摘 要：內部推薦作為一種高效穩(wěn)定的招聘方式，有利于提高組織的招聘效率，員工為組織所提供的推薦資源也應得到充分地尊重、挖掘和利用。本文基于理論性抽樣，重點探討了員工內部推薦對招聘的整體影響，針對其問題不足提出了合理進行內部推薦的對策。

關鍵詞：內部推薦；企業(yè)招聘；對策研究

一、引言

員工招聘與配置在人力資源管理中的重要地位毋庸置疑，搶占并聘用優(yōu)秀的、滿足企業(yè)需求的人才，一直是各大企業(yè)競爭的環(huán)節(jié)。招聘渠道隨企業(yè)文化與網(wǎng)絡科技的發(fā)展而不斷拓寬，包括內部招聘、校園招聘、獵頭招聘等，其中，員工內部推薦渠道作為常用的招聘方式正日益凸顯其優(yōu)勢地位。內部推薦作為一種十分有效的招聘方式，有利于提高企業(yè)的招聘效率，產(chǎn)生實際價值。以往研究多從內部招聘的運行機制、內部推薦的制度建設等方面得出了許多研究成果，但缺乏對內部推薦的作用要素、整體影響及不同企業(yè)對比研究的分析。本文重點探討了員工內部推薦對招聘的整體影響，并提出了合理進行內部推薦的對策建議。

二、文獻綜述

1.內部招聘

與員工內部推薦不同，內部招聘是指當存在職位空缺時，從組織內部選拔人才來滿足職位需求，包括員工的晉升、崗位調動或降職等。雖然內部招聘在一定程度上能激勵員工，但也會導致惡性競爭、人才流失、思想保守等問題。同時，內部招聘會影響員工的組織公平感，可通過構建勝任力模型、規(guī)范招聘制度、保證監(jiān)督等方式來實施內部招聘，保持組織穩(wěn)定性。

2.關系網(wǎng)絡

關系是微觀個體之間的鏈接，包括個人維度與組織維度，個人維度的關系有利于維持信任并共享信息，良好的同事關系對組織業(yè)績提升有促進作用。研究表明，借助社會網(wǎng)絡來傳遞工作機會或職位空缺等信息，能降低就業(yè)與失業(yè)間的轉化率，保持工作穩(wěn)定狀態(tài)。個人所處的網(wǎng)絡關系越廣，網(wǎng)絡規(guī)模越大，會提高就業(yè)成功的可能性。有學者提出強關系理論，認為借助熟人或朋友的關系網(wǎng)絡有助于獲取新的職位或工作。

三、內部推薦對招聘的整體影響

1.內部推薦的積極影響

內部推薦作為一種高效的招聘方式已被眾多企業(yè)認同，特別是吸引中高端人才或核心人才等稀缺資源時，內部推薦能發(fā)揮其優(yōu)越性，推動企業(yè)形成人力資源競爭優(yōu)勢。

（1）實現(xiàn)有效匹配，招聘更具針對性

推薦者和被推薦者通常是一個圈子的同類人，被推薦者可能在競爭對手公司工作，有一定的行業(yè)經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，可能與推薦者有相近的教育背景和專業(yè)技能，能滿足崗位的基本能力要求。員工對本企業(yè)的文化制度、工作環(huán)境和工作任務等已非常了解，其在推薦時會根據(jù)崗位職責和任職要求對候選人進行初步篩選和匹配，認為對方有資格有能力才會進行推薦，避免了企業(yè)盲目搜尋人才，使招聘更具針對性和有效性。

（2）增強心理認同，招聘更具穩(wěn)定性

員工在進行推薦時通常以自己的信譽和面子作為擔保，會提供被推薦人的詳細信息，避免了虛假信息或不良人員的現(xiàn)象。員工推薦成功后，往往會獲得滿足感和成就感，提升對企業(yè)的忠誠度，增強工作積極性。當被推薦者進入企業(yè)后，員工會盡快幫助其融入環(huán)境，而被推薦者也會因為心理壓力和感激之情而認真工作，積極表現(xiàn)。這種互動激勵和關聯(lián)機制能極大提高新老員工的工作績效，降低離職率和跳槽率，保持工作穩(wěn)定性。

（3）降低人力成本，招聘更具高效性

內部推薦能提高招聘信息的覆蓋率和傳播范圍，降低企業(yè)的廣告費、職位發(fā)布費、信息搜索費、面試費等。老員工會幫助被推薦者盡快熟悉工作環(huán)境和職責任務，縮短工作交接時間和磨合期，節(jié)省部分培訓費用，使被推薦者及早進入崗位角色。經(jīng)過員工的初步篩選和匹配，較高的面試成功率能減輕招聘部門的工作量，良好的穩(wěn)定性和較低的流動率能降低重新招聘的比率，極大提高招聘效率。

2.內部推薦的消極影響

目前，員工內部推薦在多數(shù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略或文化制度層面相對比較保守和滯后。多數(shù)企業(yè)沒有構建相對規(guī)范的內部推薦流程，在中國特色國情和傳統(tǒng)文化的作用下容易對企業(yè)產(chǎn)生消極影響。

（1）裙帶關系，難以健康發(fā)展

當內部推薦的新員工集中在同一部門或關聯(lián)部門時，容易形成小團體或內部派系，不利于其他員工的交流溝通以及政策的實施。當熟人形成裙帶關系后，雙方的忍讓互利可能會造成不按規(guī)矩辦事，擾亂企業(yè)的管理制度和工作流程，導致資源的浪費和內耗。當推薦者是中高級管理者時，容易導致“近親繁殖”現(xiàn)象，在績效考核或其他測評中，難以保持評估的公平性，既不能真正滿足崗位需求，也不利于其他有能力員工的發(fā)展。

（2）負面情緒，降低工作熱情

員工進行內部推薦說明其認同企業(yè)文化并積極創(chuàng)造價值，對自身工作環(huán)境比較滿意。若被推薦者因不符合招聘條件被拒絕，員工可能因為面子而對企業(yè)產(chǎn)生抱怨或不滿等負面情緒，降低其工作積極性以及再次推薦的熱情。此外，若員工因工作壓力或上級責罰而向新員工抱怨企業(yè)的漏洞和缺陷，也會降低新員工的職場體驗。若員工由于發(fā)現(xiàn)新機會或其他原因離職，也有可能帶動一大批其所推薦者的離職行為，導致組織動蕩不安。

（3）封閉單一，限制思維創(chuàng)新

相對而言，內部推薦的候選人通常選擇空間比較小，仍然需要借助其他渠道來招聘符合需求的人才。推薦者與被推薦者往往有相似的專業(yè)背景或性情愛好，容易形成封閉保守的思維習慣或單一的組織文化，一定程度上限制了新思想與新血液的加入，不利于工作中靈感的碰撞迸發(fā)以及新技術的引入，由此可能會限制團隊的進步成長和企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造。

四、實施合理內部推薦的對策

1.完善制度流程，管理體系監(jiān)督

招聘過程中要堅持內部推薦流程的公開透明、健全完善，確保通過推薦而獲得任職資格的人才成為優(yōu)秀實干的價值創(chuàng)造者。在推薦中要規(guī)定一些限制條件，如推薦人資格的限制、推薦人無權參與后期的面試篩選環(huán)節(jié)等。HR部門和業(yè)務部門要堅持企業(yè)的用人標準，重視崗位需求的匹配，對被推薦人進行全面、客觀的考核與評價。面試通過后，被推薦人盡量和推薦人放在不同部門或同一部門的不同小組，避免組織不公平感的產(chǎn)生。

2.關注職位信息，挖掘潛在員工

獲取空缺職位信息是員工進行內部推薦的前提，但實際中員工往往不太關注招聘信息，造成擁有關系網(wǎng)絡的員工難以實施內部推薦。因此在組織內部要大力宣傳招聘信息，及時在各大渠道公開招聘內容讓員工及時了解。HR部門要善于發(fā)現(xiàn)并挖掘擁有強關系網(wǎng)絡的員工，鼓勵其積極進行內部推薦并給予物質或精神獎勵。同時，要加強對員工關系的培訓和管理，培育員工忠誠度并認同本組織文化，通過提高組織滿意度來激發(fā)其進行內部推薦的熱情。

3.建立內推系統(tǒng)，及時溝通反饋

企業(yè)可通過多種渠道來傳遞招聘職位信息，可以在內部網(wǎng)站、內部刊物、公告欄等發(fā)布信息；可以建立專門的“伯樂”郵箱，通過群發(fā)郵件發(fā)布信息；可以在內部網(wǎng)站上建立專門的內推平臺或內推系統(tǒng)，所有信息均在平臺或系統(tǒng)中公開公示，員工可隨時查看轉發(fā)。同時，在后期篩選過程中要及時向推薦人反饋被推薦人的狀態(tài)，如是否面試、是否錄用、不通過原因等，增強推薦人的被關注感和推薦熱情，為后續(xù)推薦積累經(jīng)驗。

4.規(guī)范獎勵機制，實現(xiàn)彈性多樣

內部推薦的過程也是企業(yè)形象推廣的過程，推薦者與被推薦者進行意向溝通時，會全面宣傳企業(yè)的文化制度等信息，無形中宣傳了企業(yè)的品牌形象。在獎勵形式上，可以實行現(xiàn)金獎勵、績效獎勵、年假獎勵等多種多樣的獎勵內容，滿足不同的員工訴求。在獎勵程度上，對不同崗位、不同級別、不同部門、不同招聘難度的的崗位實行差異化獎勵，被推薦人入職時間越長、工作績效越好應追加獎勵。

五、結語

目前，員工內部推薦主要在大中型企業(yè)或互聯(lián)網(wǎng)、IT等高新技術企業(yè)推行運用，該類企業(yè)規(guī)模大，員工數(shù)量多，制度相對健全，用人需求較高，需要借助多種渠道來招聘符合需求的人才。企業(yè)的管理問題和業(yè)務發(fā)展都是從員工招聘開始的，任何企業(yè)都要根據(jù)自身人力資源供需狀況來選擇合適的招聘方式。我們要充分認識員工內部推薦對企業(yè)及招聘的整體影響，不斷完善和優(yōu)化內部推薦的制度與流程，才能真正發(fā)揮內部推薦的巨大價值。后續(xù)研究可從員工關系網(wǎng)絡的構建與維系、內部推薦的影響因素和作用機理、選取其他典型案例等進行縱伸研究，從而推動該領域的研究進展。

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作者簡介：許晨鶴（1993- ），男，漢族，河北石家莊人，中國海洋大學管理學院碩士研究生，研究方向：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、戰(zhàn)略管理