■陳漢輪 蔡海亞

1）浙江樹人大學，浙江省杭州市舟山東路19號 310015

2）江南大學商學院，江蘇省無錫市蠡湖大道1800號 214122

當今人們比以往任何時候都強烈地意識到，人才的重要性以及更好地發(fā)揮他們的能動性，管理者通過提高雇員的薪酬待遇、營造良好的工作環(huán)境等以提高員工的滿意度。對工作滿意度的研究已經成為人力資源管理和組織行為學的熱門課題。為厘清編輯工作滿意度的研究現(xiàn)狀，筆者于2015年5月15日在CNKI進行了檢索，以“編輯”+“工作滿意度”和“編輯”+“職業(yè)滿意度”為主題詞進行搜索，共得到31篇論文，經仔細閱讀，僅21篇圍繞編輯的工作滿意度展開論述，其中僅有6篇文章論及學術期刊編輯，而針對高校學術期刊編輯的就更少。編輯工作的重復性、繁雜性和利他性很容易引起職業(yè)倦怠，而疏解職業(yè)倦怠的有效路徑就是提高編輯的滿意度。再者，研究編輯的工作滿意度可為編輯部優(yōu)化人才結構、合理配置資源提供依據，可為完善編輯部管理提供依據，有利于刊物特色的形成與發(fā)展、提高編輯人員個體對編輯部的歸屬感與工作投入程度、提高刊物質量[1]。由此可見，有效開展編輯工作滿意度研究對于行業(yè)發(fā)展、編輯人才隊伍建設具有重要意義。鑒于高校學術期刊編輯工作滿意度研究較少，為使期刊管理者和高校管理者等更好地了解高校學術期刊編輯的工作滿意度現(xiàn)狀，并豐富研究樣本，筆者對其進行調查分析，根據調查數據尋找提高編輯工作滿意度的對策。

1 文獻綜述

工作滿意度（job satisfaction）概念最先出自于Hoppock的一篇研究報告，他認為工作滿意度是指員工對工作環(huán)境的感受以及生理和心理兩方面對環(huán)境因素的滿意感受[2]。不同的工作、不同的工作環(huán)境，人們的工作滿意度不盡相同，目前關于工作滿意度的研究已經非常豐富。為聚焦研究對象、借鑒研究方法與研究成果，本文對編輯與高校學術期刊編輯的工作滿意度綜述如下：

1.1 針對編輯工作滿意度的研究

姚磊、胡程立等運用明尼蘇達滿意度量表設計量表，對湖北省100位編輯調查后發(fā)現(xiàn)，有64%的被訪者在不同程度上對編輯工作表示滿意，編輯的學歷、職稱和收入水平與他們的滿意度有著密切的聯(lián)系，然而三個因素與滿意度呈現(xiàn)何種具體關系不得而知；另外對領導、企業(yè)文化、溝通狀況、認同感等14個指標進行了分別統(tǒng)計[3-4]。張叢、趙大良等基于洛克的員工滿意度量表，對126名圖書和期刊編輯調查后發(fā)現(xiàn)，對工作本身、溝通、上司的滿意度很高，對同事、認同感的滿意度較高，對規(guī)章制度、報酬的滿意度居中，對福利的滿意度偏低，對晉升的滿意度很低，不同的角色屬性對滿意度的評價沒有顯著性差異[5]。王華、王艷認為，薪資待遇并不是決定編輯工作滿意度的重要因素，而晉升的機會與編輯人員個人對自身知識的補充成為工作滿意度中的低滿意方面[6]。編輯從工作內容不同可分為圖書編輯、期刊編輯、報紙編輯和網絡編輯，而期刊編輯又可分為通俗刊物編輯、學術刊物編輯、科普類期刊編輯等，因為工作內容、工作環(huán)境、單位性質等因素不同，工作滿意度不一定相同，上述研究未對編輯進行細分，不同編輯的工作滿意度不得而知。

1.2 針對高校學術期刊編輯工作滿意度的研究

高校學術期刊編輯是整個編輯隊伍的一小部分，由于單位性質、人際關系有別于其他編輯，高校學術期刊編輯的滿意度有其獨特之處。吳昌珍對55名重慶市高校學報編輯的調查得出，影響編輯職業(yè)滿意度的負面因素是報酬待遇、領導重視程度、人際關系，而立志本行、發(fā)揮特長成為影響滿意度的最大激勵因素[7]。張叢、馮蓉結合工作說明量表與洛克量表設計問卷，對全國不同地域98名編輯展開調查得出，學報編輯對上司、工作本身、同事、溝通的滿意度較高，對認同感、福利、報酬的滿意度居中，對晉升和規(guī)章制度的滿意度較低[8]。鄧澤輝基于運籌學的層次分析法，通過對49名編輯的調查，構建了高校學報編輯的工作滿意度評價體系模型，得出薪水和福利待遇是決定學報編輯工作滿意度水平最重要的因素[9]。由于采用的調查方法與調查數量多少的不同，所得影響工作滿意度的因素以及因素與工作滿意度之間的相關性也不完全相同；調查樣本數量偏少，得出的結果可信度值得商榷。

本文的創(chuàng)新之處在于借鑒已有工作滿意度研究成果，結合自己在高校學術期刊多年的工作經驗以及行業(yè)的發(fā)展特點，設計高校學術期刊編輯工作滿意度評價問卷，擴大了研究樣本數量，借助SPSS對滿意度進行綜合評價，旨在尋找高校學術期刊編輯工作滿意度的影響因素及影響程度，并以此作為提高高校學術期刊編輯積極性和能動性的依據，這對高校學術期刊發(fā)展與編輯隊伍建設有促進作用。

2 問卷設計與數據收集

2.1 問卷設計

筆者設計編輯工作滿意度問卷，內容分為兩部分：第1部分為被調查者個人基本情況，含性別、婚姻、年齡、職稱、學歷、從業(yè)年限等項目；第2部分為問卷主體，考察編輯自身對編輯工作各個環(huán)節(jié)的滿意度情況，一共選擇了24個指標，采用李克特5點量表法，每個指標的評價情況分為5個層次，分別賦值1分、2分、3分、4分、5分，賦值越高，工作滿意度越高。問卷采用不記名法。

借鑒已有的研究與個人的工作經驗，在問卷的第2部分中高校學術期刊編輯工作滿意度影響因素設置為以下六個：職業(yè)認可度、崗位滿意度、職業(yè)環(huán)境、人際關系、工作積極性、工作自信心，每個因素又分為三至四個子因素。職業(yè)認可度、崗位滿意度、職業(yè)環(huán)境與工作滿意度息息相關；這里的人際關系指編輯與審稿人、作者、同事的關系，人際關系深刻影響工作滿意度；工作積極性與自信心，是工作滿意度的體現(xiàn)。

2.2 數據收集

調查對象面向全國高校學術期刊編輯，采用網絡問卷和現(xiàn)場問卷相結合的方式進行。共發(fā)放問卷250份（網絡方式發(fā)放150份，現(xiàn)場方式發(fā)放100份），回收236份，回收率為94.40%，其中有效問卷213份，有效率為90.25%。

3 高校學術期刊編輯工作滿意度影響因素分析

3.1 樣本特征描述性統(tǒng)計

在回收的213份問卷中，男性88人，女性125人；從年齡分布來看，40歲以下的編輯與40歲以上的編輯數量相當；從婚姻狀況看，已婚者占絕大多數；從學歷水平看，高學歷水平者較多，碩士及以上占絕大部分；從職稱層次看，副高及以上居多；從從業(yè)年限看，從業(yè)20年以內的居多（詳見表1）。

3.2 樣本統(tǒng)計變量的差異性檢驗

T檢驗表明，性別、婚姻因素對編輯的工作滿意度影響差異不顯著；對年齡、學歷、職稱、從業(yè)年限四因素進行單因素方差分析表明，前三者的差異較為顯著，從業(yè)年限因素差異不明顯。

3.2.1 性別、婚姻的T檢驗

通過對性別和婚姻因素的T檢驗得出，這二者對編輯的工作滿意度影響差異不顯著（見表2與表3）。由此可見，性別與婚姻對編輯工作滿意度的影響不明顯。

3.2.2 年齡的方差分析

方差分析結果表明，年齡因素對編輯的工作滿意度影響差異顯著（見表4）。通過Scheffe檢驗發(fā)現(xiàn)，年齡在50歲以上編輯的工作滿意度優(yōu)于其他三組，41-50歲編輯的工作滿意度顯著優(yōu)于31-40歲的編輯，31-40歲編輯的工作滿意度顯著優(yōu)于21-30歲的編輯。年齡越大，工作滿意度相對越高，筆者認為原因基于以下方面：年齡較大者，建立起了一定的職業(yè)穩(wěn)定性，擁有一定的工作經驗，對編輯工作有了更深的職業(yè)認識和職業(yè)認同感，在編輯部、學校及同行中建立起了較好的職業(yè)關系。

表1 樣本的基本統(tǒng)計特征

表2 性別的T檢驗

表3 婚姻狀態(tài)的T檢驗

3.2.3 學歷的方差分析

方差分析結果表明，學歷因素對編輯的工作滿意度影響差異顯著（見表5）。通過Scheffe檢驗表明，學歷越高，編輯工作滿意度越高。這是由于編輯是一個知識密集型行業(yè)，一位優(yōu)秀的編輯，不僅要擅長于編輯工作，還要在專業(yè)知識方面發(fā)揮專長，與專業(yè)、學科領域保持較好的緊密性，才能更好地發(fā)現(xiàn)好文章、好作者，把握良好的學術資源。學歷越高，編輯從業(yè)的優(yōu)越性相對越高，工作滿意度也就相對較高。

表4 年齡的方差分析

表5 學歷的方差分析

3.2.4 職稱的方差分析

方差分析結果表明，職稱因素對編輯的工作滿意度影響差異顯著（見表6）。通過Scheffe檢驗發(fā)現(xiàn)，并非編輯的職稱越高其工作滿意度就越高，副高職稱編輯的工作滿意度優(yōu)于其他三者，職稱因素工作滿意度由高到低排列依次為副高、正高、中級、初級。雖然在高校中職稱與編輯的收入直接掛鉤，但并不是正高職稱的編輯工作滿意度最高，有別于教師的工作滿意度情況。這主要是由于大多正高職稱的編輯處于領導位置，從業(yè)壓力較大。在一定程度上講，收入高低并不直接決定著編輯的工作滿意度。

表6 職稱的方差分析

3.2.5 從業(yè)年限的方差分析

方差分析結果表明，從業(yè)年限對編輯的工作滿意度影響差異不顯著（見表7）。但通過Scheffe檢驗發(fā)現(xiàn)，從業(yè)年限在30年以上的編輯對工作滿意度最高，遠遠高于其他從業(yè)年限編輯。

表7 從業(yè)年限的方差分析

3.3 因子分析

本文采用主成分分析的方法提取公共因子，簡化變量，以便用較少的指標來表示大部分的信息，具體的計算過程通過SPSS19.0統(tǒng)計軟件完成。

3.3.1 KMO和Bartlett球形檢驗

經過運算，問卷確立的24個指標的KMO值為0.771，通常認為大于0.7，表明變量之間的相關性較強，適合進行因子分析[10]；Bartlett球形檢驗伴隨概率為0.000，小于顯著性水平0.05，故拒絕Bartlett球形檢驗的零假設，兩個檢驗結果都說明樣本適合進行因子分析。對213份問卷總體信度檢驗，得到Cronbach’sα為0.849，表明問卷整體可信度較高。

3.3.2 計算特征值與貢獻率，提取主因子

接著計算相關系數矩陣的特征值和貢獻率，基于特征值大于1的原則，提取了8個主因子來衡量編輯工作滿意度的影響因素（見表8）。這8項主因子的累計方差貢獻率為65.602%，能充分反映原始數據的大部分信息。根據Nunnally提出的標準，認為0.7＜α＜0.9時為高信度，0.35＜α＜0.7之間為中等信度，α＜0.35則為低信度，在社科研究中，通常認為α在0.6以上，問卷量表的信度可以達到可接受水平[11]。然后，再計算出旋轉后的因子載荷矩陣（見表 9）。

表8 因子方差貢獻率

3.4 因子變量的命名解釋

按照各因子所包含的變量的共性進行命名：第一個因子在對所在高校學術期刊將來的發(fā)展的滿意度、對學術期刊所在學校的地位、對學校對學術期刊的發(fā)展支持等方面的載荷都較高，反映了學術期刊在學校的地位、發(fā)展前景及可獲得的發(fā)展支撐，故可命名為“學術期刊地位及前景”，它代表編輯所在單位發(fā)展的基礎，對編輯工作滿意度產生決定性的影響。第二個因子包括和作者（校內）交往的滿意度、和作者（校外）交往的滿意度、和審稿人交往的滿意度，這三個內容涉及編輯工作的主要內容，這對影響編輯工作滿意度至關重要，將這個因子命名為“人際關系”。第三個因子在對處理好編輯部內的人際關系的自信心、對處理好與審稿人的關系的自信心兩方面有較高的載荷，反映了編輯對未來工作的態(tài)度以及對自己能力的把握程度，故命名為“工作自信心”。第四個因子主要由編輯對自己的工作能力的滿意度、個人工作對學術期刊發(fā)展的重要性、對學術期刊取得的成績組成，可將其歸納為“職業(yè)認可度”。第五個因子在對報刊體制改革的滿意度、對編輯職稱評審制度的滿意度、對編輯現(xiàn)有的社會地位的滿意度三個指標上的載荷較高，這三個指標體現(xiàn)了編輯的職業(yè)環(huán)境，因此將這個因子命名為“職業(yè)環(huán)境”。第六個因子主要從參與學科領域學術會議的積極性、參與行業(yè)培訓的積極性方面反映了編輯關注學科發(fā)展和編輯行業(yè)提升的內容，這兩個指標影響編輯的行業(yè)發(fā)展和職業(yè)競爭力，可命名為“工作積極性”。第七個因子在對目前的收入情況的滿意度、對辦公條件的滿意度兩個指標上載荷較高，這兩個指標關系編輯的切身利益，故命名為“利益相關性”。第八個因子在對自己專業(yè)研究取得的成績的滿意度指標上載荷較高，反映編輯對自己研究工作的感知，關系編輯工作的專業(yè)深度，故命名為“個人感知”。

因子方差貢獻率代表了其對應因子的重要程度，由表8可知，編輯工作滿意度的影響程度從大到小依次為：“發(fā)展前景”（23.362%）、“人際關系”（9.72%）、“工作自信心”（6.431%）、“職業(yè)認可度”（6.164%）、“職業(yè)環(huán)境”（5.689%）、“工作積極性”（5.163%）、“利益相關性”（4.71%）、“個人感知”（4.363%）。

表9 旋轉后的因子載荷矩陣

4 提高高校學術期刊編輯工作滿意度的對策

針對此次高校學術期刊編輯工作滿意度影響因素調查所得數據的分析，同時參考已有研究文獻的基礎上，提出四個提高編輯工作滿意度的建議。

4.1 高校應加強對學術期刊的支持

吳昌珍[7]、鄧澤輝[9]調查后認為，薪水和福利待遇是高校學術期刊編輯工作滿意度最重要的影響因素，而此次調查得出編輯所在的學術期刊的地位及發(fā)展前景是最重要的影響因素。筆者認為，這主要是由于當前高校學術期刊在報刊體制改革下前景不明朗，這一不明朗嚴重影響了編輯工作的滿意度。2011年和2012年當時的新聞出版總署相繼出臺《關于深化非時政類報刊出版單位體制改革的意見》《關于報刊編輯部體制改革的實施辦法》，學術界針對報刊體制改革提出了質疑的聲音，同時也提出了應對性的舉措。仲偉民認為將學報編輯與出版發(fā)行分開，學報編輯活動本質上是學術活動，改革后的學報編輯應繼續(xù)留在高?；蚩蒲袉挝恢校鴮l(fā)行交給市場[12]。那么，編輯隊伍以及編輯的工作內容還應立足于高校，應該得到高校的關心和支持。學校加強對學術期刊的支持，可以體現(xiàn)在三個方面：第一，高校應關注編輯隊伍建設，建立一支老中青協(xié)調發(fā)展、層次明確的編輯梯隊，或引進有學術建樹、業(yè)績優(yōu)秀的退休編審，或指派中青年編輯到國內外高校學術期刊訪學，促進編輯職業(yè)能力的提升；第二，凝聚優(yōu)勢的學術資源和學術成果。辦好一份學術期刊，僅靠主編、副主編及編輯是遠遠不夠的，學校應組織和發(fā)動全校資源辦刊，落實經費助其長遠發(fā)展；第三，加強學術期刊的定位和引導，明確其發(fā)展目標，尤其是地方高校和新建本科高校，應形成與所屬高校學科特色與品牌相應的特色欄目，以特色欄目發(fā)展帶動刊物的發(fā)展。

4.2 積極開發(fā)作者隊伍和專家資源

上述分析可知，“人際關系”是第二個影響編輯工作滿意度的因子。這個“人際關系”是指編輯與作者及專家的關系。編輯是聯(lián)系作者和專家的紐帶，編輯工作的內容是收集學術成果、學術精品，聯(lián)系業(yè)內專家，這一工作若能得心應手，編輯工作滿意度提高不少。高校的學術期刊層次不同，不同層次的學術期刊作者定位不同、審稿專家層次不同。以地方高校、民辦高校學術期刊為例，這些期刊是學術期刊的弱勢群體，很難吸引到高質量的稿件，這些高校學術期刊的編輯比名刊大刊的編輯花更大力氣、更多心思。根據學校的優(yōu)勢學科和期刊的特色，編輯應積極參與相關的學科專業(yè)會議，開展組稿約稿；也可通過學校重點學科負責人或同行引薦結識名家大家，并提高名家大家的稿酬，以人情取稿、以友情保持長期的聯(lián)系。同時要培育年輕作者、尋找學術新秀。建設良好的“人際關系”，使編輯、作者、專家的關系進入良性循環(huán)狀態(tài)，不僅有助于提高了編輯的工作滿意度，更是凝聚了他們的事業(yè)心，有助于學術期刊進入持續(xù)發(fā)展的軌道。

4.3 提升編輯自身的職業(yè)能力和競爭力

編輯，有3個釋義，其中一個是指從事編輯工作的人，即對資料或現(xiàn)成作品進行整理加工的人[13]。那么一位學術期刊編輯，僅對現(xiàn)成作品進行整理加工是遠遠不夠的，還應深諳學科專業(yè)發(fā)展規(guī)律，成為一名學科型編輯、學者型編輯。學科型編輯、學者型編輯能及時發(fā)現(xiàn)好成果、好人才，也比普通編輯更易深入學術專家隊伍，凝聚學術資源，提高編輯競爭力。高校學術期刊的競爭，除了刊物層次的吸引力以外，同類學術刊物的競爭，歸根到底是編輯職業(yè)能力的競爭。第四個因子“職業(yè)認可度”本身就是一個內循環(huán)，編輯的工作能力提高了，個人工作對學術期刊發(fā)展的重要性相應也會提高，編輯們都把工作能力提上去，學術期刊或多或少能取得成績，這樣編輯的職業(yè)認可度明顯會提高，相應地編輯對自己的能力會更有把握、對未來工作會有更充足的自信，第三個因子“工作自信心”的問題也能迎刃而解。

從工作滿意度調查結果看，職稱與學歷越高，編輯的工作滿意度相對較高。編輯在做好本職工作的同時，努力提升自己的職稱和學歷水平，成為學者型編輯，既能提升職業(yè)競爭力，又能提升自己的工作滿意度和自信心，工作效益也將會大大提升，可謂一舉多得。因此，編輯入行以后，應在老一輩編輯的傳幫帶下，對職業(yè)發(fā)展進行長遠規(guī)劃，提升職業(yè)能力和競爭力。以上海大學期刊社為例，建立編輯職業(yè)生涯規(guī)劃制度，鼓勵編輯參與學術研究；而對于未取得碩士或博士學位的編輯，支持他們攻讀碩士或博士學位、做訪問學者，制定員工進修培訓制度，積極支持年輕編輯提高自身能力[14]。以編輯負責的欄目學科專業(yè)區(qū)分，將編輯納入各個高校學科研究隊伍建設規(guī)劃，使之與學科研究的方向結合起來，利用優(yōu)勢資源，逐漸培養(yǎng)起一支有專業(yè)研究背景的中青年編輯團隊。

4.4 改善編輯的職業(yè)環(huán)境，建立激勵制度

穩(wěn)定轉制中員工的情緒、留住那些優(yōu)秀的員工，是出版單位轉企管理中的重要內容[15]。在高校學術期刊編輯隊伍中，有不少是知識層次較高的專業(yè)人才，僅僅給予基本生活保障，顯然很難留住人才[16]。一直以來，高校管理的重點面向教學、科研，教師的發(fā)展受到了重視，而編輯是小眾、處于弱勢地位。雖然教育部的相關政策明確編輯應享有與教師同等的待遇，但是執(zhí)行起來比較難。編輯的晉升、獎勵沒有教師那樣受重視。第五個因子中，報刊體制改革涉及國家頂層設計，很難在短期內實現(xiàn)，但是其他兩個因素（對編輯職稱評審制度的滿意度、對編輯現(xiàn)有的社會地位的滿意度）可以改善。在政策允許的范圍內，在高校人員工資分類中，應提高編輯分類層次。此外，建立層次分明的激勵機制，激勵有能力者、有貢獻者。通過編輯委員會會議，確立編輯的獎懲制度，增加獎勵的渠道：第一，對編輯在全省及全國獲獎給予物質和精神獎勵；第二，對完成論文、組織名家稿件、負責欄目的文章轉載量以及下載量等指標進行量化，獎勵先進者；第三，由負責校領導、科研部門或期刊中心負責人組成的工作領導小組單獨對編輯部進行年度或學年工作考核，獎懲分明。如此，尊重編輯的角色，盡可能提高編輯的收入水平，改善編輯的職業(yè)環(huán)境，編輯職業(yè)的認可度、工作自信心和積極性也會相應提高。

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