梁憤琳

摘要：人力資源是企業(yè)經(jīng)營的首要資源，是企業(yè)長久發(fā)展的根本動力。有效的績效考核，能夠最大程度激發(fā)企業(yè)職工工作熱情，展現(xiàn)職工個人價值，進(jìn)而確保企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)。文章探討了當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)績效考核所出現(xiàn)的弊端和現(xiàn)象，并且選擇了強(qiáng)化績效考核認(rèn)識、全面落實績效考核機(jī)制、構(gòu)建良好績效考核指標(biāo)體系、主動反饋績效考核情況等四個角度，對如何強(qiáng)化企業(yè)績效考核工作給出了相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；績效考核

績效考核屬于企業(yè)人力資源部門主要工作之一，良好的績效考核工作能夠保障企業(yè)經(jīng)營管理有序開展，進(jìn)而確保企業(yè)長期經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)。績效考核已然變成當(dāng)代企業(yè)提升工作效率，打造企業(yè)活力，提升核心競爭能力的有效方式，為絕大部分企業(yè)經(jīng)營管理者認(rèn)可?？墒悄壳?，國內(nèi)企業(yè)績效考核工作依然缺陷多多，怎么解決上述弊端，盡可能的激發(fā)職工工作熱情與創(chuàng)造能力成為企業(yè)經(jīng)營管理工作的重中之重。

一、國內(nèi)企業(yè)績效考核工作的不足

（一）普遍沒有認(rèn)識到績效考核的重要性

絕大部分企業(yè)覺得績效考核不過是企業(yè)人力資源部門的工作，同別的部門沒有什么聯(lián)系，這樣的觀念有著明顯的片面缺陷。績效考核的確需要人力資源部門確定計劃并加以實施，不過在實施過程中必須依靠別的部門協(xié)作，方可確?？冃Э己斯ぷ饕姷綄嵭?。另外，企業(yè)經(jīng)營管理者只是就績效考核總體方向加以描繪，可是對于實際執(zhí)行以及別的部門同人力資源部門進(jìn)行協(xié)作并未進(jìn)行詳細(xì)的計劃，這恰恰變成了企業(yè)當(dāng)中普遍沒有認(rèn)識到績效考核重要性的主因之一。

（二）考核形式較為簡單

企業(yè)使用的考核形勢較為簡單，一般都是上級對下屬加以考核這種模式。這樣的考核形式，最明顯的弊端就是上級管理者的主觀判斷對考核影響較多，換言之，假如管理者比較欣賞某個下屬，該下屬所獲得的考核結(jié)果自然很好；反之，不受欣賞乃至被厭惡的下屬，其考核結(jié)果可想而知不會很好。這樣的考核形式完全不能展現(xiàn)職工實際工作水平與業(yè)績，不僅不能反映真實考核結(jié)果，而且將極大地打擊職工工作熱情以及上下級、同級之間的感情，進(jìn)而破壞企業(yè)本身具有的凝聚力。

（三）考核指標(biāo)不夠全面合理

目前國內(nèi)企業(yè)人力資源部門確定考核內(nèi)容之時，基本上都不會就每個崗位所負(fù)有的職責(zé)做全面合理的研究，因此無法建立全面合理并附有針對性的考核指標(biāo)，僅僅把工作共性目標(biāo)作為考核內(nèi)容，使得考核指標(biāo)片面不合理，諸如部分職工工作量巨大，考核項目極少；反之部分職工工作量不多，可是考核項目眾多。并且，確定考核指標(biāo)的時候，主要注重數(shù)量卻不重視質(zhì)量，導(dǎo)致絕大部分職工只關(guān)心完成硬性數(shù)量指標(biāo)，并不會考慮自己的工作對于企業(yè)今后長久發(fā)展有何影響，不會去做任何短時間內(nèi)難以體現(xiàn)成效，但是長期角度看卻是至關(guān)重要的工作。

（四）職工并未對績效考核結(jié)果主動進(jìn)行反饋

一般企業(yè)考核結(jié)束之后，并不會就考核結(jié)果差異的原因要求職工進(jìn)行反思，乃至有的根本不會公開考核結(jié)果，導(dǎo)致職工對于考核結(jié)果同樣無視，使得績效考核變得毫無威信可言。另外，如此一來極易導(dǎo)致職工認(rèn)為績效考核不過是暗箱黑幕，使得職工不會信任企業(yè)以及管理層。

二、強(qiáng)化績效考核的對策

（一）強(qiáng)化對于績效考核重要性的認(rèn)識

企業(yè)管理層特別是高管層，一定要提升對績效考核工作重要性的認(rèn)識。換言之，有的時候企業(yè)高管層對某件事的重視度意味著該項工作最終的落實度。所以，作為企業(yè)管理人員一定要全面掌握績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)知識及流程，從而在該工作出現(xiàn)問題的時候可以進(jìn)行有效地指導(dǎo)。對于績效考核結(jié)果，必須區(qū)分出相應(yīng)的區(qū)別和等次，確保職工能夠有獎有懲。一般來說，區(qū)分考核等次這種事會得罪人，部分主管不愿就考核工作承擔(dān)責(zé)任，這時就需要企業(yè)管理層特別是高管層高度重視，確?？冃Э己寺涞綄嵦帯?/p>

（二）認(rèn)真執(zhí)行績效考核機(jī)制

績效考核最核心的東西在于執(zhí)行，這是由于機(jī)制終究是紙上的東西，尚未落到實處，停留在語言階段，唯有確保機(jī)制有效執(zhí)行方可保障績效考核目標(biāo)實現(xiàn)。企業(yè)確定績效考核機(jī)制的時候，必須將其同自身發(fā)展現(xiàn)實狀況聯(lián)系在一起，提升機(jī)制的可操作性，確保機(jī)制可以迅速轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H操作程序與方式。另外，良好運轉(zhuǎn)的績效考核機(jī)制不但可以提升職工工作效率，而且可以防控經(jīng)濟(jì)犯罪行為的出現(xiàn)。

（三）健全績效考核指標(biāo)體系

所謂績效考核標(biāo)準(zhǔn)實際上是把職工平時工作成果的數(shù)量與質(zhì)量當(dāng)做考核目標(biāo)加以審查考核的流程，考核指標(biāo)體系是不是完善對于工作成果能不能被全面展現(xiàn)出來有著決定意義。確定績效考核指標(biāo)體系的時候，一定要考量下列幾塊內(nèi)容：其一，全面。保障所有關(guān)鍵指標(biāo)都囊括其中。其二，針對。各個層次、工齡以及崗位的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行區(qū)分。其三，量化。把抽象工作加以量化，縱使無法量化也應(yīng)當(dāng)加以細(xì)化。其四，協(xié)調(diào)。各個標(biāo)準(zhǔn)彼此要擁有關(guān)聯(lián)度，彼此不可以出現(xiàn)矛盾。其五，連貫。一定要定時加以考核，不可以這一周期加以考核，下一周期就悄無行動，考核必須保持連貫，方可保障職工工作熱情。

（四）就考核結(jié)果主動進(jìn)行反饋

就考核結(jié)果，各部門應(yīng)當(dāng)將其落實到所屬所有職工身上，并通過一定方式加以公布。唯有使職工指導(dǎo)自身以及其他人考核結(jié)果，方可確保績效考核成效，達(dá)到激發(fā)職工積極性的效果。并且，進(jìn)行考核結(jié)果公布之時，應(yīng)當(dāng)掌握好方式，對于考核結(jié)果不好的職工進(jìn)行相應(yīng)指導(dǎo)，確保其能夠進(jìn)行改進(jìn)，從而創(chuàng)造良好的工作氛圍。

三、總結(jié)

綜上所述，績效考核是人力資源部門的重要職能，是企業(yè)提高員工工作效率，提高核心競爭力的重要手段。管理者要從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來考慮，建立企業(yè)的績效考核制度。雖然現(xiàn)階段的企業(yè)還存在著諸如對績效考核的認(rèn)識程度不夠；考核方式比較單一；考核的指標(biāo)缺乏全面性、科學(xué)性；員工沒有對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生積極的反饋等問題，但是相信通過廣大企業(yè)全體員工的共同努力，績效考核必將會在提高人力資源管理水平與企業(yè)業(yè)績方面，發(fā)揮出重要作用。

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（作者單位：廈門海滄投資集團(tuán)有限公司）