禚子溪

(大慶師范學(xué)院 文學(xué)院，黑龍江 大慶 163712)

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基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制探析

禚子溪

(大慶師范學(xué)院 文學(xué)院，黑龍江 大慶 163712)

摘要：薪酬是影響基層公務(wù)員工作積極性的重要因素，現(xiàn)行的基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制存在以下問題：績效工資缺失、薪酬激勵(lì)目標(biāo)異化、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、忽視負(fù)激勵(lì)對(duì)基層公務(wù)員存在影響等。因此，應(yīng)建立完善的績效激勵(lì)制度，提升基層公務(wù)員的公平感，改善薪酬結(jié)構(gòu)，施行正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)措施，從而提升基層公務(wù)員工作效率。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì); 績效考核; 負(fù)面激勵(lì)

基層公務(wù)員是我國公務(wù)員群體中最大的一支,它直接代表著政府形象，是建立高效服務(wù)型政府的基石。筆者主要從基層公務(wù)員的薪酬激勵(lì)角度，探索如何激發(fā)基層公務(wù)員的工作潛能?；鶎庸珓?wù)員的薪酬激勵(lì)可以提高其主觀能動(dòng)性，使組織更具有競爭優(yōu)勢。是否有效執(zhí)行薪酬激勵(lì)，直接關(guān)系基層部門組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此，搞好基層公務(wù)員的薪酬激勵(lì)是目前構(gòu)建高效服務(wù)型政府亟待解決的問題。

一、 基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵

(一)基層公務(wù)員

基層公務(wù)員就是指行政編制為縣處級(jí)(包括縣處級(jí))以下的國家行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員。基層公務(wù)員的主要職責(zé)就是落實(shí)上級(jí)部門的各項(xiàng)方針政策?；鶎诱畽C(jī)關(guān)公務(wù)員直接服務(wù)于人民群眾，處理各類行政管理實(shí)務(wù)，是國家開展好各項(xiàng)行政工作的基礎(chǔ)力量。

(二)基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是指運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰的方式引導(dǎo)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，同時(shí)，要建立起完善的薪酬管理體系。薪酬激勵(lì)是激勵(lì)中非常重要的一部分，薪酬激勵(lì)的最終目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)其工作熱情[1]。良好的薪酬激勵(lì)體系就是為了實(shí)現(xiàn)共同的行政目標(biāo)，引導(dǎo)基層公務(wù)員的價(jià)值觀念和行為習(xí)慣朝著正確的方向運(yùn)行，并且將行政資源按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序分配給基層公務(wù)員的過程。

二、完善基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)的意義

基層公務(wù)員的服務(wù)對(duì)象是廣大人民群眾，他們的工作績效以及負(fù)責(zé)任程度直接關(guān)系著政府的可信賴程度，也直接關(guān)系著基層社會(huì)的穩(wěn)定程度，所以，完善薪酬激勵(lì)體系具有重要意義。

(一) 激發(fā)工作熱情，挖掘工作潛能，提高效率

每個(gè)人都有巨大的發(fā)展?jié)摿?，發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)也是有固定的運(yùn)行方向的。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯通過對(duì)其研究，發(fā)現(xiàn)要想使?jié)撃鼙婚_發(fā)出來，需要經(jīng)過特定的中間環(huán)節(jié)以及特定的環(huán)境進(jìn)行激發(fā)。激勵(lì)環(huán)境是否科學(xué)，直接關(guān)系到員工工作潛能的被激發(fā)程度。如果激勵(lì)環(huán)境不夠科學(xué)，則只能少部分的激發(fā)出其工作潛能；而如果在一個(gè)相對(duì)科學(xué)合理的激勵(lì)環(huán)境之下，就可以更多、更順利地激發(fā)其工作潛能，薪酬激勵(lì)比精神激勵(lì)更容易控制，也更容易被人們所接受。薪酬激勵(lì)是一個(gè)被普遍采用的激勵(lì)方式，完善的薪酬激勵(lì)體系、健全的薪酬激勵(lì)制度可以更快更好地激發(fā)基層公務(wù)員工作的主觀能動(dòng)性[2]。

有效的薪酬激勵(lì)可以最大程度地激發(fā)基層公務(wù)員的潛能，從而提高工作效率，基層公務(wù)員的工作效率與薪酬激勵(lì)的有效運(yùn)行正相關(guān)，薪酬激勵(lì)的作用不明顯則會(huì)導(dǎo)致工作潛能不能得到有效開發(fā)。相反，如果薪酬激勵(lì)得到合理的運(yùn)用，則會(huì)充分發(fā)掘基層公務(wù)員的工作潛能。

(二)吸引人才，防止人才流失

具有競爭力的薪酬水平是能否留住人才的關(guān)鍵因素，薪酬激勵(lì)的使用水平是否恰當(dāng)，直接關(guān)系到能否吸引人才，留住人才。

薪酬水平是留住人才的主要競爭力，薪酬收入的高低與人才流動(dòng)之間相關(guān)聯(lián)。因此，在制定基層公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，要參照同等層次的企業(yè)薪酬，做到公平公正，使其具有競爭力。

三、 基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)存在的問題

(一)薪酬激勵(lì)與績效不統(tǒng)一，考核評(píng)估制度不健全

我國基層公務(wù)員的薪酬應(yīng)按照不同的職務(wù)級(jí)別發(fā)放，嚴(yán)格遵循按勞分配的基本原則，使工作能力、工作業(yè)績?cè)谛匠臧l(fā)放上得到認(rèn)可。但是在現(xiàn)行的基層公務(wù)員的薪酬發(fā)放中，缺少可以上下調(diào)動(dòng)、按照績效的好壞去發(fā)放的可變工資金額，主要是指獎(jiǎng)懲金部分的設(shè)置。

從目前基層公務(wù)員的薪酬發(fā)放制度來看，一直遵循的都是“只要不出現(xiàn)特別嚴(yán)重違法違規(guī)的問題，工作就會(huì)一直干下去”的做法。另外，由于缺少獎(jiǎng)懲金的設(shè)置，導(dǎo)致基層公務(wù)員實(shí)際拿到的薪酬上下波動(dòng)較小，所以，不能激勵(lì)其提高工作效率。產(chǎn)生這種現(xiàn)象主要是因?yàn)閮牲c(diǎn)：其一，基層公務(wù)員的薪酬和績效之間關(guān)聯(lián)較小，所以不建立績效與薪酬之間科學(xué)有效的關(guān)聯(lián)，就無法針對(duì)某些特定的工作內(nèi)容，進(jìn)行合理的薪酬分配。其二，目前基層公務(wù)員的績效考核機(jī)制不夠完善，并且也沒有一個(gè)特定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊化，以至于不能對(duì)基層公務(wù)員的具體績效進(jìn)行公平公正的評(píng)估，也就無法對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)懲。

我國的《公務(wù)員法》規(guī)定：“對(duì)于公務(wù)員的考核應(yīng)當(dāng)按照德、廉、勤、績、能五個(gè)方面進(jìn)行全面的考核，主要采取的方式為平時(shí)考核和定期考核兩種?！盵3]雖然已經(jīng)明確規(guī)定了公務(wù)員的考核方式，但是具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰明確，因此，并不能從考核過程中具體了解基層公務(wù)員的實(shí)際情況?；鶎庸珓?wù)員主要采取的是對(duì)于近期所做的工作進(jìn)行匯報(bào)以及定期寫書面總結(jié)的方式作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。但是，這些方式存在著一些弊端，很難反映一個(gè)人的綜合素質(zhì)，而且還存在著“王婆賣瓜,自賣自夸“的現(xiàn)象。所以，現(xiàn)存的一些績效考核方式往往都只是形式主義，績效考核機(jī)制也不完善，把它作為薪酬分配的主要參考依據(jù)很難有說服力。

(二)薪酬激勵(lì)目標(biāo)異化

根據(jù)美國著名學(xué)者亞當(dāng)斯提出的公平理論來分析，提升基層公務(wù)員的公平感是完善薪酬激勵(lì)制度的目標(biāo)之一，其中包括個(gè)人公平、內(nèi)部公平和外部公平。然而，在實(shí)際情況中，很多基層公務(wù)員并沒有實(shí)現(xiàn)這種公平感。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，個(gè)人公平方面。主要是因?yàn)榛鶎庸珓?wù)員的工作付出程度和薪酬收入水平不成正比，長此以往，會(huì)導(dǎo)致基層公務(wù)員情緒上的波動(dòng)。很多基層公務(wù)員工作十分繁忙，要隨時(shí)應(yīng)對(duì)各個(gè)部門的考核與檢查，及時(shí)完成上級(jí)部門下達(dá)的工作任務(wù)，工作強(qiáng)度較高，薪酬水平卻沒有得到提高，容易引發(fā)不滿情緒，降低工作效率。

第二，內(nèi)部公平方面。內(nèi)部公平與個(gè)人公平不同，這主要是與同級(jí)別不同部門不同崗位的人比較而來。由于基層公務(wù)員的收入主要來源是職級(jí)工資，所以，即使工作完成很好，工作效率極高，在薪酬發(fā)放上和其他同等級(jí)別不同崗位的人之間也是大致相同的，容易產(chǎn)生“干多干少一個(gè)樣”的不良心理，因此，不能充分調(diào)動(dòng)其工作積極性。

第三，外部公平方面。外部公平的主要比較對(duì)象是同等年齡、同等學(xué)歷、同等工作能力的企事業(yè)單位工作人員。近年來，社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有了較大程度的提高，居民收入也有了大幅度的提高，無論是在國有企業(yè)工作的員工還是在私營企業(yè)工作的員工，收入水平都飛速增長。而基層公務(wù)員的薪酬增長速度，跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，部分基層公務(wù)員對(duì)于自身薪酬?duì)顩r不滿意，期待自身薪酬向其他企事業(yè)單位員工一樣有大幅度提高，而社會(huì)上一般認(rèn)為公務(wù)員的待遇較好，但實(shí)際情況卻有較大的出入。

(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

其一，在基層公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)中，缺乏完善的增資機(jī)制。當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，物價(jià)增長飛快，而基層公務(wù)員的薪酬發(fā)放有時(shí)卻并沒有和物價(jià)增長的速度成正比，長期下來，會(huì)導(dǎo)致基層公務(wù)員工作積極性不高，無法激發(fā)其對(duì)工作的熱忱。面對(duì)這種情況，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)基層公務(wù)員的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，保證其生活水平不會(huì)因?yàn)槲飪r(jià)增長而產(chǎn)生太大的影響。同時(shí)，還要與同等學(xué)歷、同等年齡以及同等工作能力的企事業(yè)單位員工薪酬收入水平進(jìn)行比對(duì)，盡量使基層公務(wù)員滿足于自己的薪酬水平。

其二，目前基層公務(wù)員的工資主要是由津貼、補(bǔ)貼兩部分構(gòu)成，而其中的基本工資所占的比例非常小，這種不合理的工資結(jié)構(gòu)，會(huì)導(dǎo)致基層公務(wù)員的薪酬收入水平不夠透明化。由于稅金是基層公務(wù)員的工資收入來源，所以不透明的薪酬發(fā)放，會(huì)引起外界對(duì)基層公務(wù)員的質(zhì)疑。

(四)重視正面激勵(lì)，忽視負(fù)面激勵(lì)

負(fù)面激勵(lì)主要是指針對(duì)基層公務(wù)員違反規(guī)章制度的行為進(jìn)行有效的懲罰，良好的負(fù)面激勵(lì)可以對(duì)其不良行為進(jìn)行打壓、懲處，從而達(dá)到削弱、消除不良行為的作用。但是，在基層公務(wù)員的薪酬激勵(lì)過程中，往往都是重視正面激勵(lì)，忽視負(fù)面激勵(lì)，只要工作沒犯大錯(cuò)誤，就不會(huì)受到懲罰，這是一種錯(cuò)誤觀念。只有完善的負(fù)面激勵(lì)制度才可以對(duì)基層公務(wù)員中存在著的一些不負(fù)責(zé)任行為進(jìn)行警示，對(duì)公務(wù)員起到教育作用。很多基層部門的懲罰措施制定得不具體，使一些基層公務(wù)員“鉆空子”“走捷徑”，導(dǎo)致基層公務(wù)員群體缺乏憂患意識(shí)。在薪酬激勵(lì)的過程中，對(duì)于基層公務(wù)員未完成工作任務(wù)等方面的懲罰力度不夠，忽視負(fù)面的激勵(lì)，極大地降低了負(fù)面激勵(lì)的效果。

四、完善公務(wù)員薪酬激勵(lì)的對(duì)策

(一)統(tǒng)一績效與薪酬激勵(lì)，落實(shí)績效考核制度

自從2006年7月的工資改革之后，很多事業(yè)單位都實(shí)行由獎(jiǎng)勵(lì)性津貼和基礎(chǔ)性補(bǔ)貼構(gòu)成的績效工資制度。這樣可以對(duì)其具體工作量進(jìn)行合理的薪酬分配，充分激發(fā)事業(yè)單位人員的工作熱情，基層公務(wù)員中恰恰就缺少績效工資這一環(huán)節(jié)?；鶎庸珓?wù)員的薪酬主要按照職位工資和工作性質(zhì)發(fā)放，沒有充分貫徹按勞分配的基本原則，而且，基層公務(wù)員受職位的限制，不是每個(gè)人都可以升職加薪，為了提高其工作積極性，就要設(shè)立部分獎(jiǎng)勵(lì)工資，按其具體工作付出進(jìn)行分配。

對(duì)于基層公務(wù)員來說，增加工資收入和職務(wù)晉升最能提高其工作積極性。相較而言，提高工資水平比職務(wù)的晉升更容易實(shí)現(xiàn)?；鶎庸珓?wù)員工作積極性與薪酬收入高低息息相關(guān)。美國心理學(xué)家弗隆姆的期望理論指出，激勵(lì)的力量主要就是效價(jià)乘以期望值，其中效價(jià)是指可以達(dá)到的目標(biāo)對(duì)個(gè)人需要的滿足提供的價(jià)值，期望值是依據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)判斷出的對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的把握程度，而激勵(lì)力量主要就是指激發(fā)人潛力的強(qiáng)度，基層公務(wù)員只要認(rèn)真完成上級(jí)交代的任務(wù)和工作，就可以在一定程度上使薪酬提升，激發(fā)其工作熱情[4]。

提高績效工資可以增強(qiáng)基層公務(wù)員的工作積極性，這就需要公平公正的評(píng)定方式。所以，在對(duì)基層公務(wù)員的考核過程中，為了達(dá)到公平公正的目的，可以采取“360度立體考核法”，又稱為全方位考核法，即綜合每個(gè)人的意見，包括上級(jí)、同事以及個(gè)人意見進(jìn)行績效評(píng)定。具體的考核方法可以參考如下：

第一，匿名考核，創(chuàng)建考核委員會(huì)。包括主管的領(lǐng)導(dǎo)，基層公務(wù)員等，對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行監(jiān)督、考核。為使考核過程公平公正，在考核開始之前，要做好保密工作，并且宣傳投票方式為匿名，杜絕為維護(hù)同事關(guān)系而互相吹捧。消除參加評(píng)定人員的后顧之憂。

第二，監(jiān)督考核過程，防止徇私舞弊。應(yīng)設(shè)定對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督的部門，使考核過程公平公正，保證考核結(jié)果的真實(shí)有效，防止虛假信息影響評(píng)估公正。

(二)解決薪酬目標(biāo)異化問題，提升基層公務(wù)員公平感

對(duì)于前文所提出的薪酬激勵(lì)目標(biāo)異化問題，應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的策略。要提高基層公務(wù)員的內(nèi)部、外部以及個(gè)人公平感，以便確定正確的薪酬激勵(lì)目標(biāo)。

首先，要提高基層公務(wù)員的薪酬收入水平，2006年，我國出臺(tái)了《公務(wù)員工資制度改革方案》，其中規(guī)定要建立健全的工資水平增長機(jī)制，同時(shí)結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，在不影響當(dāng)?shù)刎?cái)政運(yùn)行的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高基層公務(wù)員的薪酬收入標(biāo)準(zhǔn)。薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的提高會(huì)吸引越來越多優(yōu)秀的年輕人才加入到基層公務(wù)員的隊(duì)伍中來，有助于建立更好更優(yōu)質(zhì)的基層公務(wù)員隊(duì)伍。其中，獎(jiǎng)金的分配也很重要，它作為薪酬水平的重要組成部分，合理的分配可以有效地激發(fā)基層公務(wù)員的主觀能動(dòng)性，起到良好的激勵(lì)作用。

其次，就是要把基層公務(wù)員的職位評(píng)價(jià)體系完善起來。職位評(píng)價(jià)體系主要是根據(jù)不同崗位的基層公務(wù)員需要承擔(dān)的工作任務(wù)來進(jìn)行合理的分配。良好的職位評(píng)價(jià)體系可以使基層公務(wù)員更快更好地了解自己的工作任務(wù)，充分調(diào)動(dòng)其積極性，以便獲得更高的薪酬待遇。同時(shí)，也可以啟用職位輪換的方法，基層公務(wù)員之間可以進(jìn)行平級(jí)部門間的調(diào)動(dòng)，這樣可以使其掌握更多的專業(yè)知識(shí)去應(yīng)對(duì)更多的工作，提升他們的工作能力。

(三)改善薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵(lì)作用

可以將基層公務(wù)員薪酬分為基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼四個(gè)部分，每個(gè)部分所占的比重也是不同的，只有合理分配每一部分在整體薪酬中的比重，才能充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。雖然已經(jīng)出臺(tái)了《公務(wù)員工資制度改革方案》，但是其中并沒有基本工資的增幅以及福利津貼數(shù)額方面的具體規(guī)定，因此，要具體情況具體分析，完善這四個(gè)部分之間的比例關(guān)系，調(diào)整好薪酬結(jié)構(gòu)。

首先，建立地區(qū)附加津貼制度。這一制度可以拉平各地區(qū)之間的薪酬水平，同時(shí)也可以對(duì)物價(jià)增長造成的生活水平下降的問題進(jìn)行調(diào)節(jié)，在津貼發(fā)放上，要嚴(yán)格遵守按勞分配的基本原則，還要以同地區(qū)、同學(xué)歷、同年齡的企業(yè)員工收入水平作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于工作崗位特殊的基層公務(wù)員也要進(jìn)行相應(yīng)的津貼發(fā)放。

其次，福利制度是基層公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的組成部分，完善的福利制度可以在一定程度上減輕基層公務(wù)員的負(fù)擔(dān)。

雖然《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員的福利制度做了規(guī)定，但是，有些福利待遇并沒有得到貫徹落實(shí)。為了使福利待遇真正被落實(shí)，在年終考核中應(yīng)當(dāng)把其具體落實(shí)情況作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。由全體基層公務(wù)員對(duì)基層部門領(lǐng)導(dǎo)是否落實(shí)福利待遇進(jìn)行評(píng)分，全程以匿名投票的方式，并且要把是否落實(shí)基層公務(wù)員的福利待遇作為衡量其領(lǐng)導(dǎo)能力的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，使他們重視基層公務(wù)員的福利問題，還要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，對(duì)基層公務(wù)員的福利待遇進(jìn)行重新評(píng)估和完善，最后落實(shí)，達(dá)到有效的激勵(lì)作用[5]。

(四)重視薪酬激勵(lì)中負(fù)激勵(lì)，完善薪酬激勵(lì)監(jiān)督體系

在研究基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)問題的過程中，不應(yīng)當(dāng)忽視負(fù)面激勵(lì)的作用。正面激勵(lì)固然重要，但如果負(fù)面激勵(lì)有效地運(yùn)行起來，對(duì)基層公務(wù)員的不良行為進(jìn)行懲處，實(shí)現(xiàn)負(fù)面監(jiān)督的作用。針對(duì)負(fù)面激勵(lì)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，暫時(shí)可以將其劃分為基本稱職和不稱職兩個(gè)等級(jí)。如果其考核結(jié)果為不稱職，就要對(duì)其進(jìn)行開除的嚴(yán)格懲罰；基本稱職，顧名思義就是指在工作過程中大體方向沒錯(cuò)，但還是存在一些不足之處，如果考核結(jié)果為基本稱職，就要對(duì)其不足之處進(jìn)行指正，并且根據(jù)具體情節(jié)的輕重進(jìn)行相應(yīng)的懲處，懲處的方式有很多種，可以暫停獎(jiǎng)金發(fā)放，工資標(biāo)準(zhǔn)降低，也可以對(duì)其進(jìn)行降職處理。如果這些負(fù)面激勵(lì)運(yùn)用得好，就會(huì)起到良好的反向激勵(lì)作用，更好地激發(fā)基層公務(wù)員的工作熱情。

如果想要做好負(fù)面激勵(lì)，就要對(duì)薪酬的具體發(fā)放進(jìn)行有效監(jiān)督，有效監(jiān)督不僅要有部門內(nèi)的內(nèi)部監(jiān)察，還要有網(wǎng)絡(luò)媒體、社會(huì)群眾以及紀(jì)委等對(duì)其進(jìn)行外部的監(jiān)督，只有內(nèi)外全面監(jiān)督，并且把監(jiān)督結(jié)果重視起來，及時(shí)進(jìn)行懲處，才會(huì)杜絕違法違紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生，為負(fù)面激勵(lì)的有效運(yùn)行提供依據(jù)，充分發(fā)揮反向激勵(lì)的作用。

基層工作部門也應(yīng)當(dāng)及時(shí)將政務(wù)公開，發(fā)布最新的消息，使其工作透明，同時(shí)要遵循《政府信息公開條例》，如果有群眾對(duì)公開的信息產(chǎn)生異議，政府部門就要對(duì)其進(jìn)行回應(yīng)，不能躲躲閃閃，搪塞廣大人民群眾，阻礙公眾監(jiān)督權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

由于網(wǎng)絡(luò)媒體具有便捷、高效、信息全、涵蓋廣等特點(diǎn)，所以在目前的監(jiān)督方式中作用也越來越大。但是，部分網(wǎng)絡(luò)信息并不真實(shí)，容易發(fā)生異化。所以，在運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行監(jiān)督時(shí)，要確定信息的準(zhǔn)確度，杜絕不實(shí)信息對(duì)基層公務(wù)員聲譽(yù)的影響，做到真實(shí)準(zhǔn)確，從而更好地發(fā)揮監(jiān)督作用。

[參考文獻(xiàn)]

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[責(zé)任編輯：陸靜]

中圖分類號(hào)：F244

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2095-0063(2016)02-0023-04

收稿日期：2015-12-05

作者簡介：禚子溪(1990-)，女，吉林松原人，教師，從事秘書學(xué)教學(xué)與研究。

DOI 10.13356/j.cnki.jdnu.2095-0063.2016.02.005