專題論述

人力資源管理存在的問題及改進措施

事業(yè)單位是我國的政府職能部門，也是我國政治、經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，更是我國重大決策和思想的踐行機構(gòu)。在事業(yè)單位的實際工作中，人才是事業(yè)單位人力資源管理中的重要因素，恰當、到位，符合工作實際的人力資源管理，會成為事業(yè)單位前進的驅(qū)動力。本文結(jié)合我國事業(yè)單位的實際情況，對我國事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問題進行了剖析，并提出了相應的改進措施。

事業(yè)單位；人力資源；改進措施

當今時代是經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代，是信息日益更新的時代，是人力資源和科學技術(shù)相競爭的時代，各個部門、機構(gòu)都應適應時代發(fā)展的節(jié)奏，努力走在時代的前沿，展現(xiàn)自己的實力和價值。事業(yè)單位更應如此，應在原有的人力資源管理模式下，借鑒國外優(yōu)秀人力資源管理的經(jīng)驗和方法，充分挖掘人的內(nèi)在潛力，實行以人為本、高績高效的人力資源管理模式。因為目前事業(yè)單位的人力資源管理確實存在著一些實際性的問題，諸如，人力資源流失、缺乏競爭力等等。針對這種現(xiàn)象，我國事業(yè)單位的人力資源管理應進行一場具有實際意義的改革，應從傳統(tǒng)型的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，以更進一步適應我國國情，適應國際化的發(fā)展趨勢。

1　事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

通過對我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)我國事業(yè)單位人力資源管理存在著以下問題：

1.1管理理念陳舊。眾所周知，人力資源是事業(yè)單位所有資源中最寶貴的資源，應把人力資源管理當做工作單位中的一項重要工作來抓，目前事業(yè)單位的人力資源管理缺乏一個相對完整的體系，缺乏一個強有力的機構(gòu)。人力資源管理是零碎的，隨意性較大，甚至存在兼職、兼多職的現(xiàn)象。人的精力是有限的，這種現(xiàn)象會大大影響工作的效率，不能很好地調(diào)動員工的積極性，更別說激發(fā)員工的創(chuàng)造力了。出現(xiàn)這些情況的根本原因還是人力資源管理觀念陳舊，對人力資源開發(fā)認識不足，對人力資源管理重視不夠，執(zhí)行力度不大。這樣，若不加以改變，會很難適應事業(yè)單位改革的步伐，預期目的也很難實現(xiàn)。

1.2專業(yè)素質(zhì)不高。目前事業(yè)單位人力資源整體上存在專業(yè)素質(zhì)不高、文化水平較低的情況，比如本科以上學歷的人員比例很低，這與現(xiàn)代技術(shù)的發(fā)展和設(shè)備的日益更新相矛盾，長期下去就會出現(xiàn)員工素質(zhì)下降、應對工作和社會的能力減弱的現(xiàn)象，這就向事業(yè)單位的人力資源管理提出了更高的要求。

1.3績效考核形式化，缺少統(tǒng)一的標準。目前，雖然大部分事業(yè)單位都實行了工作績效考核制度，但實際工作中，績效考核形式化，缺少統(tǒng)一的標準，致使考核工作流于形式，不能達到預期效果。主要表現(xiàn)為：對績效考核的初衷和意義認識不夠，平時只著眼于業(yè)務工作，對績效工作實行平均主義，主抓績效考核的部門也是臨近年終，倉促了事，并沒有嚴格的規(guī)章制度可以遵循；在績效考核制度中，缺少統(tǒng)一的標準，例如不能根據(jù)相同的職位或職位的變動采取相應的績效考核，這就很容易使員工有意見或出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象。

1.4缺乏有效的激勵機制。有效的激勵機制不但能調(diào)動員工的積極性，還能挖掘員工的內(nèi)在潛力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。而目前一些事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)觀念的影響，仍是束手束腳，不能大膽地實行一些科學、系統(tǒng)的考核方法和有效的激勵機制。造成激勵機制不健全，員工工作起來沒有積極性，不能很好地實現(xiàn)“多勞多得、按績?nèi)〕辍钡挠行C制，在薪酬分配上仍存有“大鍋飯”現(xiàn)象，這就大大削弱了職工的工作動力和工作熱情。

2　事業(yè)單位人力資源管理的改進措施

為有效避免事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，為更好地促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展，現(xiàn)提出我國事業(yè)單位人力資源的改進措施，具體如下：

2.1樹立人力資源是第一資源的理念。在日益激烈的社會競爭中，事業(yè)單位要樹立人力資源是第一資源的理念，摒棄舊的傳統(tǒng)觀念，要確立“以人為本”的戰(zhàn)略理念，把人力資源的開發(fā)納入事業(yè)單位的整體規(guī)劃當中。例如可根據(jù)單位的實際發(fā)展情況，對人力資源的配置有一個具體的調(diào)查和分析，從而獲得最新數(shù)據(jù)。然后以準確科學的數(shù)據(jù)為依據(jù)，以滿足社會建設(shè)對人力資源的需求為契機，努力提高事業(yè)單位員工的整體素質(zhì)，爭取培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的知識型人才。

2.2加強員工的培訓工作。要想不斷地提高人力資源的業(yè)務素質(zhì)，進一步適應社會化建設(shè)的發(fā)展需要，就要不斷加強對員工的培訓工作，定期地、系統(tǒng)地對員工進行培訓，以增加、補充、更新員工的業(yè)務知識，促使員工知識、技能有大的改進，從而提高工作效率，實現(xiàn)人力資源管理的改進和進一步完善。另外，在平時的工作中，一定要樹立并加強員工繼續(xù)學習的意識，讓員工深切地感受到一種危機感，因為現(xiàn)在的社會發(fā)展快，各行各業(yè)都充滿了競爭，如果不學習，不接受新鮮事物，常常一朝有酒一朝醉，就會面臨著落伍，被淘汰。因此只有在工作中積極參加培訓，認真學習，鍛煉并增強接受新事物的能力，才能在工作中有所發(fā)現(xiàn)，有所創(chuàng)新，有所進步。

2.3加強并深化績效管理和薪酬體系改革。針對事業(yè)單位人力資源管理的績效考核形式化的問題，事業(yè)單位一定要把職工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作為績效考核的重要依據(jù)，在績效管理中，一定要把握一種平衡度，對職工進行合理、準確、正確的評價，避免形式化和親情化。另外，還要有效借鑒其他優(yōu)秀單位的績效考核經(jīng)驗，實現(xiàn)薪酬改革，讓員工在心服口服的基礎(chǔ)上，增加工作熱情，以百倍的信心和積極的態(tài)度投入到工作當中。

總的說來，在事業(yè)單位的人力資源管理中，不論職務的大小和高低，都應充分認識到人力資源管理的重要性，認清事業(yè)單位的本質(zhì)特征，為人力資源管理獻計獻策。事業(yè)單位實際工作中，凡事要以單位為重，要以人才為重，要把優(yōu)秀的人才引進來，努力做到留住人才，發(fā)展人才，科學地使用人才，發(fā)揮出人才的最大功能。這樣人力資源才能更加豐厚，事業(yè)單位的戰(zhàn)略性目標才能得以實現(xiàn)，才能更好地服務于國家，服務于社會，也才能更好地適應當今事業(yè)單位的迅速發(fā)展。

［1］唐華東.事業(yè)單位改革中的幾個問題 ［J］.人事與人才，2001（11）：17～18.

［2］王晶昕.淺談激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用 ［J］.科技信息，2009（10）：259.

050400河北省平山縣衛(wèi)生和計劃生育局牛開元