□楊麗萍

(清徐縣醫(yī)療保險(xiǎn)中心，山西 清徐 030400)

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基于“人本理念”的醫(yī)院人力資源管理探析

□楊麗萍

(清徐縣醫(yī)療保險(xiǎn)中心，山西 清徐 030400)

醫(yī)務(wù)人員作為醫(yī)院人力資源構(gòu)成的主體，是醫(yī)院得以生存發(fā)展的根本。然而隨著近幾年來(lái)隨著醫(yī)患糾紛的不斷發(fā)生，醫(yī)務(wù)人員辭職、轉(zhuǎn)行的現(xiàn)象不斷發(fā)生，有的甚至嚴(yán)重影響到醫(yī)院人力資源的可持續(xù)發(fā)展。本文在分析當(dāng)前醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，引入“人本理念”來(lái)對(duì)醫(yī)院人力資源進(jìn)行合理管理，使得醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員能夠最大程度發(fā)揮自身的才能。

人本理念；人力資源管理；醫(yī)院

1　引言

眾所周知，人是所有社會(huì)生產(chǎn)要素中最活躍、最關(guān)鍵的要素。人力資源也理所當(dāng)然地成為生產(chǎn)活動(dòng)中最重要的資源，人力資源所蘊(yùn)含的創(chuàng)造性是其區(qū)別于其他各類資源的最本質(zhì)特征。說(shuō)到底，各種社會(huì)組織間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。作為知識(shí)高度密集型的社會(huì)組織機(jī)構(gòu)，醫(yī)院的人力資源更具有人才相對(duì)集中，人員專業(yè)化顯著等特點(diǎn)。人力資源在整個(gè)醫(yī)院中的作用更顯示出其特殊性和重要性的一面。

然而，近幾年來(lái)醫(yī)患糾紛的情況時(shí)有發(fā)生。并且，這兩年有愈演愈烈的趨勢(shì)。據(jù)有關(guān)部門(mén)不完全統(tǒng)計(jì)，2015年全國(guó)處理的醫(yī)患糾紛就達(dá)到八余萬(wàn)起，71.6%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為自己的合法權(quán)益得不到有效的保障。在這樣的社會(huì)背景下，醫(yī)務(wù)人員辭職、轉(zhuǎn)行的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，特別是在一些基層的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，有的甚至嚴(yán)重影響到醫(yī)院人力資源的可持續(xù)發(fā)展。針對(duì)醫(yī)院當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀，如何對(duì)醫(yī)院人力資源進(jìn)行有效管理與開(kāi)發(fā)，是當(dāng)前面臨的一項(xiàng)重要課題。

2　相關(guān)理論介紹

2.1醫(yī)院人力資源管理的含義及特點(diǎn)

所謂人力資源管理，是指根據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)組織中員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)的過(guò)程中，采取一系列的措施，調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)一步激勵(lì)員工發(fā)揮自身的潛能，為組織創(chuàng)造價(jià)值，給組織帶來(lái)效益的管理活動(dòng)。這些管理活動(dòng)能夠確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院人力資源管理同樣也是為了更好地完成醫(yī)院所制定的發(fā)展目標(biāo)所采取的一系列能夠調(diào)動(dòng)和發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員積極性和潛能的管理活動(dòng)過(guò)程，是醫(yī)院為達(dá)到發(fā)展目標(biāo)而對(duì)人力資源有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度和方法的總和。醫(yī)院的人力資源同樣貫穿于醫(yī)院日常工作活動(dòng)的全過(guò)程。與其他行業(yè)的人力資源管理相比，醫(yī)院人力資源管理具有戰(zhàn)略性、全方位、流動(dòng)性、自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)性、挑戰(zhàn)性、主觀性、創(chuàng)新性等特點(diǎn)。因此，隨著醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯的發(fā)展，他們往往更愿意獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)或者是專業(yè)，而不是所服務(wù)的醫(yī)院，如果醫(yī)院的發(fā)展與其個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)生沖突的話，他們極有可能會(huì)選擇離職或者離開(kāi)所在的單位。由此可以看出，這些醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)特性決定了在對(duì)醫(yī)院人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候有其特殊性的一面。

2.2人本理念的知識(shí)背景

人本理念并不是一種嶄新的理論，而是在中西方都有很久的淵源。古希臘哲學(xué)家普羅泰戈拉提出著名的論斷：“人是萬(wàn)物的尺度，是存在的事物的驚訝，也是不存在的事物不存在的尺度。” 人本理念，就是以人為本的理念。堅(jiān)持一切從人出發(fā)，強(qiáng)調(diào)人與人之間的積極性和創(chuàng)造性，通過(guò)和諧、尊重、互信和支持的觀念，實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織效率和目標(biāo)的不斷提高。人本理念強(qiáng)調(diào)：人是生產(chǎn)力的首要因素、人的自由和全面發(fā)展是整個(gè)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)和最高追求目標(biāo)、人既是管理的對(duì)象，也是管理的主體、人是具有主觀能動(dòng)性的差異性個(gè)體，而非哲學(xué)意義上的抽象整體等理念。在人力資源管理的過(guò)程中，可以通過(guò)以下途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)人本理念：

(1)創(chuàng)建具有引領(lǐng)時(shí)代精神的組織(實(shí)體)文化，強(qiáng)化感情的作用，塑造組織(實(shí)體)整體精神；

(2)樹(shù)立與建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人才價(jià)值觀；

(3)努力提高組織(實(shí)體)人員的科學(xué)文化水平和職業(yè)道德素質(zhì)；

(4)管理者必須樹(shù)立“以人為本”的管理理念，要做 “以人為本”的表率；

(5)實(shí)行“以人為本”的組織(實(shí)體)管理機(jī)制，發(fā)揮榜樣的力量；

(6)不管是組織(實(shí)體)還是管理者，必須尊重人才流動(dòng)規(guī)律。

3　醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

3.1管理體制不合理

醫(yī)院作為一個(gè)特殊的行業(yè)，其從事醫(yī)療工作的主體是具有專業(yè)技能的醫(yī)務(wù)工作者。當(dāng)前的醫(yī)院人力資源管理體制采取的仍然是傳統(tǒng)意義上的普通事業(yè)單位或者行政公務(wù)員的管理體制。一方面會(huì)導(dǎo)致對(duì)醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)化程度與規(guī)范化程度較低；另一方面，會(huì)降低醫(yī)院人員的工作積極性，不能充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)工作者的積極性和主觀能動(dòng)性。由于醫(yī)學(xué)高度的專業(yè)化和職業(yè)化，使得醫(yī)院人力資源管理中不僅存在行政權(quán)威，同時(shí)還存在學(xué)術(shù)權(quán)威。兩種權(quán)威目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)不同，處理問(wèn)題的思想也有一定的差異，難免發(fā)生一些沖突。

3.2管理理念相對(duì)落后

現(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院仍然沿用的是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“人事管理”為主的人力資源管理模式，在整個(gè)人力資源管理的過(guò)程中，各個(gè)部門(mén)進(jìn)人還需要報(bào)計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)審批，統(tǒng)一考試招聘，即便在面試的時(shí)候，有的也沒(méi)有職能科室的直接參與，造成的結(jié)果就是科室需要的人很難進(jìn)來(lái)；另一方面，大多人力資源部門(mén)的管理職責(zé)仍然局限在員工招聘、薪酬管理、業(yè)績(jī)考核、培訓(xùn)等范圍，忽視了調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、開(kāi)發(fā)員工潛能等職能。很多醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的管理也限于填寫(xiě)年度考核表、保存檔案、統(tǒng)計(jì)考勤等事情，既沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，更沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源管理理念。

3.3對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的考核評(píng)估體系尚不完善

現(xiàn)階段，很大一部分醫(yī)院在對(duì)醫(yī)務(wù)工作者考核的過(guò)程中不是根據(jù)醫(yī)務(wù)工作者實(shí)際的工作內(nèi)容和工作難度進(jìn)行考核，而是仍沿用機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的考核辦法對(duì)醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)是年度考核。并且，不論是管理人員、醫(yī)生、護(hù)士還是其他醫(yī)護(hù)人員往往還在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，即便是有些醫(yī)院已經(jīng)對(duì)不同類型的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行了分類，但是考核內(nèi)容還是不外乎對(duì)于德、能、勤、績(jī)、廉等的內(nèi)容，這些內(nèi)容還是相對(duì)粗糙，沒(méi)有形成一套完整的員工考核機(jī)制。

3.4薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用

由于醫(yī)院管理理念的落后，管理體制存在不合理的因素，加之對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的考核評(píng)估體系也存在粗枝大葉的情況，因此，在對(duì)醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候必然很難做到優(yōu)勝劣汰、多勞多得。并且，現(xiàn)實(shí)的情況是，現(xiàn)階段很多醫(yī)院仍然在采用國(guó)家規(guī)定的等級(jí)工資體系，存在按資排輩的現(xiàn)象，并沒(méi)有根據(jù)不同的醫(yī)護(hù)人員崗位做工作分析和崗位說(shuō)明，沒(méi)有建立公平合理的薪酬體系，難免造成“大鍋飯”的局面，起不到對(duì)員工的激勵(lì)作用。

3.5用人機(jī)制不夠合理

由于我國(guó)特殊的歷史環(huán)境造成了我國(guó)的醫(yī)院作為公益性的事業(yè)單位而存在，因此，醫(yī)院在進(jìn)行人才引進(jìn)的時(shí)候，就要遵循普通事業(yè)單位的用人機(jī)制，也就是說(shuō)，現(xiàn)在有的醫(yī)院仍采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才，年度統(tǒng)一制定用人計(jì)劃，統(tǒng)一考試然后錄取的思路，根本沒(méi)有考慮到醫(yī)院作為特殊行業(yè)的特殊性，使得醫(yī)院從一開(kāi)始就沒(méi)有深入了解認(rèn)識(shí)人才，在一些急需人才的使用上沒(méi)有自主權(quán)，不能迅速及時(shí)地為醫(yī)院補(bǔ)充人才隊(duì)伍。

3.6不重視醫(yī)務(wù)工作者的心理健康

人們已經(jīng)習(xí)慣了有問(wèn)題去看醫(yī)生，即使是心理問(wèn)題，也會(huì)很快去找醫(yī)生的，而很少有人去關(guān)注醫(yī)務(wù)工作者本身的心理健康和心理問(wèn)題。據(jù)調(diào)查，醫(yī)務(wù)人員普遍的心理現(xiàn)狀和身心狀況如下：對(duì)職業(yè)認(rèn)可度低、感覺(jué)工作壓力大、職業(yè)生涯心情不佳、感覺(jué)遭遇職業(yè)傷害、存在睡眠問(wèn)題、醫(yī)患問(wèn)題的存在等。然而這些問(wèn)題恰恰沒(méi)有引起人力資源管理者的注意，結(jié)果會(huì)嚴(yán)重影響醫(yī)院人才效能的發(fā)揮。

4　人本理念在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用

4.1利用人本理念，從根本上尊重人才

前面已經(jīng)多次提及，人本理念就是要以人為本，因此，要使人本理念真正在醫(yī)院人力資源管理中貫徹應(yīng)用下去，首先應(yīng)從根本上就要尊重人才，信任人才。但是尊重人才，信任人才不能僅僅是一句口號(hào)，也不是掛在墻上供別人賞悅的，應(yīng)該在醫(yī)院人力資源的管理中促進(jìn)員工真正參與到組織管理、組織發(fā)展中去，在醫(yī)院人力資源管理中要充分實(shí)現(xiàn)以人為核心的管理理念，信任和尊重員工，急醫(yī)務(wù)工作者之所及，想醫(yī)務(wù)工作者之所想，還要解決醫(yī)務(wù)工作者在實(shí)際工作過(guò)程中所遇到的問(wèn)題，切實(shí)為醫(yī)務(wù)工作者做好服務(wù)保障，保證每個(gè)員工的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部的和諧一致。

4.2利用人本理念，就要注重對(duì)人才的培訓(xùn)與再發(fā)展

加強(qiáng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和再發(fā)展是人本理念的又一大運(yùn)用，通過(guò)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和再發(fā)展不僅能夠提高醫(yī)院?jiǎn)T工的個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識(shí)水平，還能加深醫(yī)務(wù)人員之間以及醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院的感情，使醫(yī)務(wù)人員感覺(jué)到醫(yī)院對(duì)其的存在感，真正可以從內(nèi)心上認(rèn)真敬業(yè)的工作，從而可以將這些醫(yī)院帶給他們的外部動(dòng)力轉(zhuǎn)化為他們自身的內(nèi)部工作動(dòng)力。因此，醫(yī)院在日常管理中，應(yīng)注重對(duì)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和再發(fā)展，加大醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和再發(fā)展建設(shè)的投入力度，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院的同步發(fā)展。

4.3利用人本理念，關(guān)注醫(yī)務(wù)人員心理健康，營(yíng)造和諧的文化氛圍

為了減輕醫(yī)務(wù)人員的心理壓力，使醫(yī)務(wù)人員能以健康、積極的心態(tài)工作，醫(yī)院應(yīng)該通過(guò)進(jìn)一步加大對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入、鼓勵(lì)和建立心理干預(yù)機(jī)制等辦法，不但從薪金和業(yè)務(wù)上關(guān)注醫(yī)務(wù)人員，而且從人的心理上多關(guān)注醫(yī)務(wù)人員，讓其心理健康得到有效的緩解和提高。并在此基礎(chǔ)上努力為醫(yī)務(wù)工作者營(yíng)造良好、和諧的文化氛圍，充分運(yùn)用人本理念，在思想上重視醫(yī)務(wù)人員，尊重醫(yī)務(wù)工作者的個(gè)性、尊嚴(yán)和權(quán)利，為醫(yī)務(wù)工作者營(yíng)造一種自由、寬松、和諧的文化環(huán)境。

4.4利用人本理念，要摒棄舊的理念和評(píng)估機(jī)制，大力完善激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者積極性、激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者創(chuàng)新意識(shí)的最有效的方式之一。為了使醫(yī)務(wù)工作者真正發(fā)揮其工作的主觀能動(dòng)性，就必須要摒棄舊的理念，采用新的激勵(lì)機(jī)制，提高醫(yī)務(wù)工作者的信心和工作的激情。醫(yī)院建立有效的激勵(lì)機(jī)制，關(guān)心每個(gè)醫(yī)務(wù)工作者的利益要求，找準(zhǔn)員工的真正需要，建立完善的激勵(lì)機(jī)制措施，最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者特別是核心醫(yī)務(wù)工作者的潛能與工作熱情，使之工作動(dòng)機(jī)更強(qiáng)烈，增強(qiáng)自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和成就感，為醫(yī)院的總體目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的才智，達(dá)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院目標(biāo)發(fā)展的統(tǒng)一。

4.5利用人本理念，還要以不斷引入新的管理模式

現(xiàn)階段，要真正調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的積極性和創(chuàng)造性，則需要利用人本理念，不斷創(chuàng)新醫(yī)院的管理模式。人本理念是將人作為組織中的活力和創(chuàng)造性要素，因此，醫(yī)院人力管理工作要使醫(yī)院能夠持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就要不斷創(chuàng)造新的管理模式。敢于嘗試在新環(huán)境下 “用人之長(zhǎng)，避人之短”的基本原則。做到“疑人不用，用人不疑”，為每一位能夠工作的醫(yī)務(wù)工作者賦予應(yīng)有的權(quán)利及責(zé)任，使醫(yī)院中每個(gè)工作者的能力水平都能得到充分發(fā)揮。

進(jìn)入21世紀(jì)，醫(yī)院要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就要堅(jiān)持人本理念將人作為管理技能和技術(shù)的載體，發(fā)揮其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。醫(yī)院的人力資源管理也應(yīng)該將 “以人為本”的理念貫穿于管理的全過(guò)程，尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，同時(shí)運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造良好的醫(yī)院文化，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，從而增加醫(yī)院的凝聚力，促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

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[責(zé)任編輯：楊春艷]

2016-01-05

楊麗萍(1979-)，女，山西太原人，現(xiàn)工作于清徐縣醫(yī)療保險(xiǎn)中心，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師,研究方向：人力資源管理。

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