任曉龍

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中小企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)組織績效的作用研究

任曉龍

摘要：?jiǎn)T工培訓(xùn)在改善中小企業(yè)的組織績效方面發(fā)揮著重要的作用。在基于眾多學(xué)者對(duì)員工培訓(xùn)和組織績效關(guān)系的基礎(chǔ)上，本文基于組織生命周期理論，著重探討各個(gè)階段中小企業(yè)相適應(yīng)的員工培訓(xùn)對(duì)組織績效的作用。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工培訓(xùn)；組織績效；組織生命周期

現(xiàn)今，國內(nèi)中小企業(yè)面臨全球化的激烈經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段之一，在提高員工個(gè)人績效和組織績效以及保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

將員工培訓(xùn)從人力資源管理活動(dòng)中抽離出來，脫離系統(tǒng)的研究是否具有實(shí)際意義？某些人力資源活動(dòng)對(duì)組織績效的影響效果呈現(xiàn)彼此相加的關(guān)系。而某些人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績效的影響效果則呈現(xiàn)出彼此替代的關(guān)系。因此，有必要對(duì)單個(gè)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行研究，以便清楚的了解其在人力資源管理活動(dòng)中的作用程度，避免被其他人力資源的管理活動(dòng)的對(duì)組織績效的影響作用的掩蓋。此外，可以為各個(gè)人力資源管理活動(dòng)在組織績效中的作用分配權(quán)重，提供了一定的幫助。從而，有利于構(gòu)建人力資源管理活動(dòng)的最佳組合，以最小的人力資源管理投入來實(shí)現(xiàn)最大的組織績效。

因此，將員工培訓(xùn)從人力資源管理活動(dòng)中抽離出來研究具有一定的實(shí)際意義。

一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)概述

(一)員工培訓(xùn)的定義

員工培訓(xùn)是組織為了使員工獲得和改進(jìn)知識(shí)、能力、態(tài)度和行為，達(dá)到提高組織工作績效，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的，有計(jì)劃地進(jìn)行的系統(tǒng)化的教育訓(xùn)練的活動(dòng)[1]。

(二)中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

從中小企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置方面來看，55%的中小企業(yè)建立了人力資源部門，20%的中小企業(yè)建立了從屬于企業(yè)的人力資源部門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；從中小企業(yè)培訓(xùn)制度的完善方面來看，45%的中小企業(yè)制定并且實(shí)施了較為完善的企業(yè)培訓(xùn)制度，10%的企業(yè)雖然制定了比較完善企業(yè)培訓(xùn)制度，但并沒有進(jìn)行實(shí)施；從培訓(xùn)頻率與培訓(xùn)方式來看，50%的企業(yè)每半年進(jìn)行一次培訓(xùn)，20%的企業(yè)每一年進(jìn)行一次培訓(xùn)，而其余的企業(yè)則沒有培訓(xùn)；從企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方法來看，中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容主要是技能培訓(xùn)占大多數(shù)，占第二優(yōu)勢(shì)的是企業(yè)文化，其次為安全知識(shí)培訓(xùn)[2]。

(三)員工培訓(xùn)的作用

根據(jù)國外有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料表明：對(duì)教育投入1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，投入產(chǎn)出比為1：50。摩托羅拉公司曾經(jīng)說過，培訓(xùn)投入可以帶來30倍的利潤增長。

投資培訓(xùn)已經(jīng)成為許多企業(yè)投資的重點(diǎn)。麥當(dāng)勞為培訓(xùn)員工專門建立了一所培訓(xùn)大學(xué)；IBM公司近幾年花費(fèi)幾千萬美元用于員工培訓(xùn)；海爾集團(tuán)建立了專門為員工培訓(xùn)的海爾大學(xué)。

因此，員工培訓(xùn)已經(jīng)成為了企業(yè)所重視人力資源管理活動(dòng)之一，也成為中小企業(yè)獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要手段。我們可以簡(jiǎn)單的概述為，員工培訓(xùn)有利于提高員工歸屬感和滿意度；有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)；有利于節(jié)約成本、提高收益；有利于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)，提高組織績效。

二、組織績效及其衡量

(一)組織績效內(nèi)涵

組織績效是指企業(yè)達(dá)到特定目標(biāo)的程度。組織中一切的活動(dòng)的最終目的都是為了提高組織的績效，從而為組織創(chuàng)造利潤。通過有效的組織績效的衡量和評(píng)價(jià)，可以清晰的了解組織的營運(yùn)能力、償債能力、盈利能力以及組織整體對(duì)于社會(huì)的貢獻(xiàn)能力，還可以為組織的管理者提供信息，為其提供戰(zhàn)略性的指導(dǎo)。

(二)組織績效的衡量

在組織績效概念提出的早期，一般用生產(chǎn)率來分析組織績效，生產(chǎn)率經(jīng)常是產(chǎn)量、效率、生產(chǎn)力、利潤率、成本效率、競(jìng)爭(zhēng)力和工作質(zhì)量等概念的同義詞。自1980年以來，學(xué)者們開發(fā)了一些績效測(cè)量模型，主要有平衡計(jì)分卡模型、績效金字塔模型、績效測(cè)量過程模型、績效棱柱模型和績效分類測(cè)量模型。在諸多衡量模型中，人們普遍接受平衡計(jì)分卡的方法，這種方法不僅包括了財(cái)務(wù)指標(biāo)，例如報(bào)酬率、營業(yè)收入增長率。也包括了顧客滿意度，內(nèi)部的營運(yùn)管理以及組織中成員的學(xué)習(xí)和成長等因素。同時(shí)，它兼顧了長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的衡量、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的衡量、外部和內(nèi)部的衡量，能夠多角度地為企業(yè)提供信息，綜合反應(yīng)組織的績效。

三、 中小企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)其組織績效的作用

員工培訓(xùn)和組織績效之間存在必然的關(guān)系，對(duì)此，根據(jù)之前有關(guān)的學(xué)者的研究和實(shí)例進(jìn)行簡(jiǎn)單的概述和總結(jié)。有關(guān)國外學(xué)者對(duì)ICPSR的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、績效評(píng)估、就業(yè)保障、參與制、工作規(guī)劃和利潤分享7項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐中，培訓(xùn)和可觀察的績效有著明顯的正向關(guān)系。還有學(xué)者認(rèn)為，員工培訓(xùn)能會(huì)促進(jìn)員工績效，而員工績效又會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)和財(cái)務(wù)績效。國內(nèi)學(xué)者張曉華研究發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)對(duì)員工任務(wù)績效和適應(yīng)性績效部分正相關(guān)[3]。

通過對(duì)之前學(xué)者研究的分析和整理，我們已經(jīng)可以得出：?jiǎn)T工培訓(xùn)對(duì)組織績效的作用是正相關(guān)的?；谄髽I(yè)的不同的發(fā)展階段和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的考慮，我們采取了不同培訓(xùn)計(jì)劃，都是為了確保提升組織績效。在國外學(xué)者Becker提出的線性因果模型和國內(nèi)學(xué)者李輝和劉鳳軍的研究成果的基礎(chǔ)上，我們可知員工培訓(xùn)是根據(jù)中小企業(yè)的所處階段的組織現(xiàn)狀所制定的，通過員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為員工的學(xué)生成果，改變了員工的創(chuàng)造力、生產(chǎn)率和情感，作用于企業(yè)的操作層面，以便提高提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意度，進(jìn)而完成不同時(shí)期組織的核心任務(wù)和目的，從而提高組織績效。對(duì)此，以下將結(jié)合企業(yè)生命周期理論，從中小企業(yè)不同的發(fā)展的四個(gè)階段進(jìn)行闡述不同的培訓(xùn)對(duì)組織績效的影響作用。

(一)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的員工培訓(xùn)的作用

在中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期，由于企業(yè)管理起步，無法進(jìn)行工作分析，沒有規(guī)范的崗位說明書，員工人數(shù)少，分工不明確，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)模糊，資金匱乏，尚未建立正式組織形式和專門的培訓(xùn)部門，創(chuàng)業(yè)者對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，而且普通員工多聽從創(chuàng)業(yè)者的安排。此階段的核心任務(wù)是解決企業(yè)面臨的研究的生存問題，所以此時(shí)應(yīng)利用外部資源進(jìn)行員工培訓(xùn)，主要培訓(xùn)圍繞一下兩個(gè)方面進(jìn)行。

首先，是創(chuàng)業(yè)者的培訓(xùn)。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期最重要的培訓(xùn)應(yīng)該是創(chuàng)業(yè)者自身的培訓(xùn)。創(chuàng)業(yè)者應(yīng)適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行管理水平提升和管理理念統(tǒng)一的培訓(xùn)，可以通過參加外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)來提高自身的經(jīng)營管理水平，以解決創(chuàng)業(yè)期企業(yè)面臨的嚴(yán)峻的生存問題。

其次，是為數(shù)不多的員工培訓(xùn)。對(duì)創(chuàng)業(yè)初期的普通員工開展團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)業(yè)期教育培訓(xùn)等具有針對(duì)性的培訓(xùn)，促進(jìn)員工間的合作，以便提高個(gè)人和組織績效。

(二)中小企業(yè)成長期的員工培訓(xùn)的作用

中小企業(yè)經(jīng)過艱難的創(chuàng)業(yè)期，存活下來繼續(xù)健康發(fā)展，便會(huì)進(jìn)入成長期。在成長期的中小企業(yè)管理走向正規(guī)化，組織機(jī)構(gòu)相對(duì)完善，規(guī)章制度不斷的健全，組織規(guī)模有所增大，開始開展規(guī)范化的工作分析來界定部門職責(zé)，企業(yè)文化開始慢慢形成，企業(yè)對(duì)員工的需求量不斷增長，尤其是生產(chǎn)和銷售人員的需求量大增。此階段核心任務(wù)是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展，因此，在確保人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，進(jìn)行培訓(xùn)來滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求。

首先，管理人員的管理水平培訓(xùn)。在企業(yè)成長期需要一定的管理人員，因此需要有計(jì)劃的培訓(xùn)出一批中高層管理人員，對(duì)中高層管理人員進(jìn)行相關(guān)管理技能的培訓(xùn)，提高企業(yè)的管理水平和組織績效。

其次，是銷售和生產(chǎn)人員技能培訓(xùn)。由于銷售和生產(chǎn)人員的大幅度增加，加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)人員的技能培訓(xùn)，以便提高個(gè)人的績效，來滿足個(gè)人和組織發(fā)展的需要。此外，加強(qiáng)銷售人員的培訓(xùn)，提升銷售技能，擴(kuò)大產(chǎn)品銷售。進(jìn)而為組織發(fā)展和延續(xù)生命周期提供了重要的保障，也是組織績效提升的基石。

再次，是企業(yè)文化培訓(xùn)。中小企業(yè)在成才期的企業(yè)文化剛剛開始形成，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)可以促進(jìn)企業(yè)文化的形成和鞏固，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人文化與企業(yè)文化的融合統(tǒng)一，建立員工的歸屬感。

最后，是員工職業(yè)生涯規(guī)劃。由于中小企業(yè)員工發(fā)展空間局限性，保證企業(yè)員工的滿意度和歸屬感，成為了避免人才流失的重要手段，為此，企業(yè)必須為員工提供必要的職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，為員工成長提供了有利的環(huán)境，增加員工的滿意度歸屬感，進(jìn)而提高員工的工作積極性和組織績效。

(三)中小企業(yè)成熟期的員工培訓(xùn)的作用

中小企業(yè)在經(jīng)歷了快速發(fā)展的成長期后，進(jìn)入了相對(duì)穩(wěn)定的成熟階段。企業(yè)在成熟期發(fā)展階段，資金充裕，企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)都逐漸完善，成熟期的企業(yè)靈活性、控制性、成長性及競(jìng)爭(zhēng)性都達(dá)到了均衡狀態(tài)，是企業(yè)真正的黃金時(shí)期。然而“盛極必衰”，此階段的核心任務(wù)是“拉長”成熟期。因此，為了避免企業(yè)經(jīng)歷強(qiáng)盛后走向衰退，必須加強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新培訓(xùn)。

首先，是產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新性培訓(xùn)。成熟期的企業(yè)必須對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)相關(guān)的人員進(jìn)行外部先進(jìn)技術(shù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，改進(jìn)自己的產(chǎn)品和服務(wù)使其呈現(xiàn)多樣化和差異化，增加需求量，延長產(chǎn)品和服務(wù)的生命周期，持續(xù)產(chǎn)生高的組織績效，從而企業(yè)的處于成熟期的時(shí)間段也會(huì)被拉長。

其次，是組織的創(chuàng)新培訓(xùn)。在經(jīng)歷了前幾個(gè)時(shí)期，組織的管理規(guī)范都已經(jīng)固化，組織的彈性也越來越低，此時(shí)僵化不變的話，必定會(huì)帶了難以應(yīng)對(duì)的企業(yè)危機(jī)。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)大力開展危機(jī)教育和管理變革創(chuàng)新的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)組織的變革，創(chuàng)新文化，打破組織塵舊的僵局，重新點(diǎn)燃企業(yè)的新活力。

(四)中小企業(yè)衰退期的員工培訓(xùn)的作用

中小企業(yè)經(jīng)過成熟階段的黃金時(shí)刻后，企業(yè)開始出現(xiàn)各種危機(jī)，組織結(jié)構(gòu)老化嚴(yán)重，組織效率低下，員工積極性下降，人力成本突出，市場(chǎng)銷售額急劇下降，離職率增加，不公平感增強(qiáng)，企業(yè)很容易就要走向滅亡。此階段的核心任務(wù)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。因此，必須加強(qiáng)企業(yè)的變革性培訓(xùn)。

首先，是企業(yè)文化的變革性培訓(xùn)。在企業(yè)在經(jīng)歷了長期的發(fā)展過程后，已經(jīng)形成了較為穩(wěn)定的企業(yè)文化，需要通過培訓(xùn)將變革式的創(chuàng)新思想、創(chuàng)新理念導(dǎo)入現(xiàn)有的企業(yè)文化，打造全新的企業(yè)文化，提高員工的創(chuàng)新性和能動(dòng)性，以適應(yīng)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的需求。

其次，是組織結(jié)構(gòu)的變革培訓(xùn)。此時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行組織變革和組織發(fā)展方面的培訓(xùn)，使員工了解組織變革的必要性，以便實(shí)現(xiàn)組織順利的變革。對(duì)員工的全新的知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，使員工具備新的知識(shí)和技能，以便適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)變革，降低轉(zhuǎn)換成本。

目前，我國大部分中小企業(yè)都處在組織生命周期的創(chuàng)業(yè)期和成長期。員工培訓(xùn)的重點(diǎn)和具體的目的在不同的階段會(huì)存在一定的差異性，但都在為實(shí)現(xiàn)不同階段的核心任務(wù)，以此提高組織績效，使企業(yè)得到良好發(fā)展。

四、結(jié)論

在中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期員工培訓(xùn)主要是在創(chuàng)業(yè)者的培訓(xùn)，解決創(chuàng)業(yè)期嚴(yán)峻的生存的問題。在成長期的中小企業(yè)，員工培訓(xùn)的主要是中高層管理者管理水平培訓(xùn)、銷售和生產(chǎn)人員技能培訓(xùn)、企業(yè)文化和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，來實(shí)現(xiàn)組織持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。在成熟期的中小企業(yè)，員工培訓(xùn)是對(duì)組織、產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新性培訓(xùn)，來“拉長”成熟期。在衰退期的中小企業(yè)，員工培訓(xùn)主要是文化和組織的變革性培訓(xùn)，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的第二次創(chuàng)業(yè)。

基于中小企業(yè)所處生命周期階段的不同，企業(yè)自身的內(nèi)部環(huán)境和動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境的不同，企業(yè)面的主要問題也不同，因而與之相適應(yīng)的員工培訓(xùn)類型也有所差異。盡管每個(gè)企業(yè)的所處的生命周期階段不同和組織目的不同，但是由于企業(yè)生命周期存在著一定的規(guī)律性，因此，生命周期各個(gè)階段適合的員工培訓(xùn)也存在著一定的共性。通過對(duì)企業(yè)生命周期各個(gè)階段的分析，選擇匹配的員工培訓(xùn)能提高組織績效，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。(作者單位：長春工業(yè)大學(xué))

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：任曉龍(1987-)，男，漢，山東臨沂人，碩士研究生，長春工業(yè)大學(xué)，研究方向：企業(yè)管理。