郭芮妍

(長沙航空職業(yè)技術學院 湖南 長沙 410124)

淺析企業(yè)戰(zhàn)略人力資源審計

郭芮妍

(長沙航空職業(yè)技術學院 湖南 長沙 410124)

在企業(yè)發(fā)展中戰(zhàn)略人力資源審計有重要意義筆者認為包括以下三點：第一，針對企業(yè)發(fā)展的初始期、成長期、成熟期，有的放矢，在不同基礎環(huán)境中評估企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略儲備情況；第二，確保規(guī)劃的做出落實到實處，收獲預期管理效果；第三，審計是一種服務，既可以判斷潛在危險，也可以突出可能機會，“?！迸c“機”共存。

人力資源；審計；企業(yè)戰(zhàn)略

一、 戰(zhàn)略人力資源審計對企業(yè)發(fā)展的意義

戰(zhàn)略人力資源審計是指按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統(tǒng)進行全面檢查、分析與評估，為改進人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供科學支撐。

更通俗地說，之所以進行戰(zhàn)略人力資源審計，目的就是實現(xiàn)審計對象單位的組織目標、具體需要與管理規(guī)劃間的有機統(tǒng)一。管理人士普遍認為，人力資源(管理)審計體系的建立可以更好地評價人力資源管理的績效，通過審計評價可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的短板，通過改進完善，提高人力資源管理的運營效率，提高人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐保障能力，促進企業(yè)戰(zhàn)略績效目標的實現(xiàn)。

戰(zhàn)略人力資源審計有四個顯著性質(zhì)：即關注問題、關注方法、關注基準、關注機理。相應的，較之一般人力資源管理，它能夠給企業(yè)帶來新的升值契機，挖掘出更大的發(fā)展空間。其戰(zhàn)略功能是為尋求更加支持組織戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略提供前提與基礎。通過審計，確定人力資源戰(zhàn)略能否有效地支持組織戰(zhàn)略，確定現(xiàn)行的人力資源功能是否與人力資源戰(zhàn)略一致，確定人力資源規(guī)則、行動、基礎結(jié)構(gòu)以及人力資本能否支持人力資源功能。

試舉一例，A公司在引進了一系列先進的人力資源管理技術和方法，并在當時都取得了一定的成效，但由于階段不同、歷史背景不同，當前各模塊的作用發(fā)揮并不理想，典型的問題包括體系性問題、時效性問題、導向性問題。對此的解決方案，應該包括五個步驟：外部專家提出對A公司開展人力資源審計的模型；A公司人力資源審計的實施；撰寫A公司人力資源審計報告；提出關鍵問題的解決措施；提出A公司未來三年的人力資源管理提升規(guī)劃。由此可見，對于上述例舉的企業(yè)常見問題，戰(zhàn)略人力資源審計無疑是解決問題的首要任務。

綜上所述，戰(zhàn)略人力資源審計對企業(yè)發(fā)展的意義包括以下三點：第一，針對企業(yè)發(fā)展的初始期、成長期、成熟期，有的放矢，在不同基礎環(huán)境中評估企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略儲備情況；第二，確保規(guī)劃的作出落實實處，收獲預期管理效果；第三，審計是一種服務，既可以判斷潛在危險，也可以突出可能機會，“危”與“機”共存。

二、 人力資源外部審計與人力資源內(nèi)部審計

基于對中國企業(yè)人力資源管理的調(diào)查和理解我們可以將人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型所面臨的困難概括為八個方面的關鍵挑戰(zhàn)，即市場競爭、法律環(huán)境、戰(zhàn)略定位、利益機制、績效評價、管理結(jié)構(gòu)、信息技術和人力資本。而戰(zhàn)略人力資源審計正是解決人力資源管理八大困境的基本前提。

人力資源管理審計一般分為內(nèi)部審計與外部審計，內(nèi)部審計主要指企業(yè)內(nèi)部組成審計小組對人力資源管理的流程及內(nèi)部控制過程的審核。

外部審計是指由人力資源管理咨詢機構(gòu)、人力資源研究機構(gòu)等外部專業(yè)機構(gòu)對本企業(yè)的人力資源管理進行的全面評估。審計方法一般分為定性分析判斷法和定量分析比較法。定性分析法是將本企業(yè)的人力資源管理狀況與行業(yè)內(nèi)的目標競爭企業(yè)的人力資源管理情況進行比較分析，或與最佳實踐進行比較分析和判斷吃本企業(yè)的人力資源管理水平，以及對照政策法規(guī)來比較分析本企業(yè)人力資源管理的合法性。定量分析是通過對人力資源管理的經(jīng)濟指標進行統(tǒng)計分析。通常有與本企業(yè)制定的目標之間的差異分析以及和競爭對手，行業(yè)水平，最佳實踐之間的差異分析。無論定性分析還是定量分析其目的是找出差距與不足，以便改善和提高。

內(nèi)部審計是指一個獨立組織(由其內(nèi)部成立的審計委員會、部門或個人)對其自身人力資源管理體系的審計，目的是幫助受托人根據(jù)風險評估的結(jié)果改進決策，改善業(yè)績，提高經(jīng)蘺獲利能力。由于審計所處的立場不同，不能斷定二者的優(yōu)劣性，應根據(jù)特定情形來確定由哪類主體審計。

三、SDW模型與FRAIP模型

傳統(tǒng)的SDW模型將戰(zhàn)略人力資源審計從一般化的界定細化為戰(zhàn)略人力資源審計結(jié)構(gòu)。這個模型將人力資源審計分成四個方面：公司戰(zhàn)略審計、人力資源系統(tǒng)審計、管理規(guī)范審計和員工滿意度審計。公司戰(zhàn)略審計的核心是審計人力資源戰(zhàn)略、政策、實踐與組織戰(zhàn)略計劃的切合性，審計組織戰(zhàn)略與環(huán)境及使命的切合性。人力資源系統(tǒng)審計重在評估人力資源功能、系統(tǒng)、活動以及對組織、社會和員工目標的貢獻度；確定責任人，決定每項活動的目標，評估這些活動如何支持并體現(xiàn)了組織戰(zhàn)略、評估政策與程序、采樣記錄并分析數(shù)據(jù)，準備并在報告中提出改進建議。管理規(guī)范審計的內(nèi)容是評估經(jīng)理人在多大程度上遵循了人力資源政策與程序，以發(fā)現(xiàn)錯誤，保證及時糾正并滿足未達到的要求。員工滿意度審計是評估員工對工作相關事務的滿意度以及對人力資源管理實踐與系統(tǒng)的影響，如工資、福利、監(jiān)督、績效反饋、職業(yè)機會等，在預算及其他限制內(nèi)解決資源供給。

在此基礎之上，中國人民大學楊偉國教授基于長期的理論研究和觀察實踐開創(chuàng)性的提出了人力資源審計的FRAIP模型。所謂FRAIP模型也可以稱之為戰(zhàn)略人力資源審計大廈，它的完整結(jié)構(gòu)由五個部分構(gòu)成：審計大廈的屋頂為戰(zhàn)略人力資源功能審計(FA)；大廈的兩個支柱分別為戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計(RA)與戰(zhàn)略人力資源行動審計(AA)；戰(zhàn)略人力資源基礎結(jié)構(gòu)審計(IA)是審計大廈的屋基；而戰(zhàn)略人力資本審計(SPA)構(gòu)成大廈的核心部分，因為人是能動的戰(zhàn)略性資源。筆者所發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源審計的FRAIP模型突破了目前這個學科的散點式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段。

[1]楊偉國：《戰(zhàn)略人力資源審計：歷史、結(jié)構(gòu)與功能》，載《經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理》，2005年第7期。

[2]張文娟、唐榮全：《現(xiàn)代風險導向的戰(zhàn)略人力資源審計》，載《商情》，2012年第18期。

[3]何薇、張建瑩：《關于戰(zhàn)略人力資源審計主體的思考》，載《群文天地》，2010年第2期。

[4]戰(zhàn)略人力資源審計 - 搜狗百科,http://baike.sogou.com/v63558934.htm?fromTitle=%E6%88%98%E7%95%A5%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E5%AE%A1%E8%AE%A1

郭芮妍(1989-)，女，漢族，湖南雙峰縣人，助理政工師，碩士在讀，長沙航空職業(yè)技術學院，研究方向：人力資源管理。