趙霞

摘要：資產(chǎn)是指企業(yè)過去發(fā)生的，由企業(yè)擁有或控制的，預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源。而人力資源作為企業(yè)中不可或缺的資源，當然也構成了一項重要的資產(chǎn)。由于目前人力資源會計在我國的使用不甚廣泛，文章將通過對其相關問題的研究闡述人力資源會計的重要性以及在我國深入推行的必要性。

關鍵詞：人力資源會計；特殊資產(chǎn)；確認計量 ；局限性

一、人力資源會計的內涵

R·H.Hermanson（1964）最先提出人力資源會計的相關概念，他認為多數(shù)企業(yè)的資產(chǎn)中人力資源是最有效的一種資產(chǎn)，企業(yè)應當在財務報表中反映該資產(chǎn)的使用情況，這樣才可以使財務報表更加完善確切，以便更好的滿足信息使用者的需求。

Eric G. Flamholts（1985）將20世紀60年代以來人力資源會計產(chǎn)生到發(fā)展的這段歷史概括為基本概念產(chǎn)生階段、人力資源成本與價值計量模型的學術研究階段、人力資源會計迅速發(fā)展階段、理論界和實務界對人力資源會計興趣下降階段以及人力資源會計恢復活力階段這五個階段。

閻達五（1999）認為中國人力資源會計的研究現(xiàn)狀存在一般性論述、必要性、可能性分析和名詞解釋較多，對現(xiàn)有理論方法研究的較多，結合我國實際情況的研究較少、創(chuàng)新較少這樣“二多二少”的問題。

帕孜來提（2012）認為人力資源會計就是將企業(yè)所控制和使用的人力資源在招聘、錄用、培訓、使用等活動中發(fā)生的各項支出進行確認、計量和披露以后，把相關信息提供給企業(yè)的利害關系人和信息使用者利用的一種會計。

二、人力資源會計存在的必要性

在當今的知識經(jīng)濟時代，人力資源已迅速成為核心競爭力，人力資源作為企業(yè)最活躍的經(jīng)濟資源，在企業(yè)的發(fā)展中舉足輕重。中國的人力資源雖然數(shù)量龐大，但有能力的人才卻供不應求，根本原因是有能力的人力資源在企業(yè)得不到應有的認可，我國對人力資源的投資與重視力度也不夠，而應用人力資源會計的目的就是希望企業(yè)重視人才，加大對人力資源的投資，進而留住這項資源促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源會計將人力資源作為計算對象，能夠及時反映出人力資源的使用情況，更好地提供人力資源相關信息從而滿足信息使用者的需求，并為企業(yè)管理層提供切實有用的信息，為人力資源的控制、分配提供可靠的依據(jù)以便作出正確決策。因此，在21世紀的知識技術競爭時代，人力資源將成為企業(yè)不容忽視的重要資產(chǎn)，人力資源會計也將成為企業(yè)財務中不可或缺的重要項目。

三、人力資源會計的確認和計量

（一）人力資源會計的確認

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱。與傳統(tǒng)會計不同，人力資源會計要求將人力資源作為一項資產(chǎn)，即將相關投資資本化，而不是作為一項期間費用。目前，大多數(shù)會計工作者認為人力資源給企業(yè)帶來的預期利益很難合理地預期，所以不能將人力資源投資資本化。但我們對資產(chǎn)的定義是“由企業(yè)過去經(jīng)營交易或各項事項形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源”。人力資源投資完全符合這一定義，首先該投資是可以用貨幣計量的，其次該項投資是一項可以取得預期收益的權力，而且是企業(yè)能夠控制的，所以人力資源投資是完全可以作為企業(yè)資產(chǎn)予以確認的。與此同時，企業(yè)將人力資源確認為一項資產(chǎn)，究竟是確認為無形資產(chǎn)還是長期股權投資或者其他的資產(chǎn)也是我們需要關注的一大問題，筆者認為，無形資產(chǎn)不具有實物形態(tài)和可辨認性，不僅能夠脫離載體單獨存在，還可以在同一時間被不同的企業(yè)擁有和利用。但人力資源不能脫離載體，更不能在同一時間被不同的企業(yè)占有，因此不能將其歸入“無形資產(chǎn)”科目。而長期股權投資是企業(yè)對其他企業(yè)的一種投資，企業(yè)對其擁有所有權。而人力資源是勞動者所擁有的，企業(yè)只能擁有人力資源的使用權。這不符合長期股權投資的定義，所以也不應將其歸入“長期股權投資”科目。綜上所述，既然人力資源擁有資產(chǎn)的全部特征但又不屬于既存的任何一項資產(chǎn)，筆者認為應該將人力資源確認為一項特殊資產(chǎn)單獨核算。

（二）人力資源會計的計量

從工業(yè)競爭時代邁向知識競爭時代，員工的知識和技能已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心動力，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一項重要資本，如何正確計量人力資源的價值，優(yōu)化人力資源配置和人力資源結構，成為企業(yè)管理工作的重中之重。

1. 人力資源成本會計的計量

（1）歷史成本法：也稱原始成本法，是指企業(yè)根據(jù)取得、開發(fā)、利用人力資源時發(fā)生的實際支出來確認成本，將企業(yè)對人力資源的原始投資作為核算依據(jù)，它反映了企業(yè)對人力資源的取得成本、開發(fā)成本和維持成本

（2）重置成本法：是指在目前的經(jīng)濟狀況和市場條件下，重新錄用和培訓具有同等工作能力的人力資源所發(fā)生的一切支出，將企業(yè)在當前市場條件下所創(chuàng)造的全部價值累計加總作為人力資源的成本

（3）機會成本法：機會成本是指為了得到某種東西而放棄另外一些東西的最大價值，使用機會成本法計量人力資源就是將職工離開崗位造成崗位空缺，將該崗位遭受的經(jīng)濟損失作為一種計量依據(jù)，將人力資源損失費作為成本

2. 人力資源價值會計的計量

（1）群體價值計量模型：人力資源成本的價值是群體價值，人作為群體中的一部分共同創(chuàng)造了群體價值，也就是說人不能脫離群體單獨存在，否則無法創(chuàng)造價值，進而無法計量人力資源的價值。群體價值計量模型認為人力資源的價值應該計量群體的價值，并非單純計算群體中個人的價值

（2）個人價值計量模型：人力資源的價值就是個人價值的總和，群體價值由個人價值累計創(chuàng)造，只需要先計量個人的價值然后將個人的價值加總就能求出整個組織的人力資源價值

四、人力資源會計的困境

（一）理論研究的局限性

成熟的理論指導是建立完善的會計體制的必要條件。但是，目前我國在人力資源會計相關理論的研究上仍然存在諸多問題。在我國，接觸人力資源會計概念的時間晚于國外，現(xiàn)有的與人力資源會計相關的理論大部分來源于對西方論著的借鑒和效仿，脫離我國實際、不能因地制宜使得我們所了解的人力資源會計不能更好地應用于中國企業(yè)，薄弱的理論基礎也嚴重阻礙了人力資源會計的推行的進程。其次是研究我國人力資源會計相關問題的論文屈指可數(shù)，創(chuàng)新獨到的觀點寥寥無幾，人力資源會計在我國的發(fā)展陷入了困境。不解決人力資源的瓶頸問題，再多的研究也難有大的突破。

（二）人力資源法制不夠完善

我國人力資源市場尚未形成，人力資源會計的推行缺乏社會基礎。企業(yè)對人力資源的管理應用需要有充分的法律依據(jù)，人力資源的流動也應有相關法律予以規(guī)范，這樣才能確保企業(yè)對其所擁有的勞動力享有完全的使用權；對那些中途違約擅自離職的職工進行相應處罰也應有相應的法律依據(jù)，這樣才能保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。但是，由于目前我國整體的法制體系還不夠完善，相關的會計法規(guī)未涉及對人力資源的規(guī)定，導致企業(yè)在對人力資源進行確認和管理時缺乏相關權利法律依據(jù)。而人力資源會計作為經(jīng)濟市場條件下重要的一種會計形式，不僅能夠為企業(yè)提供有效的效益信息，優(yōu)化人力資源的管理和分配，還能夠為信息使用者和利害關系人提供重要信息以便做出正確決策，在人才競爭的市場大潮中，人力資源會計雖不能動搖其他資產(chǎn)的重要地位，但同樣在企業(yè)核算中舉足輕重，因此建立起完善的人力資源會計制度是非常必要的。

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（作者單位：安徽財經(jīng)大學）