朱建新 張春雨

摘要：利用中國(guó)364名知識(shí)型員工的調(diào)研數(shù)據(jù)，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析了企業(yè)家社會(huì)責(zé)任履行對(duì)中國(guó)知識(shí)型員工誠(chéng)信行為的影響機(jī)理。結(jié)果表明，企業(yè)家履行對(duì)市場(chǎng)和對(duì)社會(huì)的責(zé)任有助于提升員工的情感-規(guī)范承諾，進(jìn)而正向影響其誠(chéng)信行為選擇；企業(yè)家履行對(duì)員工的責(zé)任有助于提升員工的持續(xù)承諾，但不能影響其誠(chéng)信行為。

關(guān)鍵詞：企業(yè)家社會(huì)責(zé)任；知識(shí)型員工；誠(chéng)信行為；組織承諾

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.08.15

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2016）08-0065-04

Drucker認(rèn)為，知識(shí)型員工是指企業(yè)中掌握并運(yùn)用符號(hào)或概念、利用知識(shí)或信息來(lái)完成工作的一類員工[1]。這些員工往往在企業(yè)中從事重要的工作，掌握著公司的大量技術(shù)或其他信息，其誠(chéng)信行為往往會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效乃至長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到重大影響；另外，知識(shí)型員工工作過(guò)程難以監(jiān)督控制及其工作成果難以計(jì)量等特點(diǎn)使得其誠(chéng)信行為具有較高的隱蔽性，因此從組織和領(lǐng)導(dǎo)者行為視角研究知識(shí)型員工誠(chéng)信行為影響因素及機(jī)理顯得尤為必要。

目前學(xué)術(shù)界多以普通員工為對(duì)象研究其誠(chéng)信行為的影響因素，并認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者及其構(gòu)建的組織氛圍和道德規(guī)范均會(huì)對(duì)企業(yè)員工誠(chéng)信行為產(chǎn)生重要影響。領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換理論認(rèn)為，員工的誠(chéng)信行為很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者和員工間的信任關(guān)系，知識(shí)型員工對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求和高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)等特點(diǎn)使得這一關(guān)系的作用更為顯著[2]。利益相關(guān)者理論認(rèn)為，企業(yè)通過(guò)將內(nèi)部資源投入到社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中來(lái)迎合利益相關(guān)者（包括員工）的社會(huì)責(zé)任訴求，以達(dá)到影響其行為及行為績(jī)效的目的[3]?？梢?jiàn)，企業(yè)家與員工行為密切相關(guān)，企業(yè)家對(duì)顧客、員工和社會(huì)的責(zé)任履行會(huì)對(duì)員工誠(chéng)信行為產(chǎn)生正向影響。

然而，具體到知識(shí)型員工，企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的影響具有哪些特點(diǎn)？Klein等認(rèn)為組織承諾具有明顯的情境特征[4]，也就是說(shuō)組織承諾在知識(shí)型員工中的測(cè)度結(jié)果和作用關(guān)系可能會(huì)有其獨(dú)特之處。為了回答上述問(wèn)題，本文嘗試將中國(guó)知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，剖析企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的履行程度對(duì)其誠(chéng)信行為的影響；在分析組織承諾在中國(guó)知識(shí)型員工這一獨(dú)特主體中的特殊性的基礎(chǔ)上，深入探討組織承諾在中國(guó)知識(shí)型員工誠(chéng)信行為影響過(guò)程中的中介作用。以期更加深入地理解企業(yè)家社會(huì)責(zé)任對(duì)中國(guó)知識(shí)型員工誠(chéng)信行為產(chǎn)生影響的中介機(jī)理，并深化現(xiàn)有企業(yè)家社會(huì)責(zé)任與中國(guó)知識(shí)型員工行為之間關(guān)系理論的邊界。研究結(jié)果對(duì)企業(yè)家為什么以及如何履行社會(huì)責(zé)任，以及對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐具有重要指導(dǎo)意義。

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

11知識(shí)型員工的誠(chéng)信行為

任沁新和胡蓓認(rèn)為，員工誠(chéng)信行為是指員工在履行崗位職責(zé)的過(guò)程中對(duì)崗位職責(zé)要求的誠(chéng)信、對(duì)執(zhí)行相關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的誠(chéng)信和對(duì)于履行工作契約的誠(chéng)信等[5]。

由于員工與企業(yè)家之間表現(xiàn)為以委托代理形式訂立的一種契約關(guān)系，兩者目標(biāo)函數(shù)的差異將會(huì)導(dǎo)致組織中存在著道德風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)而導(dǎo)致員工不誠(chéng)信行為的發(fā)生。信息的不對(duì)稱和環(huán)境的不確定性是導(dǎo)致組織中存在道德風(fēng)險(xiǎn)的主要原因，與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工往往掌握著特殊的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能，其工作努力程度及工作績(jī)效難以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)，在企業(yè)家不是行業(yè)專家的情況下，信息的不對(duì)稱性更為明顯；另外，知識(shí)型員工往往從事創(chuàng)造性工作，工作過(guò)程存在很大的隨意性和主觀支配性，其工作的環(huán)境不確定性也尤其高。因此，在缺乏有效的激勵(lì)和管理機(jī)制的組織中，知識(shí)型員工的目標(biāo)函數(shù)與企業(yè)目標(biāo)函數(shù)很難達(dá)成一致，輕則引起員工流失，重則導(dǎo)致員工大量不誠(chéng)信行為的發(fā)生。

Torugsa認(rèn)為企業(yè)家可以通過(guò)設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)獲得知識(shí)型員工的積極合作[6]。知識(shí)型員工對(duì)成就和精神激勵(lì)高度重視的特點(diǎn)使其在良好的組織氛圍中形成較高的組織認(rèn)同并兌現(xiàn)組織承諾，并遵從組織的道德規(guī)范來(lái)約束自己的行為，而企業(yè)家對(duì)顧客、對(duì)員工、對(duì)社會(huì)的道德行為是形成良好組織氛圍的前提。因此，企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任的履行及其引致組織承諾的提升都是知識(shí)型員工誠(chéng)信行為（IKE）的前提。

在利益相關(guān)者理論框架下，企業(yè)家履行社會(huì)責(zé)任就是對(duì)利益相關(guān)者負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，也是判定企業(yè)家是否誠(chéng)信的代理變量。顧客、員工、社會(huì)作為企業(yè)利益相關(guān)者的主要組成部分，企業(yè)家對(duì)其社會(huì)責(zé)任的履行可以有效地改善企業(yè)家與知識(shí)型員工的信任關(guān)系，進(jìn)而改善組織的道德風(fēng)氣并被其他成員所感知，進(jìn)而影響員工的態(tài)度和行為。這種信任關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換理論（LMX）中被描述為企業(yè)家通過(guò)提供信任、支持和自由度換取員工“額外”付出的交換關(guān)系，Green和Uhi-Bien認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)與員工之間建立高質(zhì)量的LMX，來(lái)?yè)Q取員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的高度信任和忠誠(chéng)，對(duì)組織產(chǎn)生更高的承諾[7]。這一觀點(diǎn)也得到了后來(lái)學(xué)者的證實(shí)，并有學(xué)者驗(yàn)證了組織承諾在LMX影響員工行為中的中介作用[2]。據(jù)此，本文認(rèn)為企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的履行將有助于信任關(guān)系的改善（表現(xiàn)為知識(shí)型員工組織承諾水平的提升），并進(jìn)而使得知識(shí)型員工踐行其誠(chéng)信行為。綜合以上分析，本文構(gòu)建以下理論研究模型，如圖1所示。

12企業(yè)家社會(huì)責(zé)任與知識(shí)型員工誠(chéng)信行為

Carroll認(rèn)為，社會(huì)責(zé)任（CSR）是社會(huì)在企業(yè)的一定發(fā)展階段對(duì)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)、法律以及道德等方面履行責(zé)任的期待[8]。一些學(xué)者的研究表明，很好地履行社會(huì)責(zé)任不僅取得可觀的外部效益，如消費(fèi)者滿意程度的提升等；也會(huì)對(duì)其內(nèi)部利益相關(guān)者產(chǎn)生重要影響，如提高員工的工作績(jī)效，提高組織認(rèn)同程度等。Ip對(duì)中國(guó)雙星公司的案例研究也表明，在倫理績(jī)效較好的企業(yè)中，都有著強(qiáng)大的道德型領(lǐng)導(dǎo)、員工高度價(jià)值一致性和共同愿景[9]。

因此，企業(yè)家社會(huì)責(zé)任的履行有助于形成良好的組織氛圍并提高知識(shí)型員工的組織承諾水平，進(jìn)而促使知識(shí)型員工以誠(chéng)信行為來(lái)回報(bào)組織。借鑒晁罡等的研究[10]，將企業(yè)家社會(huì)責(zé)任按照市場(chǎng)責(zé)任（EMR）、員工責(zé)任（EER）和公共責(zé)任（EPR）劃分為3個(gè)維度，提出以下假設(shè)：

H1：企業(yè)家履行ESR與IKE正相關(guān)；

H1a：企業(yè)家履行EMR與IKE正相關(guān)；

H1b：企業(yè)家履行EER與IKE正相關(guān)；

H1c：企業(yè)家履行EPR與IKE正相關(guān)。

13組織承諾的中介作用

Meyer和Allen認(rèn)為，組織承諾（OC）體現(xiàn)為員工對(duì)組織的情感約束，進(jìn)而會(huì)影響員工的個(gè)體行為，并提出員工對(duì)組織的承諾表現(xiàn)為三種類型，即情感承諾（AC）、持續(xù)承諾（CC）和規(guī)范承諾（NC）[11]。

Finegan認(rèn)為組織價(jià)值觀對(duì)員工組織承諾有正向影響[12]，而作為企業(yè)道德水準(zhǔn)表征的社會(huì)責(zé)任行為會(huì)形成良好的組織倫理氣氛，促使知識(shí)型員工價(jià)值理念與組織的價(jià)值觀融合，進(jìn)而提升員工的組織承諾水平。同時(shí)，隨著對(duì)組織情感依賴程度的提高，知識(shí)型員工會(huì)自愿產(chǎn)生對(duì)組織的積極回報(bào)，并產(chǎn)生對(duì)組織有益行為的意愿。

吳進(jìn)紅等認(rèn)為，組織承諾在不同焦點(diǎn)對(duì)象中表現(xiàn)出的異質(zhì)性是當(dāng)前相關(guān)研究中表現(xiàn)出的一大特點(diǎn)[13]，員工的異質(zhì)性會(huì)引起組織承諾的多個(gè)維度間彼此交互作用并進(jìn)而影響員工行為，其中社會(huì)文化是導(dǎo)致異質(zhì)性的主要原因之一。對(duì)比于西方注重基于契約的“智性文化”，中國(guó)傳統(tǒng)文化更關(guān)注于基于關(guān)系的“德性文化”，這種文化更強(qiáng)調(diào)于個(gè)體行為選擇應(yīng)以其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的感知為依據(jù)而非契約約定。因此，受到傳統(tǒng)文化影響的中國(guó)知識(shí)型員工也會(huì)將其對(duì)組織的義務(wù)與責(zé)任（規(guī)范承諾）同對(duì)組織的情感（情感承諾）聯(lián)系起來(lái)，表現(xiàn)為基于精神層面的“情感承諾”與基于制度層面的“規(guī)范承諾”存在高度相關(guān)性，凌文輇等[14]的研究結(jié)論也表明了這一相關(guān)性。

基于以上分析，將情感承諾與規(guī)范承諾合并為情感—規(guī)范承諾（A-NC），提出以下假設(shè)：

H2：OC是企業(yè)家履行EMR影響IKE的中介變量；

H2a：A-NC是企業(yè)家履行EMR影響IKE的中介變量；

H2b：CC是企業(yè)家履行EMR影響IKE的中介變量；

H3：OC是企業(yè)家履行EER影響IKE的中介變量；

H3a：A-NC是企業(yè)家履行EER影響IKE的中介變量；

H3b：CC是企業(yè)家履行EER影響IKE的中介變量；

H4：OC是企業(yè)家履行EPR影響IKE的中介變量；

H4a：A-NC是企業(yè)家履行EPR影響IKE的中介變量；

H4b：CC是企業(yè)家履行EPR影響IKE的中介變量。

2研究方法

21變量測(cè)量

（1）企業(yè)家社會(huì)責(zé)任量表借鑒晁罡設(shè)計(jì)的量表[10]，分為市場(chǎng)責(zé)任、員工責(zé)任和公共責(zé)任3個(gè)維度，并根據(jù)需要對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行了適量調(diào)整，調(diào)整后信度系數(shù)分別為0888、0862和0814。

（2）組織承諾參照Meyer提出的3-OC量表（三因素組織承諾量表）[11]，該量表是目前國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究中較為普遍和權(quán)威的量表。根據(jù)理論分析并在探索性因子分析基礎(chǔ)上將情感承諾與規(guī)范承諾合并，分為情感—規(guī)范承諾和持續(xù)承諾2個(gè)維度，信度系數(shù)分別為0917、0785。

（3）知識(shí)型員工誠(chéng)信行為參照任沁新等提出的我國(guó)員工崗位誠(chéng)信模型[5]，結(jié)合知識(shí)型員工特點(diǎn)進(jìn)行了適量修訂，信度系數(shù)為0873。

以上測(cè)量均采用李克特7級(jí)計(jì)分法計(jì)分，其中1代表非常不同意，7代表非常同意。

22問(wèn)卷測(cè)試和數(shù)據(jù)收集

在問(wèn)卷設(shè)計(jì)過(guò)程中，為了提高問(wèn)卷測(cè)量的內(nèi)容效度，邀請(qǐng)了5位企業(yè)管理領(lǐng)域?qū)＜覍?duì)問(wèn)卷量表的修正提出了建議和意見(jiàn)，同時(shí)還邀請(qǐng)不同年齡、不同學(xué)歷、不同行業(yè)的知識(shí)型員工試填，以確定存在填答障礙的題項(xiàng)并重新調(diào)整或刪除。最后，對(duì)30名MBA和EMBA學(xué)員進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，即時(shí)征詢他們完成問(wèn)卷填寫(xiě)時(shí)間和問(wèn)題，保證問(wèn)卷在10分鐘之內(nèi)完成。在預(yù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷量表進(jìn)一步做了修正和完善。為保證問(wèn)卷的有效性，事先在問(wèn)卷中設(shè)置2道測(cè)試題目以剔除不合格問(wèn)卷，并設(shè)定篩除規(guī)則（如對(duì)連續(xù)多個(gè)題項(xiàng)都選擇同一結(jié)果的問(wèn)卷進(jìn)行剔除）來(lái)保證問(wèn)卷的有效性。問(wèn)卷共計(jì)發(fā)放675份，回收問(wèn)卷432份，最終篩選出有效問(wèn)卷為364份，有效問(wèn)卷回收率為539%。

3數(shù)據(jù)分析

31信度和效度分析

考慮到實(shí)證研究對(duì)象和中國(guó)情境的差異，對(duì)組織承諾量表、知識(shí)型員工誠(chéng)信行為量表進(jìn)行了修正并進(jìn)行了探索式因素分析。結(jié)果顯示，組織承諾量表的KMO值為0884，知識(shí)型員工誠(chéng)信行為量表的KMO值為0892，均大于06，而且Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果在0001水平上都顯著，表明量表適合做后續(xù)的因子分析。進(jìn)一步進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，運(yùn)用AMOS軟件對(duì)組織承諾各因子進(jìn)行模型擬合優(yōu)度檢驗(yàn)結(jié)果如下：χ2（363）=675405，χ2/df=2746，TLI=0909，CFI=0920，GFI=0919，RMSEA=0069，結(jié)果表明理論模型與實(shí)際數(shù)據(jù)擬合程度較好。

另外，本文采用Harman單因素分析法來(lái)檢驗(yàn)同源誤差。經(jīng)檢驗(yàn)，得到未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因素解釋變量為3211%，遠(yuǎn)未達(dá)到50%的水平，說(shuō)明本文的同源性方法變異問(wèn)題得到了很好的控制。

使用Cronbach α和CITC來(lái)檢驗(yàn)問(wèn)卷的信度，結(jié)果見(jiàn)表1，各潛變量Cronbach α值和建構(gòu)信度（CR）均大于07，CITC值均超過(guò)05，表明本文所采用的數(shù)據(jù)具有很好的內(nèi)部一致性，信度水平較高。

從判別效度結(jié)果（見(jiàn)表1、表2），各個(gè)變量因素負(fù)荷量均大于05，組成信度大于06，平均變異萃取量大于05，每一個(gè)潛變量的AVE平方根都大于它與其他潛變量的相關(guān)系數(shù)。根據(jù)Hair（2009）及Fornell（1981）判別效度測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)變量均具有很好的效度。

32路徑分析

本文采用AMOS220估計(jì)路徑系數(shù)，模型適配度指標(biāo)：χ2（363）=857293，χ2/df=2362，TLI=0908，CFI=0918，GFI=00.852，RMSEA=0061，表明測(cè)量模型的擬合結(jié)果通過(guò)檢驗(yàn)，擬合結(jié)果較好。

研究模型構(gòu)念間關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)及其顯著性水平如圖2所示，企業(yè)家履行市場(chǎng)責(zé)任顯著正向影響知識(shí)型員工誠(chéng)信行為，路徑系數(shù)035×07+024=0485， H1a成立；企業(yè)家履行員工責(zé)任對(duì)知識(shí)型員工誠(chéng)信行為影響不顯著，H1b不成立；企業(yè)家履行公共責(zé)任顯著正向影響知識(shí)型員工誠(chéng)信行為，路徑系數(shù)045×07=0315，H1c成立。綜上，企業(yè)家履行社會(huì)責(zé)任正向影響知識(shí)型員工的誠(chéng)信行為，影響程度為0485+0315=08。

圖2模型路徑分析結(jié)果

注：***表示在99%概率保障下顯著，**表示在95%概率保障下顯著，*表示在90%概率保障下顯著；實(shí)線箭頭表示變量間路徑系數(shù)顯著，虛線箭頭表示變量間路徑系數(shù)不顯著

情感—規(guī)范承諾顯著正向影響知識(shí)型員工誠(chéng)信行為（07），它受到企業(yè)家社會(huì)責(zé)任中市場(chǎng)責(zé)任（035）和公共責(zé)任（045）兩個(gè)維度的影響，且均在99%的概率保障下顯著，員工責(zé)任影響不顯著，因此H3a不成立。

持續(xù)承諾對(duì)知識(shí)型員工誠(chéng)信行為影響不顯著，同時(shí)企業(yè)家社會(huì)責(zé)任3個(gè)維度中只有員工責(zé)任（021）對(duì)其有顯著的影響， H2b、H3b、H4b均不成立。

33中介效應(yīng)檢驗(yàn)

從圖2中可以看出，情感—規(guī)范承諾在“市場(chǎng)責(zé)任→知識(shí)型員工誠(chéng)信行為”和“公共責(zé)任→知識(shí)型員工誠(chéng)信行為”兩條路徑可能存在著中介作用。采用Bootstrapping法（2000次再抽樣）測(cè)度情感—規(guī)范承諾的中介作用，如表3所示。

結(jié)果表明，情感—規(guī)范承諾的中介作用水平在95%以上的概率保證下不等于0，中介作用顯著；直接效應(yīng)和間接效應(yīng)均在95%以上的概率保證下不為0，可以判斷情感—規(guī)范承諾在市場(chǎng)責(zé)任影響知識(shí)型員工誠(chéng)信行為中起到了部分中介作用，假設(shè)H2a成立。情感—規(guī)范承諾的中介作用水平在95% 的概率保證下不等于0，中介作用顯著；且間接效應(yīng)顯著、直接效應(yīng)不顯著，因此判定情感—規(guī)范承諾在公共責(zé)任影響知識(shí)型員工誠(chéng)信行為中起到了完全中介作用，假設(shè)H4a成立。

4結(jié)果討論與管理啟示

隨著知識(shí)型員工在企業(yè)中作用的不斷增強(qiáng)，提升他們對(duì)企業(yè)和社會(huì)的誠(chéng)信行為已經(jīng)成為組織管理的一項(xiàng)重要工作。本文通過(guò)實(shí)證研究探索企業(yè)家社會(huì)責(zé)任對(duì)知識(shí)型員工誠(chéng)信行為的影響機(jī)理，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）受傳統(tǒng)文化影響，中國(guó)知識(shí)型員工在組織承諾及誠(chéng)信行為選擇上主要存在如下特征：一是中國(guó)的知識(shí)型員工對(duì)組織的情感承諾與規(guī)范承諾認(rèn)知表現(xiàn)出高度的一致性。另一方面，中國(guó)知識(shí)型員工的誠(chéng)信行為主要取決于其對(duì)企業(yè)的情感—規(guī)范承諾，而持續(xù)承諾對(duì)其影響并不顯著。說(shuō)明基于經(jīng)濟(jì)原則基礎(chǔ)上持續(xù)承諾并不能帶來(lái)知識(shí)型員工誠(chéng)信水平的提升。（2）企業(yè)家較好地履行對(duì)市場(chǎng)的責(zé)任有助于提升知識(shí)型員工的誠(chéng)信水平，情感—規(guī)范承諾在這一過(guò)程中起到部分中介作用。（3）企業(yè)家較好地履行對(duì)社會(huì)的責(zé)任有助于提升知識(shí)型員工的情感—規(guī)范承諾，進(jìn)而提升其誠(chéng)信水平，情感—規(guī)范承諾在這一過(guò)程中起到完全中介作用。（4）企業(yè)家較好地履行員工責(zé)任僅能維系和提升知識(shí)型員工的持續(xù)承諾，但無(wú)助于提升其情感—規(guī)范承諾，不能有效提升知識(shí)型員工的誠(chéng)信行為。

本文也為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供了啟示。由于知識(shí)型員工在企業(yè)中的重要地位，其誠(chéng)信行為對(duì)企業(yè)客戶滿意、經(jīng)營(yíng)績(jī)效乃至長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等都具有非常重要的影響。因此，加強(qiáng)知識(shí)型員工誠(chéng)信水平一直以來(lái)是企業(yè)人力資源管理的重要工作之一。本文的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家可以通過(guò)履行社會(huì)責(zé)任來(lái)提升知識(shí)型員工誠(chéng)信水平。

此外，研究結(jié)果提示，企業(yè)家在通過(guò)履行社會(huì)責(zé)任提升員工組織認(rèn)同水平需要注意如下兩點(diǎn)：（1）企業(yè)家履行社會(huì)責(zé)任時(shí)，應(yīng)對(duì)市場(chǎng)責(zé)任和公共責(zé)任予以足夠的重視。僅關(guān)注員工責(zé)任的履行，在履行社會(huì)責(zé)任時(shí)實(shí)行“內(nèi)外有別”的方式無(wú)助于知識(shí)型員工誠(chéng)信水平的提升。（2）企業(yè)家在履行社會(huì)責(zé)任時(shí)，還不應(yīng)忽視知識(shí)型員工的組織承諾水平尤其是情感—規(guī)范承諾水平的提升。如果不能提升其組織承諾水平，則企業(yè)家履行社會(huì)責(zé)任對(duì)知識(shí)型員工誠(chéng)信行為的積極影響就會(huì)非常弱。所以，企業(yè)家履行社會(huì)責(zé)任能否對(duì)知識(shí)型員工誠(chéng)信行為產(chǎn)生積極影響，關(guān)鍵要看企業(yè)家是如何履行社會(huì)責(zé)任的。因此建議，企業(yè)家履行社會(huì)責(zé)任應(yīng)注意“表里如一”，一方面通過(guò)較好地履行員工責(zé)任提升知識(shí)型員工的持續(xù)承諾以留住知識(shí)型員工；另一方面通過(guò)較好地履行市場(chǎng)責(zé)任和公共責(zé)任來(lái)?yè)Q取員工的情感—規(guī)范承諾以提升知識(shí)型員工誠(chéng)信水平。

本文在探討企業(yè)家社會(huì)責(zé)任對(duì)知識(shí)型員工誠(chéng)信行為影響關(guān)系時(shí)，引入了組織承諾作為中介變量，但還有很多現(xiàn)實(shí)中的變量未能考慮，如行業(yè)差異的影響、外部環(huán)境的影響等，這些變量將在后續(xù)研究中引入。同時(shí)企業(yè)中多個(gè)層面的知識(shí)型員工行為的影響過(guò)程也可能存在差異，因此跨層次的影響機(jī)理分析也是未來(lái)研究的方向之一。

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