姚　凱　鄭　立(復(fù)旦大學(xué)　管理學(xué)院，上海　200433)

?

人力資源管理中的行為會(huì)計(jì)理論研究

姚凱鄭立
(復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院，上海200433)

【摘要】對(duì)企業(yè)而言，人財(cái)兼?zhèn)浞侥堋八角伞?。本文基于人的視角，分析了人力資源與財(cái)務(wù)管理兩大系統(tǒng)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的交互模式以及個(gè)人行為效率與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的作用關(guān)系，并嘗試對(duì)豐田的“人財(cái)管理”模式進(jìn)行案例研究，以期探究行為會(huì)計(jì)學(xué)理論在人力資源管理中的作用機(jī)理。研究顯示，人力系統(tǒng)對(duì)會(huì)計(jì)的影響主要通過(guò)對(duì)會(huì)計(jì)人員的崗位配置與培訓(xùn)來(lái)體現(xiàn)，而會(huì)計(jì)信息則對(duì)個(gè)體行為動(dòng)機(jī)與角色行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。基于此，文章提出了“人財(cái)”協(xié)調(diào)優(yōu)化的管理模式。在這種管理模式中，應(yīng)明確兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是該模式必須體現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)和財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的相互協(xié)調(diào)與優(yōu)化;二是該模式以企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度和企業(yè)利益的共同最大化為最終目標(biāo)。也就是說(shuō)，以平衡企業(yè)與個(gè)人之間的價(jià)值利益關(guān)系為終極方向。通過(guò)對(duì)企業(yè)管理者的考核，加強(qiáng)對(duì)其下屬的行為觀察和人文關(guān)懷，從而確保對(duì)人才的行為進(jìn)行有效控制。

【關(guān)鍵詞】行為會(huì)計(jì)人力資源管理人財(cái)管理

◎本文受國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào):71372116)、教育部人文社會(huì)科學(xué)課題(項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào):13YJA630114)資助。

隨著對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)管理研究的不斷深入，我國(guó)對(duì)公司治理效率的研究亦由淺入深，從對(duì)“資本”的崇拜，到對(duì)“人本”主義的推崇，但是其中的理念，無(wú)不是對(duì)企業(yè)效益最大化的向往。在“資本為王”的時(shí)代，資本運(yùn)作和管理會(huì)計(jì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要性逐漸凸顯，經(jīng)典財(cái)務(wù)案例在這一時(shí)期層出不窮。到了新世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，原本單純依靠資本的經(jīng)營(yíng)行為，已無(wú)法滿足市場(chǎng)對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)品的需求。由此，企業(yè)管理者們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。人才作為知識(shí)的自然載體和文化信息的解讀終端，被視為企業(yè)生存與發(fā)展過(guò)程中的“第一資源”。

無(wú)論是“資本為王”，還是“人才為本”，都體現(xiàn)了企業(yè)自身發(fā)展的需求。需要注意的是，這些理念都是從企業(yè)管理職能缺陷出發(fā)進(jìn)行的思考，其目的是補(bǔ)缺。它未能認(rèn)識(shí)到企業(yè)更迫切需要的是整合現(xiàn)代管理理念，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)與優(yōu)化。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展而言，最關(guān)鍵的因素有二:一是錢財(cái)，二是人才。錢財(cái)是“水”，促使物質(zhì)流轉(zhuǎn)，人才是“渠”，促使價(jià)值創(chuàng)造;兩者兼?zhèn)鋾r(shí)，方能“水到渠成”。企業(yè)管理者迫切需要解碼更多的企業(yè)內(nèi)部人才價(jià)值信息，了解以人為計(jì)量中心的創(chuàng)利空間，從而制定更切合自身發(fā)展的人才管理措施。

傳統(tǒng)“以物為本”的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理理念是否能夠適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)管理在人才競(jìng)爭(zhēng)中的需求、以人才服務(wù)為軸心的人力資源管理部門如何協(xié)調(diào)其與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)之間的關(guān)系，是需要探究的重大課題，目前尚缺乏明確、深入的探討。

一、行為會(huì)計(jì)理論在人力資源管理中的價(jià)值初探

1．企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的困境與財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的關(guān)系

從企業(yè)內(nèi)部人才管理角度看，其發(fā)展受制于以下三個(gè)方面①韓永斌:《行為會(huì)計(jì)研究范式的興起與演進(jìn)》，《財(cái)會(huì)通訊》2005年第7期。:

一是人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部架構(gòu)中的地位未受到足夠的重視。人力資源部門的經(jīng)理在企業(yè)的實(shí)際管理中，普遍存在職能權(quán)限與工作需求不符的情況。同時(shí)，對(duì)于人力資源部門的定位也存在一定的模糊性，即通常難以辨析其戰(zhàn)略屬性與一般事務(wù)屬性。

二是人力資源管理系統(tǒng)相對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)的從屬性，導(dǎo)致人力資源部門無(wú)法通過(guò)自身機(jī)制來(lái)解決企業(yè)的內(nèi)部利益沖突。例如，商業(yè)銀行信貸風(fēng)險(xiǎn)控制與客戶經(jīng)理績(jī)效考核的利益矛盾。銀行上級(jí)部門通常為了達(dá)到自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，啟用了在客戶經(jīng)理看來(lái)是“萬(wàn)惡之源”的“指標(biāo)系統(tǒng)”，月月考核，月月不同，一旦超過(guò)一定時(shí)間仍無(wú)法達(dá)到指標(biāo)考核要求，就會(huì)面臨著下崗或被解雇的可能。對(duì)此，有些客戶經(jīng)理為了達(dá)到其最低的利益保障，不得不鋌而走險(xiǎn)，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)放貸，從而擴(kuò)大了風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)本身的“物本化”，導(dǎo)致其忽視了人的價(jià)值利益，這種忽視必然導(dǎo)致部門之間，以及個(gè)人與企業(yè)之間的利益矛盾。對(duì)此，人力資源管理系統(tǒng)只能進(jìn)行調(diào)和，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的評(píng)估權(quán)主要集中于財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。

三是人力資源管理機(jī)制本身無(wú)法得到進(jìn)一步的突破。正如人力資源管理的三個(gè)經(jīng)典問(wèn)題:如何吸引人才?如何留住人才?如何激勵(lì)人才?對(duì)于企業(yè)提供的薪酬在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力情況，以及對(duì)于人才行為選擇的控制方法等問(wèn)題，都是人力資源管理本身需要研究和思考的。我們應(yīng)該看到，根據(jù)組織行為學(xué)理論，人在組織中的行為總是呈現(xiàn)出趨利性，在面對(duì)工作時(shí)人的經(jīng)濟(jì)理性會(huì)得到充分發(fā)揮。因此，在研究“怎樣更好地激勵(lì)人才”之類的問(wèn)題時(shí)，首先思考的就是“應(yīng)該給多少更合理的報(bào)酬”之類的經(jīng)濟(jì)邏輯，而非培訓(xùn)計(jì)劃或晉升機(jī)會(huì)等純粹意義上的人力資源問(wèn)題。因此，脫離經(jīng)濟(jì)視角的人力資源管理是不符合人的本性的。在人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中，不考慮財(cái)務(wù)系統(tǒng)對(duì)人的影響是不利的。

針對(duì)上述三個(gè)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的制約因素，筆者認(rèn)為，其主要的原因在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者本身對(duì)企業(yè)管理的一種短視主義。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者重視自身利益，卻忽視了讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期良性發(fā)展的關(guān)鍵要素——“人才”。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者簡(jiǎn)單、片面地關(guān)注財(cái)務(wù)報(bào)表，忽視了財(cái)務(wù)報(bào)表之外的企業(yè)經(jīng)營(yíng)要素，即人才管理與財(cái)務(wù)管理之間的融合地帶?，F(xiàn)代管理科學(xué)將企業(yè)內(nèi)部的個(gè)人行為與企業(yè)財(cái)務(wù)系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)歸于“行為會(huì)計(jì)”的學(xué)科領(lǐng)域。

2．“人—財(cái)”兩大系統(tǒng)關(guān)系的鏈接點(diǎn)——行為會(huì)計(jì)學(xué)的內(nèi)涵

行為會(huì)計(jì)的研究可以追溯到阿基利斯(Argynis，1952)的預(yù)算學(xué)科研究。其著有《預(yù)算對(duì)人們影響》一書(shū)，關(guān)涉會(huì)計(jì)活動(dòng)對(duì)人類社會(huì)行為活動(dòng)的影響。1981年，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)(AAA)成立了專門的“會(huì)計(jì)、行為與組織分部”(ABO)，該分部于1989年創(chuàng)辦了《行為會(huì)計(jì)研究》(Behavioral Research in Accounting)等刊物。之后一系列以行為會(huì)計(jì)為研究對(duì)象的文章開(kāi)始在各大會(huì)計(jì)主流刊物上登載，行為會(huì)計(jì)學(xué)也逐漸成為西方會(huì)計(jì)研究的重要組成部分。①簡(jiǎn)建輝、黃毅勤:《國(guó)外行為會(huì)計(jì)研究概要》，《財(cái)會(huì)月刊》2009年第21期。

對(duì)于行為會(huì)計(jì)學(xué)的定義，學(xué)術(shù)界還存在諸多爭(zhēng)議，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)跨學(xué)科的研究課題，行為會(huì)計(jì)學(xué)所涵蓋的學(xué)科范圍十分廣泛，且處于不斷發(fā)展的過(guò)程之中。從國(guó)內(nèi)外的研究來(lái)看，雖然觀點(diǎn)存有差異，但學(xué)者們均認(rèn)為行為會(huì)計(jì)學(xué)是“關(guān)于人類行為與會(huì)計(jì)問(wèn)題的科學(xué)研究”②程淑君:《論我國(guó)行為會(huì)計(jì)學(xué)理論與應(yīng)用》，《時(shí)代金融》2013年第3期下旬刊。，認(rèn)為行為會(huì)計(jì)學(xué)雖然超出了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的研究范疇，但作為傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)的必要補(bǔ)充，其目的是將傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)中關(guān)于計(jì)量、確認(rèn)和報(bào)告的常規(guī)信息與人類管理活動(dòng)進(jìn)行深入的再聯(lián)系，從中探討會(huì)計(jì)與人類活動(dòng)的關(guān)聯(lián)，并在此基礎(chǔ)上試圖明確勾勒出會(huì)計(jì)與相關(guān)行為的影響路徑。

筆者認(rèn)為，對(duì)于行為會(huì)計(jì)內(nèi)涵的理解，必須結(jié)合行為會(huì)計(jì)學(xué)理論的學(xué)科發(fā)展背景及其對(duì)社會(huì)的價(jià)值及責(zé)任來(lái)進(jìn)行。應(yīng)當(dāng)看到，行為會(huì)計(jì)之所以產(chǎn)生，是因?yàn)槟壳暗呢?cái)務(wù)會(huì)計(jì)在與企業(yè)管理整合的過(guò)程中遇到了瓶頸，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的原有目標(biāo)價(jià)值無(wú)法滿足企業(yè)中人的價(jià)值需求，導(dǎo)致其需要進(jìn)一步自我調(diào)整。因此，就行為會(huì)計(jì)學(xué)的內(nèi)涵而言，首先應(yīng)關(guān)注企業(yè)與人的價(jià)值關(guān)系，其次方為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與人的行為關(guān)系。行為會(huì)計(jì)理論是通過(guò)分析財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部個(gè)人的關(guān)系、梳理企業(yè)行為與個(gè)人行為的矛盾，從而調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理方法的管理理論。

3．行為會(huì)計(jì)理論對(duì)企業(yè)人才管理的價(jià)值

從個(gè)人的行為需求方面來(lái)看，人的行為始終是在追求個(gè)人利益最大化。在設(shè)計(jì)會(huì)計(jì)制度和進(jìn)行會(huì)計(jì)管理活動(dòng)的過(guò)程中，只有將個(gè)人的行為需求納入其中，才能最充分地反映出會(huì)計(jì)的管理功能。因此，有必要在關(guān)注傳統(tǒng)資本投入的過(guò)程中，加大對(duì)人的精神、情緒的關(guān)注與投資，最大化地激發(fā)人的潛質(zhì)與才能，從人的本身出發(fā)來(lái)提高工作的積極性，將個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的總目標(biāo)相契合，最大化地開(kāi)發(fā)人的主觀潛能，這是管理學(xué)的終極要義，也是行為會(huì)計(jì)學(xué)理論對(duì)個(gè)人的價(jià)值所在。

從企業(yè)的需求角度來(lái)看，企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤(rùn)最大化。利潤(rùn)最大化的基礎(chǔ)在于管理活動(dòng)的合理安排，確保以有限的資源獲取最大化的回報(bào)。這種需求促使企業(yè)希望能掌控其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的一切情況，確保企業(yè)對(duì)自身發(fā)展水平的理性認(rèn)識(shí)。而行為會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各種行為的量化處理，非常有助于企業(yè)開(kāi)展全方位的規(guī)范化管理。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)不僅僅需要與決策相關(guān)的財(cái)務(wù)信息，更需要與財(cái)務(wù)信息密切相關(guān)的非財(cái)務(wù)行為和事項(xiàng)的計(jì)量、確認(rèn)、報(bào)告和說(shuō)明，從而全面且清晰地反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的整體全貌。這就是行為會(huì)計(jì)學(xué)理論對(duì)企業(yè)的意義所在。①路云飛:《淺議行為會(huì)計(jì)的社會(huì)實(shí)踐價(jià)值》，《消費(fèi)導(dǎo)刊》2007年第12期。

從企業(yè)的社會(huì)責(zé)任需求角度來(lái)看，國(guó)家和政府需要對(duì)社會(huì)個(gè)體利益與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行協(xié)調(diào)和平衡，從而創(chuàng)造一個(gè)安定團(tuán)結(jié)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。這種需求必然要求能通過(guò)某種方式對(duì)企業(yè)行為和社會(huì)個(gè)體行為進(jìn)行掌控，從而能清晰反映兩者之間的相互關(guān)系和彼此交互影響的規(guī)律內(nèi)容，以便政府能有效把握整體環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)，從而進(jìn)行有效的宏觀調(diào)節(jié)。行為會(huì)計(jì)學(xué)理論能夠有效地幫助國(guó)家和政府監(jiān)控兩者的互動(dòng)關(guān)聯(lián)，及時(shí)反映問(wèn)題，幫助合理界定各方利益，調(diào)整行為規(guī)范，配置社會(huì)資源，避免腐敗行為和內(nèi)幕交易，維護(hù)正常的社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序。

二、人力資源管理中行為會(huì)計(jì)理論的應(yīng)用方向

1．對(duì)行為會(huì)計(jì)理論主要應(yīng)用方向的思考

行為會(huì)計(jì)學(xué)理論分析的主要內(nèi)容為企業(yè)成員與會(huì)計(jì)信息之間的關(guān)系，以及會(huì)計(jì)系統(tǒng)對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)、效率、決策方法和相互關(guān)系等方面的影響，反映著會(huì)計(jì)系統(tǒng)對(duì)人的行為的影響過(guò)程。

一方面，行為會(huì)計(jì)理論強(qiáng)調(diào)人力資源管理中控制職能的調(diào)整，對(duì)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)的有效控制，可以優(yōu)化流程，提升效益，減少或避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中易發(fā)生的混亂行為，比如腐敗、內(nèi)幕交易、信息失真等。為此，有必要加強(qiáng)對(duì)行為過(guò)程的計(jì)量和控制。因此，行為會(huì)計(jì)理論的另一個(gè)應(yīng)用方向，就是運(yùn)用會(huì)計(jì)系統(tǒng)來(lái)預(yù)測(cè)和影響人的行為，從而控制和調(diào)整已有或潛在的企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與戰(zhàn)略目標(biāo)不相協(xié)調(diào)的經(jīng)濟(jì)行為，從而優(yōu)化管理過(guò)程，提高經(jīng)濟(jì)效益。

另一方面，行為會(huì)計(jì)理論可以為人力資源部門發(fā)現(xiàn)和研究企業(yè)內(nèi)部利益平衡管理的關(guān)系提供恰當(dāng)?shù)姆椒?。②王中華:《行為會(huì)計(jì)在邯鋼應(yīng)用的若干思考》，《會(huì)計(jì)研究》1997年第7期。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為不可避免地影響著員工個(gè)人利益以及各個(gè)職能部門之間的利益，這種利益會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)部管理政策的變化而變化。當(dāng)企業(yè)單純關(guān)注企業(yè)整體利益和對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制的時(shí)候，就可能會(huì)對(duì)個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)利空間造成擠壓。當(dāng)個(gè)人的利益或者部分職能部門的利益因?yàn)槠髽I(yè)的整體利益而遭受損失時(shí)，就會(huì)對(duì)其工作效率產(chǎn)生影響，導(dǎo)致其價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)的總目標(biāo)發(fā)生沖突，并形成內(nèi)部利益矛盾。這種矛盾是企業(yè)難以回避的，尤其對(duì)于財(cái)務(wù)系統(tǒng)而言，其固化的計(jì)量方式和風(fēng)險(xiǎn)控制的嚴(yán)格要求，必然會(huì)使企業(yè)內(nèi)部人員的利益形成沖突，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成不良影響。因此，需要人力資源部門通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員行為與財(cái)務(wù)系統(tǒng)之間的關(guān)系進(jìn)行分析與審查來(lái)發(fā)現(xiàn)并衡量其中的問(wèn)題，從而進(jìn)行有效干預(yù)。

2．人力資源管理系統(tǒng)與財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的體制整合問(wèn)題

在借助行為會(huì)計(jì)學(xué)理論對(duì)企業(yè)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)的過(guò)程中，僅僅從人力資源管理方面考慮是不足以調(diào)節(jié)企業(yè)與內(nèi)部人員之間的利益矛盾的。只有實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)系統(tǒng)與人才系統(tǒng)的協(xié)同優(yōu)化，才能實(shí)現(xiàn)其最終目標(biāo)。為此，須先梳理人力資源系統(tǒng)與財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)之間的關(guān)系，方能進(jìn)一步分析其可優(yōu)化的細(xì)節(jié)問(wèn)題。

企業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)，是根據(jù)企業(yè)設(shè)立的發(fā)展目標(biāo)或者說(shuō)財(cái)務(wù)目標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)量確認(rèn)、評(píng)估控制、預(yù)測(cè)協(xié)調(diào)的運(yùn)作系統(tǒng)。現(xiàn)代會(huì)計(jì)理論將會(huì)計(jì)系統(tǒng)主要分為四大職能:日常核算、分析預(yù)測(cè)、內(nèi)部控制、監(jiān)督管理。對(duì)人力資源的管理系統(tǒng)，則可將其職能分為六大模塊:人力資源規(guī)劃、人員招聘和配置、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)激勵(lì)管理、薪酬福利管理、人員關(guān)系管理。①趙興同、朱正奎:《人力資源管理行為績(jī)效的關(guān)系研究》，《科學(xué)管理研究》2007年第6期。為厘清人力資源系統(tǒng)的行為影響路徑，我們將根據(jù)各職能模塊的運(yùn)作模式，包括其運(yùn)作需要的支撐條線、運(yùn)作效能的輸出方向等，對(duì)這六大職能模塊逐一進(jìn)行分析。

人力資源管理系統(tǒng)和財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)之關(guān)聯(lián)點(diǎn)的核心是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，人力資源為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供人才配備，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)量反映，并共同通過(guò)評(píng)價(jià)系統(tǒng)反映到管理戰(zhàn)略層面。一般而言，從企業(yè)內(nèi)部設(shè)置來(lái)看，人力資源管理的效能評(píng)估均是由企業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)完成的，因此可以將兩者進(jìn)行合并。

在整合過(guò)程中要關(guān)注到兩點(diǎn):一是人力資源系統(tǒng)對(duì)會(huì)計(jì)的影響，除了通過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而間接發(fā)生外，還通過(guò)對(duì)會(huì)計(jì)人員的崗位配置和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)體現(xiàn)。會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)對(duì)日常核算系統(tǒng)輸出的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量有著直接的關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部的會(huì)計(jì)人員素養(yǎng)的高低，取決于企業(yè)人力資源的崗位管理系統(tǒng)和業(yè)績(jī)薪酬管理系統(tǒng)。良好的人力資源管理方式，尤其是激勵(lì)和薪酬管理的效能，對(duì)會(huì)計(jì)人員的素養(yǎng)有著決定性的影響。二是財(cái)務(wù)預(yù)算系統(tǒng)需要通過(guò)企業(yè)總體戰(zhàn)略來(lái)體現(xiàn)到人力資源管理中的規(guī)劃系統(tǒng)。預(yù)算系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)各部門資源分配的控制系統(tǒng)，但這種控制必須掌握在企業(yè)戰(zhàn)略管理層面。財(cái)務(wù)的發(fā)展目標(biāo)和人力資源的發(fā)展目標(biāo)必須相吻合，且與企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)相一致。因此，財(cái)務(wù)預(yù)算系統(tǒng)并非可以直接控制人力資源管理系統(tǒng)。綜合上述觀點(diǎn)，筆者將兩大系統(tǒng)整合如下(參見(jiàn)圖1)。

另外，對(duì)于內(nèi)部控制系統(tǒng)而言，通常需要通過(guò)崗位設(shè)置來(lái)達(dá)到控制的目的，因此內(nèi)部控制系統(tǒng)必然與人力資源管理系統(tǒng)發(fā)生關(guān)聯(lián)。從某種角度看，內(nèi)部控制系統(tǒng)應(yīng)該是滲透到企業(yè)管理各個(gè)角落的，其影響和輻射范圍非常廣泛，并與人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、日常核算系統(tǒng)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都會(huì)有交集。

3．企業(yè)內(nèi)部人員的行為與財(cái)務(wù)系統(tǒng)的關(guān)系探析

在整合財(cái)務(wù)管理與人力資源管理系統(tǒng)的宏觀體制后，我們也需要深入研究其微觀方面與企業(yè)內(nèi)部人員的行為關(guān)系。從企業(yè)組織行為學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)內(nèi)部個(gè)人行為主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，即行為動(dòng)機(jī)需求、角色行為定義和信息對(duì)稱性與個(gè)人行為的關(guān)系。這三方面內(nèi)容與財(cái)務(wù)之間的關(guān)系，是決定企業(yè)內(nèi)部人員管理的行為會(huì)計(jì)的要素。

(1)會(huì)計(jì)信息對(duì)個(gè)體行為之動(dòng)機(jī)與需求影響的分析

管理學(xué)認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是行為的前提，需求是動(dòng)機(jī)的前提。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，如果可以獲知并預(yù)測(cè)個(gè)體的需求，就可以調(diào)整動(dòng)機(jī)發(fā)生的過(guò)程，進(jìn)而影響個(gè)人的行為選擇。影響動(dòng)機(jī)發(fā)生的關(guān)鍵要素有三:一是需求程度，二是“資源投入”的可承受度，三是對(duì)行為后果的預(yù)計(jì)。所謂“資源投入”，即是指?jìng)€(gè)體的自我能力要素，比如剩余精力、自我情感、可付出的金錢和社會(huì)關(guān)系，等等。通過(guò)計(jì)算，可以確定后果對(duì)需求的滿足度，以及可以投入的資源是否可以承受。其中，需求程度越高，資源可承受度就越高;對(duì)后果預(yù)計(jì)越精確，對(duì)資源投入的可承受度就越精確。同時(shí)，三個(gè)要素之間的關(guān)系是被要求同時(shí)成立的。倘若有一個(gè)要素為否定的，則行為動(dòng)機(jī)就無(wú)法產(chǎn)生。

會(huì)計(jì)信息在個(gè)體行為動(dòng)機(jī)變化中所扮演的角色，主要是通過(guò)對(duì)行為后果預(yù)計(jì)要素可能產(chǎn)生的影響，進(jìn)而將影響連鎖式地?cái)U(kuò)散到其他要素中，最終對(duì)個(gè)體行為發(fā)生作用。①王明賢:《運(yùn)用行為會(huì)計(jì)理念提升經(jīng)營(yíng)管理水平之我見(jiàn)》，《現(xiàn)代商業(yè)銀行》2002年第S1期。首先，個(gè)體需求受個(gè)人價(jià)值觀和認(rèn)知因素的差異的影響而不可預(yù)測(cè)和控制，從而產(chǎn)生需求差異性與不可預(yù)測(cè)性。而資源投入的可承受度主要受個(gè)人自身因素影響，行為后果則可以通過(guò)專業(yè)化的計(jì)量方式來(lái)展現(xiàn)。會(huì)計(jì)信息以其規(guī)范性、明晰性的特點(diǎn)，展現(xiàn)出的行為后果必然是專業(yè)化且清晰的，并確保個(gè)體對(duì)其行為后果有足夠的認(rèn)識(shí)，而這種認(rèn)識(shí)程度決定了相關(guān)行為動(dòng)機(jī)發(fā)生的概率。

因此，會(huì)計(jì)信息的專業(yè)質(zhì)量是決定行為動(dòng)機(jī)發(fā)生概率的關(guān)鍵要素，而會(huì)計(jì)信息中最重要的部分就是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。個(gè)人業(yè)績(jī)是和企業(yè)業(yè)績(jī)息息相關(guān)的。對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)追求而言，一方面是個(gè)人在企業(yè)中需求的集中體現(xiàn)，另一方面也是個(gè)人對(duì)自我行為后果的評(píng)價(jià)依據(jù)。因此，會(huì)計(jì)信息對(duì)個(gè)人的行為有著顯著的影響。研究表明，企業(yè)財(cái)務(wù)一般都是將財(cái)務(wù)指標(biāo)金字塔式地向下分解，這種分解往往會(huì)造成個(gè)人的動(dòng)機(jī)困擾，并引起部門之間和個(gè)人之間的行為動(dòng)機(jī)相沖突。

(2)會(huì)計(jì)信息對(duì)個(gè)體角色行為影響的分析

動(dòng)機(jī)誠(chéng)然是決定個(gè)體行為結(jié)果的最關(guān)鍵要素，但動(dòng)機(jī)作為個(gè)體的一種內(nèi)心活動(dòng)，很難在其發(fā)展過(guò)程中為外界所察覺(jué)，尤其是影響動(dòng)機(jī)發(fā)生的個(gè)人需求和資源投入的可承受度。因此，需要通過(guò)一種機(jī)制來(lái)觀察和預(yù)測(cè)組織中的個(gè)體行為方向。

行為學(xué)理論認(rèn)為，人通過(guò)社會(huì)性活動(dòng)來(lái)獲知他人的信息。所謂社會(huì)性活動(dòng)，即社交或者說(shuō)是溝通。因此，只有將個(gè)人放在群體交流中，才能對(duì)其行為進(jìn)行可能的觀察和預(yù)測(cè)。

角色行為理論，是行為學(xué)解讀個(gè)人在群體社交活動(dòng)中的行為選擇方法的理論。所謂角色行為，是根據(jù)社會(huì)對(duì)行為的要求而對(duì)自我進(jìn)行行為控制與調(diào)整的過(guò)程。角色行為的實(shí)現(xiàn)是個(gè)體在群體中的適用過(guò)程，是將自我與群體進(jìn)行標(biāo)識(shí)化區(qū)分的必然結(jié)果，也是個(gè)人對(duì)自我價(jià)值定位的過(guò)程。角色行為是連續(xù)的過(guò)程，是組織或群體預(yù)期的反應(yīng)。個(gè)人的社會(huì)角色是由個(gè)人的組織身份確定的。當(dāng)個(gè)人角色與自我預(yù)期相符時(shí)，對(duì)自我價(jià)值的滿足即得到了實(shí)現(xiàn)，能有效增強(qiáng)個(gè)人的滿足感并進(jìn)而激發(fā)工作效率。

決定個(gè)體在組織中角色的，是組織對(duì)其行為的評(píng)價(jià)結(jié)果。這種評(píng)價(jià)是互動(dòng)式的。某一個(gè)體對(duì)其他個(gè)體行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而組成了個(gè)體自身的評(píng)價(jià)結(jié)果，并根據(jù)這種結(jié)果調(diào)整自己的行為，最終體現(xiàn)出個(gè)體的角色特征。評(píng)價(jià)結(jié)果的確定性和連貫性能確保自我角色的迅速定位，也能更好地幫助個(gè)體進(jìn)行自我調(diào)整。當(dāng)評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)生矛盾或者斷裂時(shí)，會(huì)導(dǎo)致角色定位模糊，影響個(gè)人對(duì)自我的判斷，進(jìn)而產(chǎn)生角色壓力并影響工作效率。

因此，會(huì)計(jì)信息作為對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的有效反映，是對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)最直接的評(píng)價(jià)方式和結(jié)果。②李冬琴:《智力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究》，浙江大學(xué)博士學(xué)位論文，2004年。會(huì)計(jì)信息的評(píng)價(jià)性內(nèi)容，以及其確定程度、連貫程度，決定著個(gè)人角色定位的效能，也最終決定個(gè)人的工作效率潛能，確保個(gè)人行為能有效地被組織解讀。

(3)會(huì)計(jì)信息不對(duì)稱性對(duì)個(gè)體行為影響的分析

會(huì)計(jì)信息不對(duì)稱是現(xiàn)代企業(yè)管理體制中的常見(jiàn)現(xiàn)象。信息資源管理部門，諸如管理層或?qū)I(yè)部門，必然會(huì)根據(jù)自己的利益需求對(duì)會(huì)計(jì)信息進(jìn)行改造，以達(dá)到其主觀意圖，即所謂的“黑箱操作”。會(huì)計(jì)信息不對(duì)稱的結(jié)果必然是會(huì)計(jì)信息的失真，最終導(dǎo)致信息價(jià)值的偏離。

個(gè)體在對(duì)會(huì)計(jì)信息連續(xù)的確認(rèn)過(guò)程中，是有很高幾率發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)信息不對(duì)稱性的存在。當(dāng)個(gè)體認(rèn)識(shí)到信息缺失的時(shí)候，在短期內(nèi)必然會(huì)想辦法尋找可替代的信息資料，通過(guò)“拼圖”方式來(lái)彌補(bǔ)其缺失部分，由此產(chǎn)生了行為委托—代理理論。在標(biāo)準(zhǔn)的行為委托—代理理論中，具有信息優(yōu)勢(shì)的一方即是代理人，另一方則是委托人。委托人無(wú)法觀察到代理人的行動(dòng)，而只能觀察到其行為的結(jié)果。因此，委托—代理理論認(rèn)為，委托人要實(shí)現(xiàn)自我的目標(biāo)預(yù)期，除了要為自己的價(jià)值最大化努力，同時(shí)也要為代理人的價(jià)值最大化努力，即所謂的代理人激勵(lì)相容約束。

因此，會(huì)計(jì)信息在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，必然是通過(guò)層層的委托—代理模式進(jìn)行傳播。在此傳播過(guò)程中享有信息優(yōu)勢(shì)者，一般都是與財(cái)務(wù)系統(tǒng)關(guān)系較緊密的群體，包括企業(yè)管理層、投資人、權(quán)益人和財(cái)務(wù)人員，其對(duì)會(huì)計(jì)信息的敏感度較高，自然會(huì)篩選第一手的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息，以確保對(duì)財(cái)務(wù)信息真實(shí)性的掌控。

三、“人財(cái)”管理模式——行為會(huì)計(jì)理論的典型應(yīng)用模式探討

1．人力資源管理的行為會(huì)計(jì)應(yīng)用實(shí)踐——“人財(cái)”一體化管理模式

行為會(huì)計(jì)在人力資源管理中的應(yīng)用方向，是加強(qiáng)對(duì)人的行為控制，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的利益沖突。從行為會(huì)計(jì)本身的特性，以及企業(yè)內(nèi)部人員的價(jià)值需求來(lái)看，應(yīng)將“人”和“財(cái)”的管理進(jìn)行整合。筆者將這種整合后的管理模式定義為“人財(cái)”管理模式。

在這種管理模式中，應(yīng)明確兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是該模式必須體現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)和財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的相互協(xié)調(diào)與優(yōu)化;二是該模式以企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度和企業(yè)利益的共同最大化為最終目標(biāo)。也就是說(shuō)，以平衡企業(yè)與個(gè)人之間的價(jià)值利益關(guān)系為終極方向。簡(jiǎn)而言之，就是通過(guò)對(duì)企業(yè)管理者的考核，加強(qiáng)對(duì)其下屬的行為觀察和人文關(guān)懷，從而確保對(duì)人才的行為進(jìn)行有效控制。

2．實(shí)踐案例:豐田的“人財(cái)”管理模式

豐田的“人財(cái)”理念，是對(duì)員工價(jià)值的最大化開(kāi)發(fā)，其所指向的是:“企業(yè)中工作意愿高、能力也高的員工，他們的特點(diǎn)是積極主動(dòng)工作，創(chuàng)新性地完成崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值與財(cái)富，在組織工作中起核心和主導(dǎo)作用。他們不但能為企業(yè)帶來(lái)財(cái)富，而且還能高度認(rèn)同企業(yè)文化，所以在企業(yè)中備受歡迎。”①李玉萍、許偉波、彭干彪:《績(jī)效·劍》，北京:清華大學(xué)出版社，2008年。同時(shí)，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)的人才類別進(jìn)行劃分。劃分的依據(jù)是企業(yè)員工的工作環(huán)境、工作意愿和工作能力，并根據(jù)以上三個(gè)要素，將企業(yè)員工劃分為四類:人在、人材、人才、人財(cái)。由此可見(jiàn)，“人財(cái)”管理的目標(biāo)，是行為會(huì)計(jì)理念的高度體現(xiàn)，是員工滿意度和企業(yè)創(chuàng)利的共同最大化，也即企業(yè)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的共同最大化。在企業(yè)中，要確保對(duì)人的管理效率最大化，必須關(guān)注員工與企業(yè)的價(jià)值利益平衡。

在豐田集團(tuán)，“人財(cái)”管理已成為一種理念。豐田的管理者們相信，“豐田精神”是豐田最有價(jià)值的資源，要求把經(jīng)營(yíng)企業(yè)的核心放到“豐田精神”統(tǒng)領(lǐng)下的“人財(cái)”機(jī)制的打造上?！爸灰辛藭?huì)解決問(wèn)題的人，那豐田就一定能夠走出危機(jī)?！弊鳛檫@一行動(dòng)的具體體現(xiàn)，豐田集團(tuán)創(chuàng)設(shè)了“現(xiàn)場(chǎng)教育”(OJT)體系?？梢哉f(shuō)，以“現(xiàn)場(chǎng)教育”體系為核心，豐田獲得了最核心的競(jìng)爭(zhēng)力:員工改善力。所謂“現(xiàn)場(chǎng)教育”體系，即On the Job Training。首先，將一個(gè)心態(tài)定向問(wèn)題詢問(wèn)于豐田中的每一個(gè)員工:“你以什么樣的態(tài)度看待工作中出現(xiàn)的問(wèn)題?你希望實(shí)現(xiàn)什么樣的效果?為了實(shí)現(xiàn)這一效果，你希望采取什么樣的行動(dòng)?”②姜汝祥:《豐田的企業(yè)文化傳承與“人財(cái)”管理模式》，《國(guó)家電網(wǎng)報(bào)》2009年11月17日。通過(guò)心態(tài)定向指導(dǎo)使工作現(xiàn)場(chǎng)中的員工對(duì)其行為進(jìn)行自我啟發(fā)，打造積極的員工心態(tài)。在操作上，豐田集團(tuán)對(duì)管理者進(jìn)行特殊考核，即是否給予下屬“三有好工作”。所謂“三有好工作”，是豐田企業(yè)文化創(chuàng)造的一個(gè)概念，其認(rèn)為一個(gè)好的工作應(yīng)當(dāng)具備“三有”特征: (1)“有一定難度”。其核心內(nèi)涵就是把握下屬的職業(yè)發(fā)展方向和工作能力特長(zhǎng)，把握部門內(nèi)部的專業(yè)能力結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上給予下屬員工能力范圍內(nèi)的相應(yīng)的挑戰(zhàn)性工作。(2)“有干勁”。即讓下屬員工在工作過(guò)程中感受到管理者對(duì)他的關(guān)注，特別是針對(duì)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，要通過(guò)每天的工作視察幫助員工本人知道出現(xiàn)問(wèn)題的原因，從而有效地解決問(wèn)題，并且在解決問(wèn)題的同時(shí)，繼續(xù)發(fā)現(xiàn)其潛在的其他問(wèn)題，進(jìn)而讓員工感到有提升的發(fā)展空間。(3)“有成就感”。就是要及時(shí)評(píng)價(jià)下屬的工作，就工作情況進(jìn)行反饋并給出積極的認(rèn)可和贊賞。

從豐田管理層的經(jīng)營(yíng)理念來(lái)看，其最重要的一點(diǎn)就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員行為潛能的關(guān)注。其重視的不是財(cái)務(wù)上的數(shù)據(jù)，而是可以為企業(yè)帶來(lái)財(cái)務(wù)上數(shù)據(jù)的能力，而其中最關(guān)鍵的就是凸顯人的力量。因此，對(duì)于一個(gè)已達(dá)到一定規(guī)模的企業(yè)而言，其成功的關(guān)鍵已不在于資本的積累速率，而在于是否能夠穩(wěn)立于市場(chǎng)的激流而不致自我后退。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，管理層對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才管理模式就顯得尤為重要。因此，在豐田的“人財(cái)”管理中，有一個(gè)極為重要的啟示，即任何企業(yè)的人才管理制度，離開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)層的支持都是不穩(wěn)定的，也是無(wú)法正常運(yùn)作的;在重視人才的同時(shí)，倘失去財(cái)務(wù)系統(tǒng)的支持，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的有效整合。財(cái)務(wù)管理是對(duì)企業(yè)目標(biāo)的有力支撐。失去目標(biāo)和財(cái)務(wù)系統(tǒng)支撐的企業(yè)，無(wú)法凝聚內(nèi)部的人才。

從豐田“人財(cái)”管理模式的實(shí)踐來(lái)看，其核心是強(qiáng)調(diào)上級(jí)管理層與下級(jí)員工的溝通，也就是其創(chuàng)設(shè)的“現(xiàn)場(chǎng)教育”體系。我們應(yīng)當(dāng)看到，這個(gè)體系的核心，在于將企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)有效地向下傳達(dá)，并在向下傳達(dá)的同時(shí)，兼顧下屬的工作能力是否可以與企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)有效結(jié)合。其中，實(shí)施這種結(jié)合的關(guān)鍵，一方面源于上級(jí)管理人員對(duì)下屬員工的了解程度。這種結(jié)合方式的前提必然是要求員工結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。如果企業(yè)員工的流動(dòng)率過(guò)高，就必然會(huì)造成上級(jí)管理人員對(duì)員工的了解程度下降，從而影響彼此之間溝通的有效性。另一方面，上級(jí)管理者還必須對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)有著準(zhǔn)確把握，從而有能力將財(cái)務(wù)目標(biāo)細(xì)化并分解成下屬員工可以達(dá)成的目標(biāo)。

因此，豐田的“人財(cái)”管理模式，對(duì)管理者提出了非常高的要求。與此同時(shí)，也指出了實(shí)現(xiàn)“人財(cái)”管理的三個(gè)關(guān)鍵要素:一是企業(yè)高層對(duì)人才管理理念是否有足夠的重視;二是如何確保對(duì)下屬員工行為能力的足夠認(rèn)知;三是如何確保各級(jí)管理者對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)所需要能力的合理評(píng)估。

3．“人財(cái)”管理模式的發(fā)展方向

企業(yè)員工的行為模式計(jì)量一直是企業(yè)組織管理學(xué)所研究的重點(diǎn)。如何緩解企業(yè)內(nèi)部人員與企業(yè)本身發(fā)展之間的利益矛盾，管理學(xué)界著重強(qiáng)調(diào)的一個(gè)詞語(yǔ)就是:“溝通”。筆者將這種“溝通”理解為說(shuō)服下屬服從上級(jí)的管理方式。但是單純地依靠“溝通”來(lái)解決，并非是從問(wèn)題的本身來(lái)探討財(cái)務(wù)與人才之間的矛盾問(wèn)題，它只能做到通過(guò)利益交換來(lái)解決管理者自己的利益需求，并非對(duì)企業(yè)本身有著最合理的利益滿足。因?yàn)?，其未能從根本上解決企業(yè)與內(nèi)部人員的利益矛盾，無(wú)法促成員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。

因此，要最終解決這個(gè)矛盾問(wèn)題，必然要從“行為會(huì)計(jì)”的角度來(lái)探析，進(jìn)而尋找“人”與“財(cái)”之間的平衡點(diǎn)。綜合前文的研究，筆者認(rèn)為，“人財(cái)”管理的發(fā)展必然要從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行:

首先，梳理、整合企業(yè)的組織部門。一方面，要提升人力資源部門的地位，認(rèn)識(shí)到其與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門一樣在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要性，將其上升為戰(zhàn)略性人力資源管理的高度上來(lái);另一方面，要根據(jù)工作業(yè)務(wù)流程，重新設(shè)計(jì)各個(gè)環(huán)節(jié)中需要的角色并配置崗位職能，篩選并剔除不必要的人事機(jī)構(gòu)。

其次，采取多元化的考核方式。一方面，關(guān)注崗位角色的多元化。應(yīng)根據(jù)各種崗位角色的職能要求，來(lái)確定業(yè)績(jī)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。這種標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)程需要伴隨不斷的培訓(xùn)來(lái)加深員工對(duì)崗位的角色認(rèn)識(shí)。另一方面，關(guān)注地域角色的多元化。要根據(jù)不同的地域差異性、不同部門的發(fā)展階段來(lái)制定考核的標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)企業(yè)員工的行為選擇。比如，有些地域是新發(fā)展的市場(chǎng)，應(yīng)當(dāng)制定擴(kuò)張性的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，鼓勵(lì)其向外拓展;對(duì)于市場(chǎng)格局已經(jīng)穩(wěn)定的地域，要制定風(fēng)險(xiǎn)控制型的指標(biāo)，明確把現(xiàn)有的市場(chǎng)份額不流失作為其主要工作目標(biāo)，而非過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、無(wú)效競(jìng)爭(zhēng)。

再次，加強(qiáng)員工的行為溝通機(jī)制的建設(shè)。①黎志明、邊俊杰:《國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變》，《特區(qū)經(jīng)濟(jì)》2006年第11期。一方面，管理人員要著重對(duì)員工的特殊行為信號(hào)，尤其是風(fēng)險(xiǎn)性行為進(jìn)行觀察。應(yīng)確保員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和安全管理有足夠了解，同時(shí)，也要積極觀察員工行為的異常并及時(shí)溝通與反饋。另一方面，人力資源部門要加強(qiáng)與財(cái)務(wù)部門的溝通。財(cái)務(wù)部門在制定企業(yè)發(fā)展預(yù)算指標(biāo)和內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制管理的過(guò)程中，應(yīng)充分考慮企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，確保企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與人才隊(duì)伍能力的匹配，確保內(nèi)部控制對(duì)生產(chǎn)效率的負(fù)面影響最小化，從而降低因企業(yè)過(guò)高的發(fā)展目標(biāo)而對(duì)內(nèi)部員工造成的不合理壓力。與此同時(shí)，人力資源管理部門可以通過(guò)對(duì)各種先進(jìn)技術(shù)的利用，對(duì)個(gè)人行為與財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的關(guān)系進(jìn)行跟蹤分析，形成員工自我量化的行為跟蹤系統(tǒng)。

最后，確保員工的絕對(duì)利益，提供與其價(jià)值相符的薪酬福利。一方面，對(duì)人力資源的投入應(yīng)有一個(gè)明確的計(jì)量方法。改進(jìn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)對(duì)人力資源的物化核算方式，采用人本化的核算計(jì)量，從而更好地反映人才投入成本和其產(chǎn)出價(jià)值之間的關(guān)系，進(jìn)而更科學(xué)地制定薪酬系統(tǒng)。同時(shí)，鼓勵(lì)人才自我提升，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)愿景良性互動(dòng)，成為關(guān)系緊密的利益共同體，通過(guò)企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)來(lái)提升員工的福利待遇。

［責(zé)任編輯呂曉剛］

The Theoretical Study of Behavior Accounting in Human Resource Management

YAO Kai ZHENG Li
(School of Management，F(xiàn)udan University，Shanghai 200433，China)

Abstract:Both of assets and talent are of great value for enterprises．This paper analyzes the relationship between human resource and financial management as well as between human resource and enterprise value creation．The research shows that the influence of human system lies on the accounting personnel's position and training and the accounting information has a profound influence on the individual behavior motivation and the role behavior．Based on this assumption，the paper puts forward the management mode called the coordination of“Assets and Talent”．

Key words:behavior accounting; human resource management; people-finical management

［作者簡(jiǎn)介］姚凱，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。鄭立，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生。