張逢梅

摘 要：本文通過對高職院校教職工績效考核反饋中存在的對績效反饋不重視、績效反饋方式簡單、績效反饋目的不明確、績效反饋的對象不全面等四個問題的分析，闡述了績效反饋對檢查考核制度的科學合理性、理順學校的管理和提升被考核者的績效等三個方面的重要意義，并針對問題提出了做好績效反饋的四點建議，對做好高職院校教職工的考核和績效反饋工作有一定的現(xiàn)實意義和指導意義。

關(guān)鍵詞：高職院校 教職工 績效反饋

隨著高職院校人事制度改革的深入推進，各校已全面實行崗位聘用制和績效工資制?？冃Э己斯ぷ魇菍嵭袓徫黄赣煤涂冃ЧべY的前提和基礎(chǔ)，在高職院校人事制度改革中發(fā)揮著越來越重要的作用。

目前，各單位都在研究制定更為科學、合理的考核體系，希望通過考核調(diào)動廣大教職工的積極性，引導他們實現(xiàn)個人成長進步與單位績效提升的雙贏。但是，績效考核過程中普遍存在的問題是重視考核的過程和結(jié)果，忽視對考核結(jié)果的反饋與溝通。

現(xiàn)代人力資源管理理論提出，績效管理是一個閉環(huán)過程，它包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋，而績效反饋是績效管理諸多環(huán)節(jié)中的一環(huán)，是不可或缺的。

但是在實際工作中，考核結(jié)果的反饋形同虛設(shè)、流于形式是普遍現(xiàn)象。這一環(huán)節(jié)的缺失，不僅使績效考核沒有達到預期的目的，更可能造成被考核人對考核的誤解與抵觸，使考核工作前功盡棄。

一、高職院校教職工績效反饋中存在的問題

筆者通過對績效考核工作的實際研究并閱讀大量的文獻資料，發(fā)現(xiàn)在績效考核反饋中存在的問題，主要歸納為以下幾個方面。

1.對績效反饋不重視

李雯等人的《高校教學績效考核反饋環(huán)節(jié)的問題與對策》一文中，通過他們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，無論從績效反饋的效果還是反饋溝通的方式、反饋的信息量等方面都存在問題。很多單位在考核工作中對考核的宣傳、動員，考核過程的管理、操作等都很重視，而且具體執(zhí)行、操作也比較嚴謹、規(guī)范。但是在形成考核結(jié)果以后，對于考核結(jié)果的分析和與被考核者的溝通卻往往被忽視。

2.績效反饋方式簡單

實際工作中，教師一般只是通過學校的校園網(wǎng)絡(luò)公示得知自己的考核結(jié)果，并按照要求在自己的考核表上填寫意見并簽字確認。反饋變成了告知而不是溝通，反饋的效果僅限于知道了結(jié)果，卻沒有分析為什么是這樣的結(jié)果。絕大多數(shù)教職工從未與本學院的領(lǐng)導當面溝通過，更談不上如何制訂績效的改進計劃，對今后績效的改進也不能提供有益的幫助。

高職院校現(xiàn)行的教職工績效考核一般都是每年底集中進行一次，從教職工的德、能、勤、績、廉等多方面進行考核。日?？己溯^少且不規(guī)范，僅限于對教職工考勤的記錄和處理，對工作任務(wù)的完成情況考核較少。

由于考核的周期長、頻率低，很多考核評價都是考核者憑著印象來打分，不可避免地會產(chǎn)生暈輪誤差和角誤差。從反饋的時間上來說也普遍滯后，因為不是針對某一項工作的完成情況在任務(wù)完成之后立即反饋。因此，績效反饋對工作改進的意義就被弱化。

3.績效反饋目的不明確

由于高職院校的管理者看問題角度的不同，并且經(jīng)常忽略換位思考這個環(huán)節(jié)，往往管理者不是從被考核者的角度看問題。

對于考核結(jié)果不理想的教職工，一般的反饋就是告知結(jié)果，并進行相應的懲處，而忽略了績效反饋最根本的目的——績效改進。對結(jié)果背后暴露出的問題，考核者很少與被考核者共同展開討論和深入分析研究。因此，績效考核也就容易被管理層當成對教職工獎懲的環(huán)節(jié)。

還有，就是高職學院的大多數(shù)管理干部都是身兼數(shù)職，很多既從事繁重的教學、科研工作，還要肩負學院、系部的管理工作。由于工作任務(wù)多，頭緒繁雜而使反饋環(huán)節(jié)容易被簡單化或者忽略。

更有一些管理干部，缺乏專門的人力資源管理知識和技能，在溝通中經(jīng)驗不足，方法簡單。有調(diào)查顯示“考核人員的專業(yè)化程度較低，對考核的認識不夠深刻”。有些甚至對被考核者合理的要求和申訴也視為不服從管理而拒絕公開信息或者平等地討論，從而使績效反饋變成了單項的通知、命令，對被考核者來說很難真正了解考核的詳細情況，更別提找準產(chǎn)生問題的確切原因從而加以改進。

4.績效反饋的對象不全面

在實際工作中，很多管理者認為績效反饋一般只針對績效較差的職工，與其他大多數(shù)考核合格或者優(yōu)秀的人員無關(guān)。這種認識是不全面的?？冃Х答亼撁嫦蛉w職工，對不同績效的職工都要進行績效溝通與改進。

二、績效反饋的意義

1.通過績效反饋查找考核制度中存在的問題

績效考核內(nèi)容是否全面、考核的方式方法是否合理，考核工作的組織管理是否嚴謹、規(guī)范，考核的標準是否清晰可衡量等這些問題都直接涉及考核結(jié)果的合理性、客觀性、公正性。

通過考核者與被考核者的績效反饋溝通，能倒推出績效考核制度中的問題和弊端，從而為考核制度的完善與改進提供依據(jù)。績效反饋確保了考核的公平和公正，使考核公開化，是考核者與被考核之間溝通的橋梁。

2.通過績效反饋查找組織管理中存在的問題

在考核者與被考核者的績效反饋溝通中，通過對考核者績效的分析，可以找出影響教職工個人績效的主要因素，比如教職工對自己的職責是否清晰、責權(quán)是否匹配、完成職責的條件是否具備，制定的任務(wù)目標是否合理等。

通過對這些問題的分析，使管理者對單位的機構(gòu)設(shè)置、職能劃分及各部門的崗位設(shè)置、各崗位的工作分析進行重新的梳理與規(guī)范，為組織效能的提高提供幫助。

3.通過績效反饋有助于被考核者查找自己的不足與缺點

影響教職工個人績效的因素還包括個人的工作動機、能力、態(tài)度等方面。通過對考核者績效的分析，能及時發(fā)現(xiàn)被考核者的知識、技能和能力的缺陷，從而為各種開發(fā)、培訓提供依據(jù)。

如果是員工動機方面的問題，則要考慮員工不愿意采取對組織有利的行為的原因。盡快完善學校的薪酬和晉升制度，使教職工相信只要自己達成良好的績效之后，就會得到相應的報酬或得到晉升的機會。

同時，通過績效分析與溝通，針對教職工考核中出現(xiàn)的問題，制訂績效改進計劃，為教職工進一步的發(fā)展確定目標。

三、做好績效反饋工作的幾點建議

1.建立績效反饋機制，形成開放、坦誠的績效文化

杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過，“我們所見過的大多數(shù)人都從來沒有得到過別人誠實的評價，原因很簡單——對于評估者來說，誠實是需要勇氣的。”在中國傳統(tǒng)文化的影響下，很多人講究做事留面子，不愿當面說問題或者缺點?？冃Х答伈粌H被忽視，而且被有意地忽視或者避開。

為了解決這個問題，管理者應從學校的績效文化建設(shè)入手，建立開放、坦誠、對事不對人的績效文化。同時，加強中層管理人員的有關(guān)績效反饋方面的培訓，提高他們績效反饋、溝通交流的技巧，以更好地面對績效有問題的員工。

在績效管理過程中，要樹立系統(tǒng)觀念，把績效考核看成一個系統(tǒng)工程。這樣才能把績效反饋這個系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)真正重視起來，并加以有效利用，從而充分發(fā)揮績效考核的作用。

2.堅持做好以績效改進為目的的績效反饋工作

對教職工的績效反饋，不僅僅是通知教職工考核結(jié)果，而是要對考核結(jié)果進行分析，查找原因提出對策。

在績效反饋過程中，也容易將反饋變成對被考核者存在問題的羅列，而忽視了與被考核者就存在的問題共同商討改進的對策，即制訂績效提升計劃。

績效反饋需要指出員工的不足，但不是簡單的批評，而應立足于幫助員工改進不足，找出績效未達成的原因。部門領(lǐng)導要從了解教職工工作中的實際情況和具體困難入手，分析績效未達成的各方面原因，并給以輔助、建議，這樣被考核者才能更好地接受批評，正確認識自己的不足并通過績效提升計劃的落實得到改進和提高。

同時，要加大對高職院校管理人員進行人力資源專業(yè)知識和基本技能的培訓，使管理者掌握更多有效的溝通技巧，從而使績效反饋更加順暢和有效。

3.績效反饋中應堅持正面反饋與負面反饋相結(jié)合的方法

績效反饋包括正面反饋和負面反饋。正面反饋主要是以肯定與鼓勵為主，被考核者一般會比較容易接受。但是在進行反饋時仍然要注意溝通者態(tài)度的真誠，反饋內(nèi)容的具體化，同時對被考核者提出一些建設(shè)性的改進意見，以幫助被考核者獲得更大的提高和改進。

負面反饋通常以談問題為主，涉及的話題比較敏感，如果溝通不好，容易造成上下級的對立。因此，在進行負面反饋時要堅持客觀原則，對事不對人，對教職工工作中的不足之處客觀描述，而不要進行人格乃至道德的批判。在溝通中要學會傾聽，要給被考核者解釋自己行為的機會。在傾聽的過程中要拋棄既有的偏見，耐心地聽取被考核者的想法，以便全面地了解員工的實際情況。

對于一個被考核者而言，可能同時存在優(yōu)點和問題。這就要求在績效溝通過程中運用正反饋與負反饋相結(jié)合的方法，既要肯定成績，又有正視問題，為員工的績效改進提供支持和幫助。

4.績效反饋應是面向全體職工的

績效反饋應該面向全體員工，在重點關(guān)注不良績效的教職工的同時，也不能忽視績效優(yōu)秀員工的反饋溝通?？冃Х答佉槍Σ煌瑔T工采取不同方法。

對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應該注重了解其未來的職業(yè)規(guī)劃以及對組織的期望，通過溝通使教職工的發(fā)展方向與學校的發(fā)展需要相吻合。

對于進步不顯著的職工，應該與其共同分析沒有進步的原因，共同制定改進措施，并找到有效的改進方法。對資歷較深的員工，要充分肯定其貢獻，同時要認清績效考核更加關(guān)注當前，因此還要看清目前的業(yè)績和問題，而不僅僅是用以往的成績代替現(xiàn)在或?qū)淼某煽儭?/p>

總之，績效反饋應是面向全員的，而且，要針對不同的人員采取不同的反饋方式，以到達更有效地溝通目的。

四、小結(jié)

教職工績效水平的提高是一個長期、艱苦的過程。高職院校的教職工績效反饋工作是提高績效的一個重要手段。今后應在績效管理工作中不斷注意積累經(jīng)驗，改進方法，使績效反饋成為幫助教職工成長、促進學校發(fā)展的有效手段。

參考文獻：

[1]李雯.高校教學績效考核反饋環(huán)節(jié)的問題與對策[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2012（4）.

[2]張宗恩.高校機關(guān)基層員工績效考核現(xiàn)狀分析與改進思路[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2010（4）.