◇孫莉玲 江莉莉*

高校輔導員勝任力模型建構
——基于“全國高校輔導員年度人物”事跡的數(shù)據(jù)分析

◇孫莉玲 江莉莉*

研究高校輔導員能力的構成，對完善高校輔導員人力資源管理體系，促進輔導員的職業(yè)化、專業(yè)化和專家化發(fā)展具有重要作用?；趧偃瘟碚摚越陙碓u選的“全國高校輔導員年度人物”事跡為樣本，可以構建高校輔導員勝任力指標體系，用以分析高校輔導員能力現(xiàn)狀并運用于輔導員能力建設實踐。

輔導員；層次分析法；勝任力模型；指標體系

高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人，其隊伍素質(zhì)是提升工作質(zhì)量的重要因素。

筆者從輔導員職業(yè)崗位特點和能力需求出發(fā)，以近年來評選的“全國高校輔導員年度人物”事跡介紹作為研究對象，從中提取關鍵詞，基于勝任力結構理論，研究構建高校輔導員能力模型，為加強思想政治工作隊伍建設及輔導員能力提升提供依據(jù)。

一、輔導員勝任力模型的定義和內(nèi)涵

勝任力，簡單來說，即勝任某項任務、崗位或者職務的能力。這一概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭于1973年提出[1]，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量并且具有顯著區(qū)分度的個體特征。之后，多個國家的學者相繼開展了數(shù)百項研究，如美國斯賓塞教授等的冰山模型、理查德·博亞特滋的洋蔥模型等[2]。同時，以McBer&Comany管理咨詢公司為代表的大量基于從業(yè)者的勝任力研究更是建立了勝任力模型庫，開發(fā)了勝任力問卷及發(fā)展指導手冊，英國以此建立了國家職業(yè)資格庫[3]，凸顯了勝任力理論對選拔適崗人才、提高工作績效、職業(yè)能力培訓等方面的重要作用。在中國特色高校思想政治教育工作的背景下，從輔導員職業(yè)崗位特點和能力需求出發(fā)，基于勝任力理論，構建高校輔導員勝任力模型，對于建設輔導員隊伍和提高思想政治教育工作的質(zhì)量具有重要的意義。

基于對勝任力的定義和對其內(nèi)涵的普遍解釋，通過文獻閱讀和研究，結合輔導員崗位的特殊性，本文將輔導員勝任力定義為能夠區(qū)分輔導員在學生思想教育和管理工作中取得績效高低的認知、動機、技能及個性品格等方面特征的總和。其特征如下：一是該勝任力和輔導員的職業(yè)特點和要求相關，會隨著該職業(yè)的內(nèi)涵變化而動態(tài)變化；二是該勝任力與輔導員的工作績效相關，能夠區(qū)分輔導員優(yōu)秀與否；三是該勝任力是輔導員具備的潛在的、較為穩(wěn)定的特質(zhì)，是較為全面的綜合統(tǒng)一體，能夠體現(xiàn)輔導員個人在職業(yè)認知、職業(yè)動機方面的看法和態(tài)度，所具備的知識技能體系及個人的品性修養(yǎng)等各方面；四是該勝任力可以進行考量并能預測輔導員的工作情況。

通過以上分析可知，輔導員勝任力模型可以體現(xiàn)輔導員能夠勝任該職業(yè)的各類特質(zhì)，能夠反映或預測輔導員工作績效高低，并能夠進行客觀評價。該模型的構建對于高校開展輔導員的選拔、考核、培訓及激勵工作具有重要指導意義，對于輔導員個人提高能力和素質(zhì)具有明確的導向性。

二、輔導員勝任力指標體系的確定

（一）輔導員勝任力指標提取

斯賓塞教授等對二百多種工作進行了研究，最終分析出幾百項與優(yōu)秀績效相關的工作行為，通過歸類，總結出了21 項基本的個人勝任力[4]。現(xiàn)在被廣泛使用的全球知名管理咨詢公司合益公司的基礎勝任力詞典也包括成就導向等17個因素。本文在借鑒這兩項研究的基礎上，考慮到其概括性和通用性有余，但針對性、特色性不足的特點，通過整理“全國高校輔導員年度人物”先進事跡提取關鍵詞的方法對輔導員勝任力要素進行了研究。

截止到2016年5月，由教育部思想政治工作司指導，中國高教學會輔導員工作研究會和中國教育報主辦的“全國高校輔導員年度人物”評選已經(jīng)舉辦了8屆，評選出了全國高校輔導員年度人物81名。他們是高校輔導員群體中最突出最具特色的優(yōu)秀典型，集中體現(xiàn)了高校輔導員的優(yōu)秀能力素質(zhì)。收集整理這81名輔導員年度人物的先進事跡，采用回顧式探查技術及詞典提取技術，對事跡描述中具體情節(jié)、人物言行、言行背后的原因和依據(jù)、行動和事件的結果等內(nèi)容進行整理，挖掘當事人的勝任力因素，尤其是潛在的個人特質(zhì)，鑒別、篩選、提煉和總結出分屬4大能力模塊的19項能力指標。如圖1所示。

圖1 高校輔導員勝任力指標體系

高校輔導員勝任力各指標含義如下：

第一，職業(yè)動機即輔導員工作的內(nèi)在驅(qū)動力，是輔導員工作態(tài)度、工作方式、工作目的的內(nèi)在因素及潛在因素，包括成就動機、權利動機、能力動機和社交動機。

成就動機即輔導員在工作中是否可以獲得強大的成就感，一個成就感強的人即使遇到困難和挫折也會表現(xiàn)出強大的韌性和毅力。

權力動機即輔導員在對學生施加影響時的企圖，這一點關涉輔導員處置事情的公正性。

能力動機即輔導員在某些方面的專長，合理控制能力動機有助于輔導員處理好人際關系和理智對待他人能力。

社交動機即輔導員在與他人交往時的目的性，特別表現(xiàn)在與學生、家長交往時，是從工作需求出發(fā)，還是為了擴大個人的社交范圍。

第二，職業(yè)認知即對輔導員職業(yè)的定位、內(nèi)容、目標、環(huán)境、對象等方面的認識和理解，包含責任感、敬業(yè)精神、服務意識和團隊協(xié)作。

責任感即主動承擔工作職責、自覺完成好工作任務的態(tài)度，責任感強的輔導員在工作中能夠自覺努力并主動克服困難。

敬業(yè)精神即輔導員對職業(yè)的熱愛和認可，并全身心投入的精神，敬業(yè)精神強才能使輔導員明確自己的工作職責，樹立崇高的職業(yè)理想，并愿意為職業(yè)奉獻時間和精力。

服務意識即輔導員發(fā)自內(nèi)心地為學生提供周到、熱情、主動服務的意愿，是真誠為學生提供幫助，并感受到自我價值實現(xiàn)的愿望。

團隊協(xié)作即輔導員在工作團隊中各司其職并與其它成員協(xié)作互助的能力，團隊協(xié)作能力強的輔導員可以有效發(fā)揮團隊中的個人優(yōu)勢，并達到團隊工作效益最大化。

第三，職業(yè)技能即輔導員職業(yè)所要求技術和能力，是輔導員開展工作的必要條件。在本模塊中包含創(chuàng)新意識、科研能力、專業(yè)知識技能、大局意識、應變能力、學習能力和溝通能力。

創(chuàng)新意識即輔導員綜合運用現(xiàn)有知識、技能、信息和方法，在工作中不斷探索新思維和新方式，以提升工作績效的主觀意志，創(chuàng)新意識是教育形勢和時代變化對輔導員提出的越來越高的要求。

科研能力即把工作實踐吸收到理論研究工作中，提升理論自覺，是輔導員成長和發(fā)展的要求，也是工作有效開展的需要。

專業(yè)知識技能即輔導員職業(yè)需求的系統(tǒng)化的知識，是科學開展工作的基礎。

大局意識即輔導員能夠以學生成長和國家發(fā)展的長遠利益為重，在工作中堅定政治立場，分清緩急輕重，明確育人目標。

應變能力即輔導員及時感知變化并做出反應的能力，表現(xiàn)在工作中則為快速及時了解學生的變化，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，或及時感知教育形勢和目標任務的變化并做出反應和調(diào)整。

學習能力即輔導員有效地獲取信息、轉變?yōu)樽陨淼哪芰Y構并運用其分析解決問題的能力。堅持終身學習，主動學習各類知識是提高職業(yè)素養(yǎng)和能力的要求。

溝通能力即輔導員與學生、家長、校內(nèi)部門、社會相關人員等進行有效的信息傳遞與互換的能力，該能力是輔導員和他人保持良好互動的基礎，溝通能力強的輔導員能夠有效理解對方需求，并運用和發(fā)揮專業(yè)知識和能力解決問題。

第四，個性品格是個人在長期的發(fā)展過程中形成的較為穩(wěn)定的品質(zhì)和風格。高校輔導員從事的工作是人的教育引領，因此個性品格的力量不容忽視。輔導員美好的個性品質(zhì)可以教育和感染學生。本模塊中包含親和力、個人魅力、個人修養(yǎng)和品質(zhì)。

親和力即學生愿意接觸和親近輔導員的一種力量，是輔導員對學生尊重和認同的一種體現(xiàn)。親和力強則易于使輔導員對學生產(chǎn)生影響。

個人魅力即輔導員自身的品質(zhì)、性格、能力等方面對他人產(chǎn)生的吸引或者影響的力量。輔導員具有個人魅力則易于被學生接受、歡迎甚至崇拜和模仿。

個人修養(yǎng)即輔導員經(jīng)過自我認識、自我教育和自我提升，在信念、情感、意志、行為等方面形成的內(nèi)在素質(zhì)，是輔導員在學生心目中保持良好形象的關鍵。

個人品質(zhì)即輔導員道德品質(zhì)的體現(xiàn)，品質(zhì)的好壞直接影響學生對輔導員的評價和認可。

（二）基于層次分析法的輔導員勝任力指標權重確定

層次分析法是由美國運籌學家托馬斯·塞蒂1973年提出的一種適用于多準則決策的方法[5]。它的原理是將一個復雜問題進行分解成為有序的遞階層次，采用定量與定性分析相結合的方法使得決策問題更加簡明，被廣泛應用于經(jīng)濟、社會等問題的解決中。輔導員能力模型中指標繁多復雜、缺乏定量數(shù)據(jù)，而AHP可以將其數(shù)量化、模型化，從而轉化成有條理的結構層次，通過對同層次指標進行兩兩比較，形成比較判斷矩陣，繼而求解出該指標在系統(tǒng)中的權重。本文通過層次分析法計算輔導員能力模型中各指標的權重。

1.建立層次結構模型

根據(jù)已建立的基于勝任力的高校輔導員能力模型中各指標間的相互關系繪出層次結構圖。如圖2所示。

圖2 基于勝任力導向的高校輔導員能力模型層次結構圖

2.構造判斷矩陣并作一致性檢驗

根據(jù)Satty的9標度法對同一層次的各指標之間兩兩進行對比，將定性的重要程度量化為可計算的值，構造成對比較陣，比較標準如表1所示。

表1 AHP的成對比較標度

通過專家分別獨立對各指標進行兩兩對比，構造判斷矩陣，綜合計算，并進行判斷矩陣的一致性檢驗，第一層次4項指標矩陣判斷如表2所示。

表2 第一層次指標矩陣判斷

（三）計算得出所有指標權重

依次對各個層次進行計算分析，確立了輔導員能力模型中各指標的權重，與相應的評價性詞匯相結合，構建了高校輔導員勝任力模型，如表3所示。

表3 高校輔導員勝任力模型

可以看出，在輔導員能力模型4大模塊中，職業(yè)技能和職業(yè)認知所占權重最大；19個指標中權重排序前四的分別是成就動機、責任感、專業(yè)知識技能和敬業(yè)精神。這與《普通高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》對高校輔導員能力的基本要求“政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正”相一致。

三、高校輔導員勝任力模型對輔導員人力資源管理的作用

勝任力理論在企業(yè)人力資源管理中得到了廣泛的應用，通過員工的勝任力資源進行管理，合理利用，有效開發(fā)，在人力資源管理活動中起著基礎性和導向性作用，為工作分析、人員招聘、員工培訓、績效考核和員工職業(yè)發(fā)展等管理工作帶來了新的思想和新的方法。目前，我國高校中對輔導員進行人力資源管理的意識不強，手段單一，效果不佳。本文構建的高校輔導員勝任力模型對高校輔導員所應具備的優(yōu)秀能力素質(zhì)做出了全面系統(tǒng)地闡述，為輔導員人力資源管理的實踐提供了有效的支撐。可將高校輔導員勝任力模型運用到輔導員招募選拔、培訓、績效考核中去。

（一）招募選拔

傳統(tǒng)的輔導員選拔一般比較重視考察知識技能。根據(jù)勝任力理論，知識技能是能力素質(zhì)的外顯因素，而其潛在因素如本模型中的成就動機、責任感等內(nèi)驅(qū)力才是核心特質(zhì)，核心特質(zhì)的評估和改變難度較大。輔導員招募選拔工作中，如能從勝任力模型的角度出發(fā)，可以在充分考慮被考察者知識結構的基礎上，加大對其內(nèi)隱特質(zhì)的重視，對被考察者做出發(fā)展性評測，有效地區(qū)別和預測其日后勝任工作的情況。

（二）培訓體系建設

高校輔導員工作內(nèi)容繁雜，不同學生群體對輔導員能力的需求也不一致。本文構建的模型涉及4大模塊19個維度，全面且具有可操作性。因為工作側重不同，輔導員在不同階段對心理輔導能力、職業(yè)生涯規(guī)劃能力、危機事件處理能力、創(chuàng)新精神、科研能力等各種能力素養(yǎng)的要求也不一樣。基于勝任力模型的輔導員培訓體系，較傳統(tǒng)培訓方式更具系統(tǒng)性、階段性和針對性，可以為輔導員完善自身素養(yǎng)，提高績效水平提供必要的組織支持。

（三）績效考核

勝任力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，即確立了績效“有效”的標準?；谳o導員勝任力模型的績效考核指標，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，體現(xiàn)了績效考核的精髓，能真實地反映輔導員的綜合工作表現(xiàn)。通過績效考核，采用更合理的薪酬體系和激勵政策，可以有效提高輔導員的工作積極性，幫助輔導員改善工作績效，提升輔導員群體的整體工作質(zhì)量。

綜上所述，本文提出的高校輔導員勝任力模型，強調(diào)了容易被忽視的輔導員潛在能力特質(zhì)，更符合輔導員工作內(nèi)容多樣性的特征，有利于加大輔導員人力資源管理的靈活性、有效性和導向性，可以更加動態(tài)地反映高校輔導員的職務內(nèi)容和工作業(yè)績，對加強輔導員隊伍建設和能力培養(yǎng)具有重要的積極意義。

[1]陳巖松.高校輔導員勝任力研究[D].南京：南京航空航天大學，2015.

[2]鹿曉寒.基于勝任力的高校輔導員績效評價研究[D].上海：上海師范大學，2011.

[3]田婧妤.高校輔導員勝任力模型及其差異性研究[D].哈爾濱：黑龍江大學，2011.

[4]彭劍鋒,荊小娟.員工素質(zhì)模型設計[M].北京:中國人民大學出版社，2003：105-113.

[5]賀純純,王應明.網(wǎng)絡層次分析法研究述評[J].科技管理研究，2014，（3）：204-208.

（責任編輯：黃立清 郭詩平）

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1674-9618（2016）06-0024-05

孫莉玲，女，東南大學學生處處長，副教授。

江莉莉，女，東南大學學生事務中心主任，助教。

本文系江蘇省高校哲學社會科學研究項目“基于多元智能理論的大學生綜合素質(zhì)評價體系構建”（項目編號：2013SJDFDY031）和江蘇省教育考試院立項課題“中國高校錄取體系高校自主權研究”（項目編號：K－d/2015/08）階段性成果。