng)不能夠體現(xiàn)技能水平反映在工資上的突出作用。對于提職提級人員，技能工資向上提高三檔（提高部分約為24元左右），額度太小，對于提高職工技術水平的鼓勵刺激作用不大，導致技能工資在現(xiàn)行工資制度中作用微弱。

（2）生活費補貼執(zhí)行標準低。生活費補貼經(jīng)過歷年的合并演變，將生活物價補貼、洗理費、交通費、女職工衛(wèi)生費，采取就高的原則統(tǒng)一歸并為“生活費補貼”，并按照屬地性原則按月發(fā)放。體現(xiàn)對職工生活物價補助補貼性質，多年來盡管有所提高，但標準在50元至100元不等。與其他企業(yè)比較，鐵路企業(yè)不設立車補、交通補，對物價水平的逐年提高不能給予相對的補助，造成生活費補貼作用發(fā)揮不強。

3.優(yōu)劣勢并存的工資單元。對于津補貼、獎金等工資單元，其優(yōu)劣勢在執(zhí)行過程中日益顯現(xiàn)出來，對優(yōu)勢需要進一步發(fā)揮其效用，對劣勢要尋求更為科學的路徑來改善。

（1）津補貼類項目。

存在的劣勢：鐵路企業(yè)津補貼項目繁多，目前實行分層管理，有鐵路總公司統(tǒng)一制定、直接管理的津補貼30項左右，各鐵路局出臺的津補貼項目繁多，站段也存在自行制定的津補貼項目。有的津補貼參照屬地原則，這樣就形成各鐵路局、各單位津補貼項目執(zhí)行不一致，標準不相同，造成津補貼執(zhí)行不統(tǒng)一。

存在的優(yōu)勢：鐵路企業(yè)津補貼項目在制定時，由其時效性的背景環(huán)境，是激勵職工在“苦、臟、累、險、邊”崗位工作。例如，夜班津貼體現(xiàn)對夜間從事生產(chǎn)工作職工的勞動保護，高溫津貼體現(xiàn)對職工高溫天氣作業(yè)的勞動保護，班組長津貼體現(xiàn)班組長 “責、權、利”相一致，動車組乘務補貼體現(xiàn)對乘務人員提升動車組服務質量的貢獻等等。

（2）各類獎金項目。

存在的劣勢：鐵路企業(yè)獎勵項目繁多，鐵路總公司、各鐵路局、各站段存在名目不一的獎勵辦法、獎勵項目。鑒于獎金發(fā)放具有時效性、階段性，某些獎勵在一定時段能夠最大限度地調動廣大職工積極性，發(fā)揮獎金激勵作用。但在實際工作中，存在“立獎容易去獎難”以及“獎必人人”、“獎必及長”、“事事必獎”的現(xiàn)象，失去了獎金原有的激勵作用。

存在的優(yōu)勢：如果企業(yè)能夠較好地優(yōu)化獎金分配結構，理順獎金分配關系，根據(jù)時限性制定或停止獎勵考核辦法，對工作業(yè)績突出、貢獻較大、承擔責任的人員實行獎勵；對工作業(yè)績較差、崗位責任意識不強、出現(xiàn)工作失誤的人員實行考核，通過制定明確的安全、效率、效益考核指標和嚴格的考核辦法，做到有獎有罰，獎罰分明，真正體現(xiàn)安全、質量和效益優(yōu)先的獎罰原則。

四、關于鐵路企業(yè)工資制度改進的幾點思考

1.取消或整合技能工資。鑒于技能工資在工資機制中效果日漸弱化，鐵路總公司可以考慮取消或者對其與之相近的工資項目進行整合，具體可以采取以下方式方法：

（1）取消技能工資重新分檔序劃入崗位工資。比如將1至63檔技能工資對應1至26檔崗位工資進行重新劃分并與崗位工資合并。這種方法的優(yōu)點是計算加班工資、病事假扣款的基數(shù)變化不大，相應的標準也不變，不會引起職工較大的反應。

（2）將技能工資與技術津貼進行合并?？紤]到技術津貼和技能工資的出發(fā)點都是從職工技能水平出發(fā)，將津補貼類的工資項目與基本項目進行合并，其優(yōu)點可以精簡工資項目，其缺點是要考慮計算加班工資、病事假扣款的基數(shù)，重新測算檔序標準要更加科學、合理。

2.統(tǒng)一津補貼項目口徑。鑒于津補貼項目標準繁多不統(tǒng)一，鐵路總公司可以考慮重新規(guī)范全路津補貼項目或者放權將津補貼權利全部下放給鐵路局統(tǒng)一制定，具體可以采取以下方式方法：

鐵路總公司統(tǒng)一規(guī)范津補貼項目。對于已經(jīng)失去意義的津補貼以及不在執(zhí)行范圍內的津補貼要及時進行廢止，比如將警銜津貼、護齡津貼等不適用的統(tǒng)一廢止。對于新形勢下的津補貼要及時納入，比如車補、油補在其他行業(yè)早已實施，但鐵路企業(yè)一直沒有納入管理，生活費補貼標準太低不能彌補日益增長的交通費。

將津補貼管理放權到鐵路局。鑒于鐵路總公司對鐵路局工資管理趨于粗放式管理模式，對各鐵路局津補貼管理進行下放。鐵路局根據(jù)各自的擔負能力制定津補貼項目，同時結合屬地性原則，在局管范圍內津補貼項目、標準趨于合理，職工也能理解。

無論采取上述哪種方式，局屬各單位作為執(zhí)行政策的一級，要嚴格按照規(guī)定的項目、范圍、標準和條件發(fā)放，不得違規(guī)擅自增減項目、擴大范圍、提高標準。要實行?？顚Ｓ茫瑥娀钭饔?，不應納入單位捆綁工資考核范圍，確保津貼補貼的統(tǒng)一性、嚴肅性。

3.分類管理各類獎勵。對于獎金的管理一直是薪酬管理的重點部分，獎金是對職工做出特殊貢獻的激勵和超額勞動的報酬，包括單項獎、評比獎、綜合獎、一次性獎等。在對獎金進行管理的過程中，要注意以下幾個方面：

（1）按照以收定支，實行預算管理。鐵路局以及各所屬單位在出臺各種獎勵辦法和支付各種獎金項目時，必須要有款源保證，必須控制在工資總額計劃以內。目前，鐵路總公司采取運輸企業(yè)盈虧與職工工資掛鉤機制，各鐵路局將指標也分劈到各單位，采取逐級預算管理，這也就要求在獎金的發(fā)放上首先考慮款源問題，無款源的獎勵項目形同虛設。

（2）注重實績實效，體現(xiàn)效率優(yōu)先。獎金分配要體現(xiàn)鐵路企業(yè)安全、質量和效益優(yōu)先，要向直接創(chuàng)收創(chuàng)效和運輸生產(chǎn)一線、行車主要工種、關鍵崗位等人員傾斜。在制定各類考核辦法時，要避免“獎必人人”、“獎必及長”、“事事必獎”和平均分配現(xiàn)象。特別是對“一崗多職”、“技術改進取得成果”等對鐵路工作有特殊貢獻及提高工作效率的給予獎勵，不僅是物質獎勵，更重要的是突出榜樣作用。

（3）采取歸口發(fā)放，凈化獎金渠道。鐵路企業(yè)各項獎勵辦法和各種款源獎金管理要做到“三個一”，即：領導“一支筆”審批，勞資“一個口”管理，財務“一本賬”核算。堅持歸口管理和凈化渠道的原則，規(guī)范獎金立項程序、明確款源渠道和審批權限，制定獎金分配辦法并組織實施，對獎金分配過程進行有效監(jiān)督，準確評價獎金發(fā)放結果，建立適應鐵路企業(yè)多元化管理要求的激勵與約束機制。

（4）突出時效作用，定期增減項目。各種獎勵辦法為保證其時效性，要制定它的實行時間，一般有效期為一年，年底要對獎金項目進行評價。次年確需繼續(xù)執(zhí)行的，由業(yè)務主管部門于年底前進行分析，并提出繼續(xù)執(zhí)行的書面建議。經(jīng)勞資部門進行匯總分析，進行有效評價后，經(jīng)主管領導批準后繼續(xù)執(zhí)行。對已無執(zhí)行價值或效果不明顯的，要及時停止或修訂。

4.實行多元薪酬機制。鑒于鐵路企業(yè)目前實行崗位技能為基本工資，其他工資單元為輔助形式的工資制度，全體職工都按此進行收入分配，薪酬機制相對單一，特別是領導人員收入要求控制在一定范圍內，需要實行與之適應的薪酬機制，具體可以采取以下方式方法：

（1）領導人員實行年薪工資制。鑒于其他行業(yè)領導人員多采取年薪制工資制，將經(jīng)濟效益、安全責任與全年薪酬掛鉤，同時可以將領導人員年收入控制在合理范圍內?，F(xiàn)行領導人員實行崗位技能基本工資、單項獎以及抵押獎，單項獎實行“一支筆審批”的管理模式導致領導人員收入差異較大。采取年薪制，可以有效激勵領導人員，同時也能合理避稅。

（2）各種獎勵要設定合適比例。鑒于領導人員收入管理主要在各類獎勵上，對于上級考核發(fā)放的獎勵，鐵路局和站段兩級機關的分配比例不得超過獎金總額的一定比例（20%左右為宜），涉及直接部門人員和領導班子成員獎勵時，人均獎勵一般控制在機關獎勵范圍人員平均獎勵的一定比例之內。這就要求在制定文件和考核辦法時，設置科學發(fā)獎比例。

目前，鐵路企業(yè)實行崗位技能工資制度，在長期實行過程中不斷修正、調整、完善，許多工資單元發(fā)揮著特殊的激勵作用。但由于時代的發(fā)展、物價的膨脹、崗位的變遷、定額的完善等因素，導致一些工資單元需要整合或取消，有一些工資單元需要在保持原有結構的基礎上進一步調整或完善，使工資單元特點突出、作用明顯、相輔相成，共同為鐵路薪酬體制服務。

參考文獻：

[1] 徐勝景，王長海，崔洪亮，淺析我國工資制度改革的回顧與展望.企業(yè)導報，2011（21）：16-17.

[2] 唐彾.國有企業(yè)工資制度改革的回顧與思考.特區(qū)經(jīng)濟，2010（6）：116-118.

（作者單位：太原鐵路局勞動和衛(wèi)生處 山西太原 030013）

（責編：若佳）