李鐘慧

（南京農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇南京 210095）

農(nóng)業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈下員工社會網(wǎng)絡(luò)及其績效研究*

李鐘慧

（南京農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，江蘇南京 210095）

文章通過農(nóng)業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈生產(chǎn)模式下的企業(yè)，選擇A公司作為典型案例，采用二元Logistic模型、排序型Logistic模型、OLS模型分析員工個體層面和網(wǎng)絡(luò)層面的社會網(wǎng)絡(luò)指標，對其績效維度的影響機理進行研究，并建議相關(guān)企業(yè)在針對社會網(wǎng)絡(luò)進行員工管理時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特性和部門間異質(zhì)性，采取差異化管理，以提升員工績效。

農(nóng)業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈 員工社會網(wǎng)絡(luò) 部門差異性 交互效應(yīng)

當前，全產(chǎn)業(yè)鏈生產(chǎn)模式日益受到青睞，我國政府不斷借鑒西方國家農(nóng)業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈生產(chǎn)模式，發(fā)揮優(yōu)勢農(nóng)業(yè)的龍頭帶動作用。

1 數(shù)據(jù)說明與樣本特征

1.1 調(diào)查設(shè)計與數(shù)據(jù)說明

文章數(shù)據(jù)源于項目組于2016年，在某肉雞全產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)進行的調(diào)查。通過該公司行政部、飼料加工部、種雞孵育部、雛雞孵化部、肉雞養(yǎng)殖部、屠宰加工部按分層比例抽樣的方法，分別抽取27人、8人、34人、18人、68人、150人作為調(diào)研對象。調(diào)查應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查技術(shù)，收集員工間信息交換活動，通過員工訪談和郵寄問卷2種方式，收集了總計239份問卷，有效問卷回收率為70.29%。

1.2 樣本特征與信度分析

被調(diào)查對象樣本分布均勻，與該企業(yè)員工總體分布比例特征相近。 此外，還對“員工績效”各變量進行了信度分析。該指標的評定通過公司評價和員工自評的方式進行，并將2種測評方式綜合作為員工的績效考評結(jié)果。

該量表信度分析采用一致性Cronbach’s系數(shù)對相關(guān)變量進行檢驗，CITC值基本在0.50左右，AVE＞0.50表示，該潛變量具有較好的收斂效度。該量表通過信度檢驗。

2 模型構(gòu)建與變量選取

2.1 模型構(gòu)建

該研究針對員工績效的不同衡量指標，采用二元 Logistic模型、排序型Logistic模型和OLS模型。

（1）對于因變量“員工在近3個月內(nèi)是否獲得獎勵”，“是”取值1，反之則取值 0，屬于典型的二元模型（Binary Choice Model），采用二元 Logistic模型，該模型的具體表達式。

式中，iP為員工獲得獎勵的概率，n表示自變量的個數(shù)，

iχ表示第i個因變量，iβ表示第i個自變量或控制變量的回歸系數(shù)，ε表示殘差項。

（2）對于因變量“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“用在工作上的精力”、“完成工作的總量”、“員工創(chuàng)新能力”，采用排序Logistic模型，對績效影響因素進行分析，變量評定分為較差、基本達標、一般、較好 、很好5種情況，分別對應(yīng) 0、1、2、3、4。模型表示式如下。

變量Z表示員工績效，?i表示所對應(yīng)自變量或控制變量的回歸系數(shù)，iX表示第i個影響員工績效的自變量和控制變量，β表示截距。Z發(fā)生的概率和對數(shù)。

（3）對于因變量“員工綜合打分”和“因變量主成分提取量”，建立OLS模型，?分別為控制變量員工年齡、職位、工作年限、教育水平和各解釋變量的回歸系數(shù)，ε表示殘差項。

2.2 變量選取與度量

（1）網(wǎng)絡(luò)規(guī)模是指網(wǎng)絡(luò)成員與其他成員間所組成關(guān)系的數(shù)量。該文用被試者在調(diào)查問卷中所填寫的，在企業(yè)內(nèi)和部門中，有效交往對象的數(shù)量來衡量網(wǎng)絡(luò)規(guī)模，1人計為1分依此類推，分值越大網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大。

（2）網(wǎng)絡(luò)強度是反映個體與網(wǎng)絡(luò)成員之間關(guān)系密切程度的指標。該研究設(shè)計問卷內(nèi)容為“近3個月內(nèi)與其聯(lián)系人進行工作溝通的次數(shù)”衡量聯(lián)系頻率，并借鑒李克特“五點法”，使調(diào)查對象對與其聯(lián)系的人員之間的感情進行整點打分（1～5分），加總后的得分除以其網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的數(shù)值，作為反映網(wǎng)絡(luò)強度大小的指標。

（3）網(wǎng)絡(luò)多樣性。該文借鑒Reagans 與 Mc Evily提出的計算多樣性公式，將員工社會網(wǎng)絡(luò)的多樣性，劃分在不同部門領(lǐng)域的交往人數(shù)。Z代表交往人員所在的部門類型，PZ代表交往的人員來自Z部門所占的比例，DVk代表員工社會網(wǎng)絡(luò)多樣性指標。社會網(wǎng)絡(luò)多樣性的取值范圍在0～1之間，數(shù)值越大，多樣性越高。

表1 部門社會網(wǎng)絡(luò)分析

（4）網(wǎng)絡(luò)中心勢。該指標計算應(yīng)用Freeman所提出的公式。Max（ iDC）代表網(wǎng)絡(luò)中最大中心性的值， iDC表示個體的中心性分值，n代表網(wǎng)絡(luò)規(guī)模。

（5）網(wǎng)絡(luò)密度。該文借鑒Ray Reagans提出的組織內(nèi)部關(guān)系密度的衡量指標NDK。Zij代表員工i與員工j之間的關(guān)系強度，Ziq代表員工i在所有聯(lián)系者中關(guān)系強度最大的一項，NK指所調(diào)查部門內(nèi)的員工總數(shù)。社會網(wǎng)絡(luò)密度在0～1之間，數(shù)值越大，密度越高。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 員工社會網(wǎng)絡(luò)分析

文章應(yīng)用 Ucinet和Netdraw 軟件，繪制了A公司的員工社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖。首先對公司整體員工網(wǎng)絡(luò)情況進行分析，A企業(yè)員工整體網(wǎng)絡(luò)密度較低，為0.04。中心勢為1.68%，即網(wǎng)絡(luò)對某些節(jié)點的集中程度不高。全網(wǎng)絡(luò)的累計度數(shù)量達到1954，最大值為42，最小值為0，平均度為11.70，度的標準差為9.47。網(wǎng)絡(luò)中心勢反映了關(guān)鍵節(jié)點在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中的作用，其起到了人際關(guān)系橋梁的作用。此外，還將整體社會網(wǎng)絡(luò)進行分割，比較不同部門之間的社會網(wǎng)絡(luò)指標，如表1所示。

3.2 回歸分析

針對公司“綜合打分”這一變量，該文采用0LS線性回歸分析，部門網(wǎng)絡(luò)強度和部門網(wǎng)絡(luò)中心勢P值分別為0.00和0.02、0.03，均達到顯著水平。表明，公司對員工的綜合評價，受部門內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)集中程度、網(wǎng)絡(luò)密度大小和員工關(guān)系交流頻率的正向影響。最后，通過因子分析法，提取出各績效維度的1個主成分變量得知，員工的整體網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)強度、部門網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)中心勢、網(wǎng)絡(luò)密度的分別績效總值顯著（P＜0.01）。說明，員工在部門內(nèi)部的社會網(wǎng)絡(luò)指標越大，績效越突出。

3.3 交互效應(yīng)分析

Marsh等人指出，載荷大的指標應(yīng)當配對相乘，即“大配大，小配小”原則。由此應(yīng)按照Marsh等的建議，并根據(jù)具體的數(shù)據(jù)，選擇合適的配對方式。通過交互項的結(jié)構(gòu)模型可以看出，交互項對工作績效產(chǎn)生正向影響，路徑系數(shù)為0.10。表明，對于員工在企業(yè)內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模而言，其參與社團程度越高，對其績效正向影響越顯著，即社團參與和整體網(wǎng)絡(luò)規(guī)模會對工作績效產(chǎn)生交互作用，交互作用是正向的，影響系數(shù)是0.1。

4 結(jié)論與啟示

文章在回歸分析中發(fā)現(xiàn)，集中度高的部門員工的工作效率和綜合考評績效突出，網(wǎng)絡(luò)密度大的部門對員工創(chuàng)新能力影響顯著。員工是否獲得獎勵，不僅受部門內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的影響，還受到整體網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的正向作用。員工不僅需要從部門篩選，還要得到企業(yè)高層管理者的普遍認可，這表明員工有意識地擴大關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，能夠隱形提高他評的印象分數(shù)。對工作質(zhì)量而言，其優(yōu)劣主要受到內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和網(wǎng)絡(luò)強度的影響，內(nèi)部的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是影響工作質(zhì)量的大部分原因。員工之間的聯(lián)系頻率增加，會有效作用于彼此之間的信賴感，促進工作信息和知識的吸收與理解。企業(yè)應(yīng)有意識地削減員工之間的交流障礙，提供員工關(guān)系問題的反饋平臺。

作為非正式化工作經(jīng)驗分享的重要途徑，人際社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對于員工的工作知識的積累具有重要意義。員工個人的知識存量是員工進行知識活動的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。對于籌建農(nóng)業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈生產(chǎn)的企業(yè)來講，企業(yè)應(yīng)將對員工交流的激勵措施，著重于部門內(nèi)部的交流。

[1] 邊燕杰，張文宏．經(jīng)濟體制、社會網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)流動．中國社會科學(xué)，2001，（2）：77～89

[2] 曹芳，王凱．農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈管理理論與實踐研究綜述．農(nóng)業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2004，（1）：71～76

[3] 姚俊.“關(guān)系”與“結(jié)構(gòu)”的雙重視角—工作績效與社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的實證研究.社會，2009，（2）：162～178

[4] 黃祖輝，米松華，陳立輝．農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的全產(chǎn)業(yè)鏈經(jīng)營模式與機制創(chuàng)新—“肥西老母雞”的實踐及其啟示．農(nóng)業(yè)經(jīng)濟與管理，2011，（6）：45～50

[5] 劉文彬，林志揚，李貴卿．組織內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)對個體工作績效的影響機理—人際公民行為中介效應(yīng)的實證研究．經(jīng)濟管理，2013，（1）：63～74

[6] 羅青蘭，孫乃紀，于桂蘭．社會網(wǎng)絡(luò)視角下員工知識分享行為研究．國家圖書館學(xué)刊，2013，22（03）：50～54

國家級大學(xué)生創(chuàng)新訓(xùn)練計劃 “貿(mào)易風險視角下涉農(nóng)外資企業(yè)縱向整合行為研究”（201510307790）