左麗麗

摘 要：在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰羅開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理思想，從人力資源角度看，科學(xué)管理原理從勞資關(guān)系與心理革命、人力資源的選拔與培訓(xùn)、薪酬與激勵(lì)、任務(wù)管理系統(tǒng)四個(gè)方面做了分析。本文通過(guò)對(duì)泰羅經(jīng)典著作的梳理，對(duì)泰羅科學(xué)管理原理重新認(rèn)識(shí)和思考，分析其對(duì)當(dāng)前人力資源管理的影響。

關(guān)鍵詞：泰羅；科學(xué)管理；人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：C93-02 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2016）06-0112-02

泰羅是一位偉大的工程師，同時(shí)他更是一位偉大的管理大師，有人認(rèn)為科學(xué)管理原理把人當(dāng)作機(jī)器來(lái)看，是建立在缺乏信任，缺乏價(jià)值、才能和個(gè)人智力尊重的基礎(chǔ)上的，但他的管理理論和原則都能體現(xiàn)出對(duì)工人的關(guān)心，并不是機(jī)械的、沒(méi)有人性的管理手段，科學(xué)管理原理的提出為人力資源管理體系的構(gòu)建奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

一、勞資關(guān)系與心理革命

我們只有正確地定位個(gè)人和組織的關(guān)系，才能夠減少一些不必要的麻煩，那么員工和企業(yè)是一種什么樣的關(guān)系呢？以前人們認(rèn)為企業(yè)就是一臺(tái)賺錢(qián)的機(jī)器，而員工則被當(dāng)作這臺(tái)機(jī)器上的零部件，員工不過(guò)是資本家雇來(lái)的一雙手，他們可以隨時(shí)被替換掉，將企業(yè)與員工聯(lián)系在一起的只是一份自愿的隨時(shí)可以被取消的聘用合同，資本家唯一的想法就是獲取更多的利潤(rùn)，想方設(shè)法地克扣勞動(dòng)者的工資，延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間，而工人并不像機(jī)器那樣聽(tīng)話，他們有自己的意志，工人們磨洋工的背后隱藏的深刻的本質(zhì)原因是勞資對(duì)立。

泰羅的科學(xué)管理原理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是提高生產(chǎn)效率，但是因?yàn)閯谫Y雙方存在尖銳的矛盾，工人當(dāng)中存在大量的“磨洋工”現(xiàn)象，而為什么勞資雙方關(guān)系會(huì)如此緊張呢，泰羅認(rèn)為是由于工廠創(chuàng)造的利潤(rùn)不豐富，工人們生活條件困苦，而工廠利潤(rùn)不豐富的原因是因?yàn)樯a(chǎn)效率低下，那么如何解決生產(chǎn)效率低下的問(wèn)題呢，那就需要應(yīng)用科學(xué)的管理方法。我們都知道一個(gè)人的思想不可能是完全理性的，它受到人的主觀思想的影響，所以只有掌握影響人的心理的因素，我們才能夠了解人類(lèi)心靈的秘密，才會(huì)明白為什么人們會(huì)選擇這種行為方式去面對(duì)、解決問(wèn)題，而不是那種行為?？茖W(xué)管理之父泰羅一直強(qiáng)調(diào)他的思想是給人們帶來(lái)一場(chǎng)“心理革命”，使勞資雙方的注意力從盈余分配轉(zhuǎn)到增加盈余數(shù)量上，創(chuàng)造出更多的盈余，勞資雙方都會(huì)從中獲益。通過(guò)“心理革命”使員工和雇主達(dá)成共識(shí)，這樣勞資雙方在考慮各種事項(xiàng)時(shí)就將基于雙方的共同利益，雙方才能進(jìn)行真誠(chéng)的、徹底的合作。雖然作為根本對(duì)立的兩大階級(jí)，工人和資本家的力量懸殊，工人的利益總是受到損害，這場(chǎng)思想革命是不可能實(shí)現(xiàn)的，科學(xué)管理無(wú)法最終解決勞資矛盾，但卻讓緊張的勞資關(guān)系得到了一定的緩解?，F(xiàn)代企業(yè)管理更要掌握員工的心理因素，進(jìn)行新的正確的心理革命，使勞資雙方達(dá)成共識(shí)，使員工認(rèn)同組織的文化，為共同的目標(biāo)努力。

二、人員的選拔與培訓(xùn)

（一）選拔員工

泰羅認(rèn)為，管理者的任務(wù)之一就是為工人找到最適合的工作，并幫助指導(dǎo)他們成為一等工人，激勵(lì)他們做到最好。一等工人指的是那些有成功的渴望，并在適合的崗位上工作的人，他所謂的一等工人并不是超人，而是大多數(shù)的普通人，也就是說(shuō)，遴選雇員時(shí)，要因崗設(shè)人，人員的能力要與給他分配的崗位相匹配?，F(xiàn)在我們的組織中仍然存在著這樣的問(wèn)題，比如人才的特質(zhì)不符合我們的需要，所以這一原則同樣適用于現(xiàn)在的很多企業(yè)，我們要認(rèn)真分析員工的特質(zhì)，為其尋找最適合的職位，做到人盡其才，物盡其用。

（二）培訓(xùn)員工

培訓(xùn)是人力資源管理一項(xiàng)非常重要的工作，在科學(xué)管理之前，工人們依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作，這需要長(zhǎng)時(shí)間摸索學(xué)習(xí)，而泰羅提出對(duì)工人進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使其掌握科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)的方法，雖然這種標(biāo)準(zhǔn)化的方式在一定程度上限制了工人聰明才智的發(fā)揮，但無(wú)論是職前教育還是在崗培訓(xùn)都可以幫助員工更好地適應(yīng)工作的需要。并且科學(xué)管理原理指出培訓(xùn)不是一次性完成的，員工需要經(jīng)常的、定期的培訓(xùn)，泰羅強(qiáng)調(diào)這是管理人員每年都要加深探討的課題?，F(xiàn)在人人追求個(gè)性，我們要設(shè)計(jì)多樣化的適合員工特點(diǎn)的培訓(xùn)方式，既要向員工傳授科學(xué)的方法，又要充分發(fā)揮每個(gè)人的創(chuàng)造力，為每個(gè)員工制訂適合的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

三、薪酬與激勵(lì)

（一）新的薪酬制度

那么如何避免磨洋工現(xiàn)象實(shí)現(xiàn)勞資兩利呢，泰羅認(rèn)為要消除勞資對(duì)立關(guān)鍵是如何保持工資支付率不變，以確保員工的心理平衡。因?yàn)閱T工認(rèn)為自己每生產(chǎn)一件產(chǎn)品，必須按照明確的“工資支付率”得到報(bào)酬。根據(jù)員工以往的經(jīng)歷，他們認(rèn)為每天他們生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品越多，從每一件產(chǎn)品得到的工資報(bào)酬就越少，不斷降低的“工資支付率”使工人心理產(chǎn)生不公平感，過(guò)度的消耗得不到有效的補(bǔ)償。為了兼顧效率和公平，泰羅提出了新的“計(jì)件工資制”，新的“計(jì)件工資制”要求工人每生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品，資本家就要向工人支付確定的報(bào)酬。只要保持工資支付率不變，工人們就會(huì)充滿(mǎn)熱情地去工作，去單位時(shí)間地提高產(chǎn)量，為自己創(chuàng)造更多的收入。工人們每日提供“公平的工作量”，便可得到“公平的日收入”?？梢?jiàn)合理的“計(jì)件工資制”是勞資兩利的基礎(chǔ)。

有人指責(zé)科學(xué)管理原理是非人性化的，但它尋找的是一種在不損害人體健康的前提下的高效率，并以此來(lái)確定恰當(dāng)?shù)摹肮べY支付率”。泰羅改變了以前那種以經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的辦法，而是通過(guò)“動(dòng)作研究”和“時(shí)間研究”尋找一切可以減少勞動(dòng)消耗的機(jī)會(huì)，提出了一個(gè)全新的體系。它由三部分組成：（1）通過(guò)工時(shí)研究來(lái)觀察和進(jìn)行分析，以制定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)和工資率；（2）實(shí)施一種有級(jí)差的計(jì)件工資率，如果完成工作所花費(fèi)的時(shí)間少于規(guī)定時(shí)間，將會(huì)得到更高的計(jì)件工資率，而如果花費(fèi)的時(shí)間多于規(guī)定時(shí)間，則將獲得較低的計(jì)件工資率；（3）根據(jù)個(gè)人績(jī)效而不是職務(wù)高低支付報(bào)酬[1]147。這種差別計(jì)件工資制不僅克服了工人的磨洋工問(wèn)題，而且有效地調(diào)動(dòng)了工人的積極性。

（二）獎(jiǎng)懲、激勵(lì)方式

在當(dāng)時(shí)，磨洋工是普遍存在的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高生產(chǎn)率，泰羅主張企業(yè)必須給予員工其他企業(yè)沒(méi)有的特殊激勵(lì)，他認(rèn)為金錢(qián)不是唯一的激勵(lì)因素，激勵(lì)的形式是多種多樣的，可以是物質(zhì)的也可以是心理方面的，要通過(guò)多方面來(lái)滿(mǎn)足員工的需要，利用多種方式激勵(lì)員工，例如提高薪酬、快速的升職、工作環(huán)境和條件的改善等等。由于每個(gè)員工存在性格、生理和心理各方面的差異，所以要區(qū)別對(duì)待每個(gè)員工，要對(duì)每個(gè)個(gè)體進(jìn)行研究，用不同的激勵(lì)方式滿(mǎn)足不同的員工需要，而且他主張高工資的激勵(lì)要適度，過(guò)高或者過(guò)低地給予工人工資都是不利的，過(guò)高會(huì)使員工產(chǎn)生自滿(mǎn)的情緒，反而起不到激勵(lì)的作用，過(guò)低則又會(huì)削弱工人的積極性，所以激勵(lì)需要掌握好適合的尺度。泰羅還認(rèn)為適當(dāng)使用罰金是一項(xiàng)有效的措施，要使罰金產(chǎn)生好的效果，首先罰金必須是客觀公正的，罰金的執(zhí)行對(duì)一切雇員要判斷準(zhǔn)確、運(yùn)用得當(dāng)、不偏不倚、公正無(wú)私。其次，從罰金得來(lái)的每一分錢(qián)都必須以某種形式及時(shí)返還給工人。

四、任務(wù)管理系統(tǒng)

（一）管理者的新任務(wù)

科學(xué)管理原理對(duì)管理者提出了新的要求，管理者要承擔(dān)新的職責(zé)，過(guò)去管理者的任務(wù)就是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，為雇主創(chuàng)造更多的財(cái)富，而員工承擔(dān)幾乎全面的責(zé)任，從總體計(jì)劃、具體工作，直到工作任務(wù)完成，而且還要從事實(shí)際的體力勞動(dòng)。在科學(xué)管理制度下，管理者與工人之間的職責(zé)幾乎是均分的，泰羅將這些新任務(wù)歸納為四個(gè)方面：第一，提出工人操作每一動(dòng)作的科學(xué)方法，以代替過(guò)去單憑經(jīng)驗(yàn)從事的方法；第二，科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長(zhǎng)成才，而不像過(guò)去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡其能地進(jìn)行自我培訓(xùn)；第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學(xué)原則行事；第四，管理者與工人的職責(zé)幾乎是均分的[2]27。在科學(xué)管理原理中，管理者被賦予了更多的角色和責(zé)任。

（二）職能分工

泰羅主張將計(jì)劃職能與管理職能分開(kāi)，設(shè)立計(jì)劃部門(mén)，以便用科學(xué)的方法代替原來(lái)的以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的工作方法，計(jì)劃部門(mén)主要的任務(wù)是：“進(jìn)行調(diào)查研究并以此作為確定定額和操作方法的依據(jù)；制定有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法和工具；擬訂計(jì)劃并發(fā)布指令和命令；把標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際情況進(jìn)行比較以便進(jìn)行有效的控制等工作。”[3]10-11負(fù)責(zé)制定工作標(biāo)準(zhǔn)、擬訂計(jì)劃并發(fā)布指示及命令。工人們不用像以前那樣全憑經(jīng)驗(yàn)行事，只需要從事執(zhí)行職能，按照計(jì)劃部門(mén)指定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，使用規(guī)定的工具，去操作完成計(jì)劃部門(mén)擬訂的計(jì)劃，不得擅自改變，從而達(dá)到管理的科學(xué)化和規(guī)范化。

（三）職能工長(zhǎng)制

為了幫助管理者組織、指導(dǎo)、完成工作，泰羅提出了一種獨(dú)特的監(jiān)督方式——職能工長(zhǎng)，由于在具體的管理實(shí)踐中，不可能找到足夠多的同時(shí)具有管理所需要的所有素質(zhì)的管理者，所以必須要將任務(wù)拆解開(kāi)來(lái)，進(jìn)行分工和細(xì)化，將各個(gè)組成部分分給不同的專(zhuān)業(yè)人才，使一個(gè)職能工長(zhǎng)只專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)一部分工作，這樣就降低了對(duì)管理者的要求，而且在設(shè)計(jì)上具有如下優(yōu)點(diǎn)：“每個(gè)職能工長(zhǎng)只承擔(dān)某一項(xiàng)職能，職責(zé)單一，對(duì)管理者培訓(xùn)花費(fèi)的時(shí)間較少，有利于發(fā)揮每個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)；管理人員的職能明確，容易提高效率；由于作業(yè)計(jì)劃由計(jì)劃部門(mén)擬訂，工具和作業(yè)方法標(biāo)準(zhǔn)化，車(chē)間現(xiàn)場(chǎng)工長(zhǎng)只負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)指揮與監(jiān)督，因此非常熟練技術(shù)的工人也可以從事較復(fù)雜的工作，從而降低了整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)費(fèi)用?！盵3]11-12但是由于一個(gè)工人受到多重領(lǐng)導(dǎo)容易引起混亂，在實(shí)際工作中沒(méi)有得到推廣，這種職能管理思想為后來(lái)職能部門(mén)的建立和管理的專(zhuān)業(yè)化分工提供了參考。

五、結(jié)語(yǔ)

雖然現(xiàn)在我們所處的時(shí)代環(huán)境不同了，我們需要管理者具有能夠?qū)Σ粩嘧兓沫h(huán)境做出迅速化、個(gè)性化反應(yīng)的能力。泰羅的理論不可避免地帶有歷史的局限性，他并沒(méi)有從人力資源的角度，對(duì)工人的選拔、獎(jiǎng)懲、激勵(lì)等進(jìn)行系統(tǒng)的闡述，沒(méi)有將人力資源管理形成一門(mén)科學(xué)來(lái)闡述，但從以上的論述中不難看出，雖然泰羅科學(xué)管理中提出的理論是針對(duì)磨洋工現(xiàn)象提出的，但是科學(xué)管理原理是具有一定普適性的理論，它不僅適用于一般管理，也適用于人力資源管理，其中的很多理論現(xiàn)在仍然在為許多企業(yè)沿用，雖然經(jīng)歷了百年滄桑沉淀，但依然散發(fā)著耀眼的光輝。

參考文獻(xiàn)：

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