李 虎

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工作嵌入理論對技能型員工離職率的影響分析

李 虎

（阜陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽阜陽 236000）

工作嵌入理論是近年來國內(nèi)外分析員工離職現(xiàn)象，解釋員工離職現(xiàn)象的新的視角。技能型員工的流動(dòng)性大是許多企業(yè)的通病。本文通過分析技能型員工離職的特點(diǎn)、影響因素，找出降低技能型員工離職率的因素，通過工作嵌入的相關(guān)理論降低技能型員工的離職率。

工作嵌入；技能型員工；員工離職

一、工作嵌入理論和技能型員工的特點(diǎn)分析

（一）工作嵌入

工作嵌入理論指的是使用各種途徑將員工留在當(dāng)前組織，采用各種途徑使員工和組織產(chǎn)生千絲萬縷的聯(lián)系，將員工嵌入進(jìn)組織內(nèi)部，成為組織的一部分，從而降低離職率。工作嵌入有三個(gè)維度：

1.聯(lián)系，員工與他人、組織、環(huán)境之間的正式或非正式的關(guān)系。員工與身處于其中的環(huán)境有著千絲萬縷的聯(lián)系，這些聯(lián)系不同程度上影響著員工的選擇。比如員工與同事的關(guān)系、員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、員工的住宿環(huán)境甚至員工住宅與單位的距離遠(yuǎn)近都影響著員工的離職率。

2.匹配，員工對職業(yè)環(huán)境表現(xiàn)出的適應(yīng)性和舒適度。員工與工作不匹配會(huì)造成員工離職。技能型員工由于重復(fù)勞動(dòng)過多，容易在工作中產(chǎn)生倦怠，對工作表現(xiàn)出不滿意

3.犧牲，員工離職可能失去的物質(zhì)利益和心理預(yù)期。員工離職可能會(huì)失去原來的同事、穩(wěn)定的收入、熟悉的工作環(huán)境、相應(yīng)的社會(huì)地位，甚至可能要變更居住地，離開熟悉的居住環(huán)境，離職的代價(jià)越大越不容易離職。

（二）技能型員工

技能型員工是指在生產(chǎn)、運(yùn)輸和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，經(jīng)過專門培養(yǎng)和訓(xùn)練，主要依賴操作技能來從事具體生產(chǎn)服務(wù)等活動(dòng)的從業(yè)者，包括取得職業(yè)資格證書的高級技師、技師、高級工、中級工和初級工，也包括沒有取得職業(yè)資格證書但受聘為相應(yīng)職位或具備相應(yīng)技能的員工。技能型員工與技術(shù)工人又有所不同，技術(shù)工人指的是某個(gè)崗位上能熟練操作的人員，技能型員工不僅僅要求技能上熟練操作，還要具備相關(guān)的知識儲(chǔ)備，并且在本崗位上能進(jìn)行一些創(chuàng)造性的勞動(dòng)，比技術(shù)工人是更高級的員工類型，比技術(shù)工人具有更多的經(jīng)驗(yàn)，更好的處理問題的能力而且有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。技能型員工是現(xiàn)在企業(yè)普遍缺失的，尤其是高級的技能型員工，技能型員工流動(dòng)性較大，許多企業(yè)愿意嘗試很多途徑留住這些技能型員工。

技能型員工具備如下特點(diǎn)：

1.具有某方面的專業(yè)知識和技能，技能層面較窄，層次不高，多數(shù)學(xué)歷不高。由于我國現(xiàn)在的教育體制局限，很多培養(yǎng)專門技能型人才的學(xué)校都是職業(yè)院校，技能型員工大多是大?；蛘咧袑W(xué)歷，年紀(jì)較大的技能型員工可能只是高中或初中學(xué)歷。學(xué)歷不高導(dǎo)致知識儲(chǔ)備不足，對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有很大的阻礙作用。

2.技能型員工普遍職業(yè)道德水平較低。我國公民的職業(yè)道德準(zhǔn)則要求員工愛崗敬業(yè)，誠實(shí)守信，辦事公道，服務(wù)群眾，奉獻(xiàn)社會(huì)。很多技能型員工雖然專業(yè)技能較強(qiáng)，但因?yàn)樽陨碚w受教育有限，因此職業(yè)道德水平較低，很多技能型員工對企業(yè)的忠誠度較低，可能因?yàn)楣べY待遇問題頻繁跳槽。

3.技能型員工普遍主動(dòng)學(xué)習(xí)意識不強(qiáng)，技能更新跟不上企業(yè)要求。技能型員工靠的是技術(shù)，但現(xiàn)在社會(huì)的技術(shù)日新月異，新設(shè)備新技術(shù)層出不窮，一個(gè)技能型員工所擁有的知識儲(chǔ)備可能一兩年就面臨著更新。但目前看來許多技能型員工不愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識和新技術(shù)，主動(dòng)性和創(chuàng)造性都不強(qiáng)，容易被社會(huì)淘汰。

4.技能型員工面臨的重復(fù)性勞動(dòng)多，自主性不強(qiáng)，更易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。技能型員工的勞動(dòng)多是操作型勞動(dòng)，日復(fù)一日重復(fù)勞動(dòng)，自主性和創(chuàng)造性不強(qiáng)，員工在重復(fù)勞動(dòng)中很難獲得職業(yè)的成就感，因此容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

5.技能型員工普遍自我社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)愿望不強(qiáng)。許多技能型員工受自身?xiàng)l件限制，對個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)往往停留在實(shí)現(xiàn)自我的個(gè)人價(jià)值，希望能掙更多的錢滿足自己的物質(zhì)需求，但是對于個(gè)人的社會(huì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)沒有過多的想法和追求。

二、工作嵌入理論在哪些方面對技能型員工的離職率有影響

工作嵌入有三個(gè)核心的概念，分別是聯(lián)系、匹配和犧牲。這三個(gè)概念也從不同的角度影響技能型員工的離職率。

（一）工作因素

工作本身的因素是造成技能型員工離職的主要原因，技能型員工的工作內(nèi)容相對重復(fù)性較強(qiáng)，很多人長期在一個(gè)崗位上工作，沒有輪崗和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，就像一個(gè)機(jī)器上的零件，跟著機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)卻缺少自我發(fā)揮的空間，工作不能給技能型員工提供充足的成長空間，沒有相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，沒有相應(yīng)的晉升機(jī)制、工作負(fù)荷過重、工作壓力大等，使得員工在工作中得不到滿足感，長此以往會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠，促使技能型員工離職尋找更好的工作機(jī)會(huì)。

（二）物質(zhì)因素

公司的薪酬、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)方面的因素是員工選擇工作首先考慮的因素，技能型員工因?yàn)楣ぷ鞣N類的特殊性，工作創(chuàng)造的價(jià)值可以衡量，因此希望所得與付出相符合。有競爭力的薪酬是吸引員工留職的最直接有力的因素，技能型員工一旦對薪酬不滿或有其他公司出高于市場價(jià)格的福利待遇，比如單位可以提供住房就是一條非常有吸引力的因素，就容易引發(fā)技能型員工的離職。

（三）情感因素

員工與同事的關(guān)系，與上下級相處的融洽程度，員工在工作時(shí)的愉快程度，員工對所從事工作的興趣，員工所處的整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神都屬于工作中的情感因素。技能型員工在整個(gè)工作中愉悅度越高，對企業(yè)的忠誠度就越高，越不容易離職，反之則容易離職。技能型員工由于工作的特點(diǎn)，與人溝通相處的時(shí)間比較少，更容易因?yàn)榍楦幸蛩匾l(fā)離職。

（四）環(huán)境因素

環(huán)境因素包括員工所處的工作環(huán)境和生活環(huán)境，工作環(huán)境惡劣，居住地離工作地較遠(yuǎn)，居住的社區(qū)不方便或者不安全，居住環(huán)境不方便家人工作或孩子上學(xué)等等因素，都有可能引發(fā)員工離職。技能型員工本來就是流動(dòng)性較大的群體，因?yàn)閷Νh(huán)境的不滿而離職也是個(gè)重要的原因。

三、如何運(yùn)用工作嵌入的相關(guān)理論降低員工離職率

工作嵌入理論分為內(nèi)嵌入和外嵌入，運(yùn)用其相關(guān)理論降低員工的離職率途徑如下。

（一）從內(nèi)嵌入角度分析

1.建立健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)等，有競爭力的薪酬是降低企業(yè)離職率的最簡單有效的途徑。薪酬之外還有一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、旅游甚至股份、分紅等等，能激發(fā)員工的求勝意識，促進(jìn)員工間的競爭。除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，精神上的獎(jiǎng)勵(lì)有時(shí)更能長時(shí)間的激勵(lì)員工，評選優(yōu)秀員工，對優(yōu)秀員工進(jìn)行宣傳和表彰，對員工是很大的激勵(lì)。完善的晉升機(jī)制，定期和不定期相結(jié)合的晉升機(jī)會(huì)，公開、公正的晉升選拔，對員工是一種很大的激勵(lì)，有時(shí)候會(huì)超過薪酬的激勵(lì)，因?yàn)閱T工上升到一個(gè)較高的職位，代表著自己能力被肯定，是一種長期的榮譽(yù)上的滿足。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應(yīng)的思維方式和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化的核心是以人為本，以人為本表現(xiàn)在多個(gè)方面：

（1）在工作中，給員工打造舒適的工作環(huán)境，提供員工所需的各種便利，在單位設(shè)職工之家、工會(huì)、黨員之家等員工組織加強(qiáng)各級之間的溝通，讓員工有歸屬感有話語權(quán)，把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)大家庭。

（2）在生活上關(guān)心解決生活中的實(shí)際困難，如給員工過生日、保證員工的休息日、給大齡男女青年舉辦相親會(huì)、解決職工子女上學(xué)問題、提供班車等等，解決員工的后顧之憂。

（3）在工作外豐富員工的業(yè)余文體生活，在工作外組織各種趣味競賽、晚會(huì)、活動(dòng)等，讓員工在活動(dòng)中增強(qiáng)溝通、愉悅身心、減輕工作壓力。

3.健全員工的成長機(jī)制，完善培訓(xùn)機(jī)制，讓技能型員工成長成為知識型技能型員工?，F(xiàn)代社會(huì)知識和技術(shù)更新很快，兩三年就可以徹底更新一次，而許多技能型員工進(jìn)入單位工作以來就沒有參加過進(jìn)修，已有的知識結(jié)構(gòu)和技能水平在工作幾年后就跟不上工作的需要。因此單位要健全員工的培訓(xùn)機(jī)制，入職有上崗培訓(xùn)，每一年定期都要有相關(guān)的技能提升培訓(xùn)，還要有職業(yè)道德和企業(yè)文化相關(guān)的培訓(xùn)，鼓勵(lì)技能型員工參加各種交流會(huì)、研討會(huì)、總結(jié)會(huì)，請廠家或業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才為技能型員工做指導(dǎo)，在技能型員工中間產(chǎn)生一種不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步的氛圍，讓技能型員工成長為學(xué)習(xí)型、知識型的技能型員工。

（二）從外嵌入角度分析

1.打造宜居生活、工作環(huán)境，提升技能型員工生活質(zhì)量。住房問題是現(xiàn)代人的大問題，技能型員工憑借技術(shù)優(yōu)勢可以到處流動(dòng)，有個(gè)優(yōu)質(zhì)的住宅環(huán)境是留住技能型員工的一個(gè)重要因素。企業(yè)可以通過團(tuán)購房屋、集資建房、為技能型員工提供永久住房等方式留住員工。在員工集中居住的地方提供食堂、幼兒園等設(shè)施，解除員工的后顧之憂。對離家較遠(yuǎn)的技能型員工提供上班班車，更衣室、浴室、休息間、健身房等設(shè)施，讓員工在企業(yè)中體會(huì)到各種便利，因?yàn)殡x職就不能繼續(xù)享受這些便利，會(huì)讓員工在離職的時(shí)候再三比較，降低離職率。

2.加強(qiáng)與技能型員工的“工作外”交流。讓家屬更多參與進(jìn)員工的工作環(huán)境，提高員工的歸屬感。技能型員工的工作重復(fù)性較高，相對比較枯燥，更需要企業(yè)和家人的溫暖。企業(yè)文化是一個(gè)非常復(fù)雜的工程，打造大家庭式的家庭氛圍是留住技能型員工的重要舉措，給每個(gè)員工慶祝生日，參與員工的結(jié)婚、生子、升學(xué)、喬遷等各種紅白事；在員工需要幫助的特殊時(shí)期，送上集體的溫暖；企業(yè)經(jīng)常開辦一些邀請家屬參加的活動(dòng)，如企業(yè)年會(huì)、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、表彰會(huì)等等，讓技能型員工及其家庭都對所供職的企業(yè)充滿感情，提高員工的忠誠度，有效降低離職率。

3.提升技能型員工的社會(huì)地位，增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度和自豪感。技能型員工大多數(shù)都工作在企業(yè)的一線，屬于企業(yè)的基層員工，許多技能型員工抱怨工作累社會(huì)地位不高，企業(yè)完全可以通過一系列的措施改變這一狀況。利用各種活動(dòng)加大企業(yè)的影響力和美譽(yù)度，如參加慈善活動(dòng)、助力公益事業(yè)等，在各種社會(huì)活動(dòng)中讓更多的技能型員工參與，更多的宣傳優(yōu)秀的技能型員工，讓技能型員工對企業(yè)充滿自豪感。在企業(yè)內(nèi)外樹立勞動(dòng)最光榮的理念，尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造，讓技能型員工意識到自己在企業(yè)中是不可或缺的，自己與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，主動(dòng)將自己的前途與企業(yè)的目標(biāo)關(guān)聯(lián)起來，從而降低員工的離職率。

基于工作嵌入理論對技能型員工離職率的影響分析得出結(jié)論，即使技能型員工有離職的想法，也會(huì)因?yàn)榕c組織的種種聯(lián)系，或者因?yàn)橐恍└咔度胄缘姆枪ぷ饕蛩囟x擇留下，企業(yè)不但要考慮傳統(tǒng)的一些態(tài)度變量，更要從聯(lián)系、匹配和犧牲三個(gè)維度來考慮維系技能型員工，降低技能型員工的離職率。

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2016-09-12

安徽省青年人才基金重點(diǎn)項(xiàng)目(2013SQRW138ZD)。

李虎（1981-），男，安徽阜陽人，阜陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，碩士。主要研究方向：企業(yè)管理。

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1672-4437（2016）04-0064-03