高巖++吳鵬松++陳鐵雷

作為企業(yè)的第一資源，人力資源的合理配置將為企業(yè)實現(xiàn)效率提升和效益最大化奠定堅實基礎(chǔ)。以某超員嚴重的省級電力公司為例，近年來深入推進內(nèi)部人力資源市場建設(shè)，全面實行人力資源計劃管理，優(yōu)化用工策略，嚴控員工入口，不斷規(guī)范各類用工，在保持用工總量持續(xù)負增長的同時，整體用工結(jié)構(gòu)得到不斷優(yōu)化。但人員配置目前仍存在難預測、總量大、難調(diào)劑、不均衡等問題。

一、當前人員配置存在的問題

1.難預測

人員需求不能科學預測。對于人力資源需求，尚不能科學地根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部環(huán)境，選擇適當?shù)姆椒ê图夹g(shù)，對人力資源需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)等進行預測。造成人員流動導向性不強，與配置需求結(jié)合不緊密，造成人員無序流動，人力資源形不成有規(guī)律的流動態(tài)勢，內(nèi)部市場配置效能低下。

2.總量大

用工總量偏大。該公司2014年末按照核定定員核算，超員率超過60%，呈現(xiàn)整體嚴重超員狀態(tài)。

3.不均衡

結(jié)構(gòu)性超缺員依然存在。按單位層級劃分，呈現(xiàn)“縣公司超員配置，市公司和省公司支撐實施機構(gòu)缺員或滿員配置”的格局?？h公司層面，整體超員85.4%，處于嚴重超員狀態(tài)。省公司業(yè)務支撐和實施機構(gòu)層面，整體超員10.9%，處于滿員配置狀態(tài)；市公司本部層面，整體缺員9.1%，處于一般缺員狀態(tài)；按專業(yè)分類劃分，呈現(xiàn)“知識密集型高端業(yè)務缺員配置，勞動密集型低端業(yè)務超員配置”的格局。鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村配電與營業(yè)、物業(yè)后勤專業(yè)用工配置率最高，超員率分別為132.2%和117.7%，規(guī)劃、信息通信、大運行等專業(yè)均處于缺員配置，缺員率分別為38.2%、27.5%和6.4%。

4.難調(diào)劑

跨單位、跨專業(yè)調(diào)配人員難以實現(xiàn)。一方面人員調(diào)配機制不健全，工作中各有各的想法，各有各的規(guī)矩，工作不夠嚴謹，審批制度不健全，事前無管控，事后無考核，由此帶來的職工內(nèi)部矛盾較多。另一方面激勵約束機制不健全，對于跨單位、跨專業(yè)調(diào)配人員激勵約束不夠，對于從超員向缺員的正向人員流動無激勵措施，對于逆向的人員流動亦無管控措施，造成了人員無序流動，后勤等專業(yè)超員情況愈發(fā)嚴重，公司整體人員配置情況更加不均衡。

二、解決方法

1.通過需求預測技術(shù)，量化內(nèi)部人員配置矛盾和需求

首先根據(jù)各專業(yè)的業(yè)務發(fā)展需要，預測各專業(yè)的用工需求。一是依據(jù)專業(yè)需求預測設(shè)備臺帳對各專業(yè)結(jié)構(gòu)用工數(shù)量進行科學預測；二是運用總量需求預測模型中的“效率提升調(diào)整系數(shù)”對各專業(yè)模型的預測結(jié)果進行調(diào)整，通過調(diào)整后得到的人員結(jié)構(gòu)模型的匯總結(jié)果與總量模型預測結(jié)果基本一致；三是利用“專業(yè)彈性系數(shù)”對于二者之間的個別差異進行了小幅修正，做到差異率為零。

（1）數(shù)據(jù)收集與整理。數(shù)據(jù)收集模板包括輸電、變電運行、變電檢修、電力調(diào)控、電力通信、信息系統(tǒng)、城區(qū)配電、城區(qū)營銷、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村配電與營業(yè)和送變電施工等專業(yè)內(nèi)容。各年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑必須保持一致，數(shù)據(jù)整理操作包括數(shù)據(jù)修正、數(shù)據(jù)分類匯總、數(shù)據(jù)整合和統(tǒng)一數(shù)據(jù)量級。

（2）指標篩選與降維。在建立結(jié)構(gòu)需求預測模型時，各專業(yè)關(guān)鍵驅(qū)動因素與用工總量的相關(guān)系數(shù)可酌情下調(diào)，但一般不低于0.85；然后通過公因子分析，進一步減少各專業(yè)建模過程中自變量的數(shù)量。

（3）專業(yè)結(jié)構(gòu)建模。經(jīng)營類、管理類、技術(shù)類、服務類模型設(shè)計：根據(jù)經(jīng)營類、管理類、技術(shù)類和服務類人員的工作內(nèi)容特點，不適用于采用關(guān)鍵驅(qū)動因素法建立需求預測模型。經(jīng)營類采用定額標準法，管理類、技術(shù)類、服務類采用比例法（以技能類為基數(shù)）進行專業(yè)建模。業(yè)務指標選擇與公因子分析運用SPSS軟件分析，通過對公因子F與實際人數(shù)進行曲線擬合，得到各專業(yè)模型擬合曲線，進而預測出未來年度的用工人數(shù)。

（4）補員配置。綜合考慮各地市公司和下屬工區(qū)的專業(yè)配置率，將預測到的各年度用工增量額度分配至各市（縣）電公司及下屬工區(qū)和其他二級單位，逐步平衡各單位、工區(qū)用工配置結(jié)構(gòu)。針對不同的專業(yè)類別，運用不同的補員辦法。一是經(jīng)營類補員，由于經(jīng)營類用工數(shù)量變動彈性較小，結(jié)合需求預測結(jié)果，保持用工數(shù)量不變，全數(shù)補充自然退出人員。二是管理類和技術(shù)類補員，總體原則向低于平均配置率水平的地市公司傾斜，以逐步平衡各地市公司的人員配置結(jié)構(gòu)。

（5）技能類補員：補員配置公式如下

ΔYi=ΔY*Xi/（X1+X2+X3+...+Xn）

X=地市公司專業(yè)用工數(shù)量*（1-N）

其中，ΔYi：某地市公司分配至某工區(qū)補員總量；ΔY：某專業(yè)補員總量；N=地市公司總量配置率*專業(yè)配置率。限制條件：N>1，不補員，也不減員；專業(yè)配置率大于100%，不補員，也不減員。

最終，通過“人員結(jié)構(gòu)需求預測模型”預測得到的專業(yè)人員用工總量之和與“人力資源需求總量預測模型”的預測結(jié)果一致，由此驗證結(jié)構(gòu)預測模型科學合理。根據(jù)人力資源需求預測結(jié)果，明確年度人員配置導向。

2.全面建設(shè)內(nèi)部人力資源市場，盤活人員存量

（1）建立內(nèi)部市場配套制度體系。制定了公司十項配套實施細則，詳細規(guī)定了組織調(diào)配、崗位競聘、掛職（崗）鍛煉、人才幫扶、臨時借用、勞務協(xié)作等6種人員配置方式的適用范圍和實施流程規(guī)范，明確了薪酬待遇標準，同時對員工轉(zhuǎn)崗培訓和退出崗位提出了統(tǒng)一要求，全面規(guī)范公司內(nèi)部人力資源市場運行規(guī)則。

（2）充分利用內(nèi)部市場信息平臺。通過信息平臺，根據(jù)“三定”制度標準和人員配置現(xiàn)狀，各單位定期發(fā)布超缺員信息，主要包括超缺員情況、配置計劃、完成進度等內(nèi)容，促使超員單位和專業(yè)自我嚴控用工總量，引導超編人員向缺員單位和專業(yè)流動。硬性規(guī)定所有人員流動必須通過信息平臺實現(xiàn)，全盤規(guī)劃、實時監(jiān)控，有效避免逆向流動和無效流動。

（3）加大人力資源優(yōu)化配置力度。按照“先內(nèi)部優(yōu)化、后跨單位調(diào)劑”原則，推進人力資源的優(yōu)化配置。一是針對調(diào)控一體化、遠程集中抄表等公司發(fā)展新形勢，組織有關(guān)人員培訓合格后充實到新業(yè)務或缺員崗位。二是擇優(yōu)從嚴控制員工向上級單位崗位流動，鼓勵超職超員人員到供電所、生產(chǎn)一線工作。三是員工由生產(chǎn)崗位向管理崗位、輔助崗位向關(guān)鍵崗位、本級單位向上級單位調(diào)整的，原則上實行內(nèi)部公開競聘。四是嚴禁超計劃、超比例、超權(quán)限用工，缺員單位推廣非核心業(yè)務外包，超員單位加快推進長期職工置換主營業(yè)務核心崗位其他用工。

3.建立有效的激勵考核體系，激發(fā)內(nèi)部市場運行活力

（1）與單位工資總額掛鉤。將職工工資總額直接與超缺員掛鉤，按人均工資的20%核減超員工資、30%核增缺員工資。

（2）與企業(yè)負責人年度業(yè)績考核掛鉤。在企業(yè)負責人年度業(yè)績考核關(guān)鍵指標中設(shè)置“人員配置到位率”指標，重點考核超員率降低成效。

（3）與同業(yè)對標掛鉤。在同業(yè)對標指標體系中設(shè)置“內(nèi)部人力資源市場工作評價指數(shù)”指標，主要包含“超員優(yōu)化率、專業(yè)間用工配置均衡率、專業(yè)間用工配置優(yōu)化率和內(nèi)部市場參與率”4個分項指標。重點考核結(jié)構(gòu)性超缺員的優(yōu)化情況、人員配置的均衡程度和內(nèi)部市場的參與程度。

（4）建立內(nèi)部市場運行看板，強化過程管控。圍繞內(nèi)部市場關(guān)鍵指標，依托內(nèi)部市場信息平臺數(shù)據(jù)源，月度將各單位的主要指標完成情況進行對比排名，并將對比結(jié)果采用柱狀圖、折線圖、餅圖等圖表形式直觀的進行展示，充分利用這一“曝光臺”將各單位通過內(nèi)部市場解決超缺員問題的成效進行“比武打擂”，充分激發(fā)內(nèi)部市場對于員工配置的調(diào)節(jié)和優(yōu)化作用。

三、實施效果及發(fā)展前景

1.人力資源需求實現(xiàn)科學預測。一是為公司內(nèi)部更高層次、更大范圍優(yōu)化配置人力資源提供了科學性導向，為充分發(fā)揮內(nèi)部人力資源市場的集約配置效能提供了堅實的基礎(chǔ)保障。二是通過結(jié)構(gòu)模型預測得到未來5年各專業(yè)用工需求，統(tǒng)籌考慮不同單位的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)運營需求，按照補員優(yōu)先級將不同專業(yè)補員總量科學合理地分解至各單位不同專業(yè)，進一步明確了內(nèi)部人力資源市場工作導向。

2.用工總量實現(xiàn)連續(xù)負增長。公司通過嚴格勞動用工管控，持續(xù)盤活人員存量，勞動用工集約化管理的基本框架基本形成，實現(xiàn)了用工總量連續(xù)負增長。2015年末，較2014年末減少用工4818人，較2013年末減少用工7124人，整體超員率從2013年的72.4%下降為當前的55.7%。

3.跨單位、跨專業(yè)調(diào)劑更加合理。完善員工流動配套規(guī)章制度，充分發(fā)揮資源配置的杠桿作用（對單位）和政策激勵引導作用（對個人），依托信息發(fā)布平臺及員工流動運作方式，有效突破體制、地域、收入差異，實現(xiàn)公司系統(tǒng)員工跨區(qū)域、跨單位，由超員向缺員單位、由冗余專業(yè)向緊缺專業(yè)的正向有序流動，有效建立起與公司“三集五大”體系相適應的機構(gòu)及人員配置，逐步實現(xiàn)人與業(yè)務的有效統(tǒng)一，切實提高勞動生產(chǎn)效率。

4.專業(yè)間、單位間用工配置更加均衡。專業(yè)層面，2015年末，實現(xiàn)了檢修、運行、營銷、物資4個專業(yè)的超缺員率控制在2%以內(nèi)，實現(xiàn)基本配置到位目標。預計2016年末，實現(xiàn)除后勤和農(nóng)電外其他專業(yè)的超缺員率均控制在3%以內(nèi)，實現(xiàn)基本配置到位目標。單位層面，2015年末，縣公司層面超員率由2014年末的85.4%下降為68.5%，市公司缺員率控制在10%左右；預計2016年末實現(xiàn)省、市公司層面基本達到平衡配置，縣公司超員率下降為55%左右。

參考文獻：

[1]索志勇.電力企業(yè)人力資源管理策略研究[D].大連海事大學，2011（03）：131.

[2]喬宏江.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義[J].經(jīng)營管理者，2014（04）：12.

[3]張培軍.甘肅省電力公司工資制度再設(shè)計.MBA學位論文.蘇州大學，2007.