閆敏，馮明（重慶大學(xué)經(jīng)濟與工商管理學(xué)院，重慶400044）

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企業(yè)績效評估責(zé)任心結(jié)構(gòu)的本土化研究

閆敏，馮明
（重慶大學(xué)經(jīng)濟與工商管理學(xué)院，重慶400044）

摘要：鑒于當(dāng)前績效評估個體責(zé)任心的結(jié)構(gòu)依然是一個黑箱，文章立足本土文化，應(yīng)用經(jīng)典扎根理論研究方法，選取本土企業(yè)員工作為研究對象，以深度訪談搜集的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，探索企業(yè)績效評估中評估者與被評估者責(zé)任心的核心結(jié)構(gòu)，并編制了責(zé)任心測量量表。探索性、驗證性因素分析，組合信度及AVE的結(jié)果值均表明所編量表具有良好的信度和效度。最后，應(yīng)用“差序格局”文化特征對所得結(jié)論進行分析，以期為中國文化背景下的績效管理有效性研究提供一定的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：績效評估；評估者責(zé)任心；被評估者責(zé)任心；扎根理論；差序格局

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.02.018

馮明（1967-），男，四川宣漢人，教授，管理學(xué)博士，研究方向：人力資源管理，組織行為學(xué)。

一、引言

績效評估體現(xiàn)了組織的控制意愿［1］，作為對員工績效進行管理的唯一方法，對績效管理有效性起著至關(guān)重要的作用。目前，無論是企事業(yè)單位還是政府機關(guān)都在使用績效評估這一方式，收到了良好的效果，但在具體實施過程中，還存在一些值得探討和需要研究解決的問題，比如：在評估前大造聲勢、全員發(fā)動；評估中怨聲載道、弄虛作假；評估后如釋重負，松懈回潮。存在這些問題有多方原因，其中一個最為重要的因素就是責(zé)任心缺失，使眾多組織的考核評價流于形式，無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。隨著人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，績效管理變得越來越重要，如何提升績效管理的有效性成為當(dāng)今學(xué)術(shù)界和企業(yè)管理者共同關(guān)注的熱點問題。

對于績效評估中的責(zé)任心問題，西方學(xué)術(shù)界進行了一定的研究，但基于“人-境互動論”的觀點，照搬國外的研究理論并不適合中國國情。中國傳統(tǒng)文化根深蒂固，人治大于法治，“人情法則”，“面子主義”盛行，個體之間不善于也不愿意進行批評性的溝通和交流，這會嚴重影響績效評估的有效性。因此，理清績效評估中個體責(zé)任心的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，進而找尋增強責(zé)任心的方法十分重要。故本文將進行如下研究：①立足本土文化，應(yīng)用扎根理論研究方法，構(gòu)建企業(yè)績效評估中行為人的責(zé)任心模型；②編制責(zé)任心測量量表，并結(jié)合定量研究方法驗證該模型的構(gòu)思效度和量表的可行性；③在“差序格局”文化下分析所得結(jié)論的適用性，以期豐富中國特色的企業(yè)績效管理理論，并為管理者有效實施績效管理提供有益的啟示。

二、文獻回顧

對于績效評估責(zé)任心的探討，現(xiàn)有研究主要集中在責(zé)任心如何影響個體行為上，Antonioni（1994）［2］對向上績效考核中評估者責(zé)任心的研究表明，責(zé)任心是以評估者是否不得不在結(jié)果中標(biāo)明自己姓名的方式為基礎(chǔ)進行操作的，那些知道評估者的個體比那些被匿名評估的個體對向上評估系統(tǒng)的評價更加具有正面性。London et al（1990）［3］指出責(zé)任心是評估反饋的致命問題，被評估者是否對使用這一反饋負有責(zé)任，評估者是否對其所提供反饋信息的準確性和有用性負有責(zé)任，都會影響績效反饋的效度［4］。Mero et al（2007）［5］的研究發(fā)現(xiàn)評估者公正評估的責(zé)任壓力會促使他們?yōu)樵u估任務(wù)做好充分的準備。Levy and Williams（2004）［6］認為績效評估的效度是基于它的準確度，沒有錯誤及偏見，借助評價雙方的反應(yīng)來起作用。總體而言，現(xiàn)有對績效評估責(zé)任心的研究主要以London的責(zé)任心過程模型為基礎(chǔ)，探討影響責(zé)任心的因素以及責(zé)任心運行的外部過程，缺少對績效評估個體責(zé)任心內(nèi)涵及其結(jié)構(gòu)的研究，也未將責(zé)任心的內(nèi)部結(jié)構(gòu)與運行過程相結(jié)合。為此，本研究應(yīng)用扎根理論的方法，以Schlenker et al （1994）［7］的責(zé)任三角模型、Ming Li and Haosheng Ye （2009）［8］的責(zé)任心二維框架為基礎(chǔ)，結(jié)合績效評估的特征和中國人際關(guān)系差序格局中的責(zé)任心理來構(gòu)建本土化的企業(yè)績效評估責(zé)任心結(jié)構(gòu)模型。

三、基于扎根理論的績效評估責(zé)任心結(jié)構(gòu)維度的開發(fā)

本研究選用Glaser and Strauss（1967）［9］提出的經(jīng)典扎根理論方法構(gòu)建企業(yè)績效評估個體責(zé)任心模型。這一方法將理論建構(gòu)與實證研究緊密地聯(lián)系在一起，從原始資料中歸納、建構(gòu)理論，保證所得理論符合實際情景［10］，并提供相關(guān)的預(yù)測、說明及應(yīng)用［11］。

（一）理論性抽樣

經(jīng)典扎根理論的抽樣方式為理論性抽樣，即根據(jù)所構(gòu)建理論的需要，研究者有目的地選取樣本。本研究基于扎根理論抽樣的“理論飽和原則”，在山東、重慶、北京、廣州4個地區(qū)選取63名企業(yè)員工為研究對象，收集有效數(shù)據(jù)63份，并在其中隨機抽取32份作為模型構(gòu)建使用，剩余31份作為模型檢驗使用。

（二）數(shù)據(jù)收集

在經(jīng)典扎根理論研究中，訪談是最為重要的數(shù)據(jù)收集方法，有助于研究者產(chǎn)生研究問題，完成理論構(gòu)建。本研究采用半結(jié)構(gòu)化深度訪談法進行數(shù)據(jù)收集，訪談形式以面對面訪談和網(wǎng)絡(luò)、電話訪談為主。訪談時間控制在1-2個小時，在訪談過程中，將訪談對象限定在績效評估的情景中，分別讓他們擔(dān)當(dāng)評估者和被評估者的角色，研究者使用開放性的問題，引導(dǎo)訪談對象說出自己在相應(yīng)角色下責(zé)任心的具體體現(xiàn)以及期望對立角色中他人責(zé)任心的表現(xiàn)。

訪談提綱由4個問題組成：①你認為本單位當(dāng)前績效評估的有效性如何？影響效度的因素有哪些？②你認為本單位績效評估中，評估者的責(zé)任心體現(xiàn)如何？制約其發(fā)揮的因素有哪些？當(dāng)你作為一名評估者，你認為你的責(zé)任心應(yīng)該表現(xiàn)在哪些方面？③當(dāng)前，本單位的被評估者們對評估反饋結(jié)果的接受意愿如何？影響反饋接受的因素有哪些？當(dāng)你作為一名被評估者，你認為你的責(zé)任心應(yīng)該表現(xiàn)在哪些方面？你希望你的評估人責(zé)任心有哪些體現(xiàn)？④你認為評估者和被評估者責(zé)任心的體現(xiàn)會不會影響績效評估的效度？主要通過哪些形式影響？評估者與被評估者責(zé)任心之間是否會相互影響？

（三）數(shù)據(jù)處理

數(shù)據(jù)收集完成后，通過實質(zhì)性編碼對數(shù)據(jù)進行處理分析。編碼是形成扎根理論的開始環(huán)節(jié)，通過對訪談資料中的詞句和段落按照分類標(biāo)準進行歸納總結(jié)，從中逐漸提煉概念化和抽象化的標(biāo)示，即用精悍的詞語來概括訪談資料中的事件、概念及范疇。經(jīng)典扎根理論的編碼過程包括實質(zhì)性編碼和理論編碼兩個過程，其中實質(zhì)性編碼又包括開放性編碼和選擇性編碼兩個步驟［12］。

1.開放性編碼

開放性編碼是指在編碼過程中，研究者保持完全開放的態(tài)度對數(shù)據(jù)進行逐行編碼，并將其逐層的概念化、抽象化。在這一過程中我們盡量使用訪談對象的原話作為概念歸類的基礎(chǔ)，這些原生代碼可以最真實的反映個體在績效評估過程中擔(dān)當(dāng)評估者或被評估者角色時責(zé)任心的真實表現(xiàn)及訴求。本研究通過對32名訪談?wù)咴L談內(nèi)容的詳細整理，得到評估者責(zé)任心方面133個，被評估者責(zé)任心方面91個頻繁出現(xiàn)的原生代碼［13］，作為開放性編碼形成的初始概念見表1所列。

表1　調(diào)查對象A1的開放性編碼示例

續(xù)表1

2.選擇性編碼

開放性編碼的意義在于提煉概念，而選擇性編碼是為了理清各個初始概念之間的關(guān)系，并對這些關(guān)系進行反復(fù)的思考分析，提取核心范疇。核心范疇在開放性編碼中自然的頻繁重現(xiàn)，能夠解釋大多數(shù)研究對象的行為模式。本研究將開放性編碼過程中所提取的初始概念進行比較、分析、篩選、合并及分類，最后整合出更具核心性、解釋性和關(guān)聯(lián)性的概念。其中評估者責(zé)任心包括23個子范疇，進一步合并為4個核心范疇，見表2所列；被評估者責(zé)任心包括16個子范疇，進一步合并為4個核心范疇，見表3所列。

表2　評估者責(zé)任心選擇性編碼范疇

表3　被評估者責(zé)任心選擇性編碼范疇

3.理論編碼

理論編碼是經(jīng)典扎根理論研究中完成理論構(gòu)建的必要環(huán)節(jié)。Glaser指出理論編碼是將實質(zhì)性編碼過程中形成的概念或范疇之間所隱含的相互關(guān)系概念化，從而構(gòu)建一個完整的理論［14］，再通過與現(xiàn)有文獻的比照，補充完善初始理論［15］。本研究對剩余31份訪談資料進行實質(zhì)性編碼，在編碼過程中并未發(fā)現(xiàn)頻繁出現(xiàn)的新概念或概念之間的新關(guān)系。進一步將歸納出的概念與現(xiàn)有文獻［16］比較，也未發(fā)現(xiàn)新的范疇，表明本研究所構(gòu)建的理論模型是飽和的，模型如圖1所示。在評估者責(zé)任心模型中，盡職盡責(zé)［17］強調(diào)評估者努力完成本職工作，主動承擔(dān)責(zé)任，做事公道，摒棄私念，公平公正的完成評估。誠信可靠［18］強調(diào)評估者為人誠實，做事值得信賴。評估技能［19］要求評估者重視參加專業(yè)培訓(xùn)，主動學(xué)習(xí)提升評估能力。響應(yīng)能力［20］強調(diào)評估者積極響應(yīng)評估工作，主動參與其中。在被評估者責(zé)任心模型中，互信互賴［17］強調(diào)被評估者與評估者、領(lǐng)導(dǎo)之間做到互相信任、互相依賴，形成良好的員工關(guān)系氛圍。誠實守責(zé)［18］要求被評估者做到為人誠實，遵守規(guī)則，盡職盡責(zé)。自省上進［19］強調(diào)被評估者重視自我表現(xiàn)，追求自我發(fā)展與提升。響應(yīng)能力［20］強調(diào)被評估者積極參與評估工作，主動尋求、虛心接受反饋結(jié)果。

圖1　評估者和被評估者責(zé)任心模型

四、績效評估個體責(zé)任心量表的開發(fā)與驗證

（一）量表開發(fā)

結(jié)合現(xiàn)有的相關(guān)量表，本研究編制了中國情境下企業(yè)績效評估中評估者和被評估者責(zé)任心的初始測量量表。為保證開發(fā)量表的內(nèi)容效度，我們請3位人力資源領(lǐng)域的學(xué)者專家對各構(gòu)念所涵蓋的題項進行逐一檢視，檢查題項內(nèi)容是否能夠真實反映構(gòu)念所代表的心理特質(zhì)，以及詞句的適切性。結(jié)合專家意見，對初始量表進行相應(yīng)修改和完善，形成預(yù)測量表。評估者責(zé)任心和被評估者責(zé)任心的預(yù)測量表均包含4個維度，16個測量題項，量表采用Likert五點計分，分值“1”表示“非常不同意”，“5”表示“非常同意”。

（二）探索性因素分析

1.被試

采用Spss19.0統(tǒng)計軟件對評估者責(zé)任心和被評估者責(zé)任心的結(jié)構(gòu)維度進行探索性因素分析，以建構(gòu)一個較為合理的、可接受的因素效度。被試樣本涉及浙江、河北、云南三地的36家企業(yè)，共發(fā)放問卷400份，回收335份，問卷回收率84％，刪除關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺失及明顯亂答問卷14份，最終收回有效問卷321份。其中年齡以35歲以下為主（占73.9％）；男性占41.1％；學(xué)歷以本科及以下為主（占75.7％）；級別情況中以一般職員為主（占38.5％）；工作年資5年以下的占51.4％。

2.數(shù)據(jù)分析

項目分析結(jié)果：為檢驗預(yù)測量表以及各個題項的適切程度，首先進行項目分析。在項目分析中，采用同質(zhì)性檢驗刪除與總分相關(guān)系數(shù)小于0.4的題項，結(jié)果顯示評估者責(zé)任心量表中第16個題項與總分的相關(guān)系數(shù)為0.188小于0.4，剩余題項均大于0.4，故將該題項刪除。同樣標(biāo)準，在被評估者責(zé)任心量表中刪除第16個題項。

探索性因素分析結(jié)果：為檢驗量表的建構(gòu)效度，將刪除題項后的剩余題項進行探索性因素分析。評估者責(zé)任心量表的首次分析顯示，KMO值為0.898，Bartlett’s球形檢驗值為2116.043，自由度為253，達到0.05顯著水平，說明變量適合進行因素分析。為使問卷更加簡潔方便，刪除因素負荷量低于0.4以及交叉負荷在0.35以上的題項，并對刪除題項后的新量表進行第二次因素分析，以特征值大于1為標(biāo)準，抽取4個因素，可解釋79.7％的變異量。每個題項的因素負荷在0.50～0.90之間，表明因素結(jié)構(gòu)較為理想。根據(jù)各因素的題項構(gòu)成，分別命名為：評估技能、誠信可靠、盡職盡責(zé)、響應(yīng)能力。被評估者責(zé)任心量表的首次分析顯示：KMO值為0.826，Bartlett’s球形檢驗值為881.320，自由度為91，達到了0.05的顯著水平，說明適合進行因素分析。刪除題項12，獲得包含14個題項的新量表，第二次因素分析抽取4個因素，可解釋71.9％的變異量。每個題項的因素負荷在0.50～0.90之間，表明量表的因素結(jié)構(gòu)較為理想，并將共同因素分別命名為：誠實守責(zé)、互信互賴、響應(yīng)能力、自省上進。

因素分析后，對兩個量表進行各層面以及總量表的信度檢驗，以保證測量結(jié)果的可靠性。結(jié)果顯示：評估者責(zé)任心量表中4因素構(gòu)念的信度及總量表的信度分別為0.925、0.883、0.877、0.797、0.943；被評估者責(zé)任心量表中4因素構(gòu)念的信度及總量表的信度分別為：0.843、0.836、0.798、0.824、0.916。兩個量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)值均符合各層面信度系數(shù)值高于0.6，總量表信度系數(shù)值高于0.8的判斷標(biāo)準，說明本研究基于扎根理論分析所編制的評估者和被評估者責(zé)任心量表是非常理想的。

（三）驗證性因素分析

1.被試

探索性因素分析求得了量表的最佳因素結(jié)構(gòu)，并建立了問卷的建構(gòu)效度，為進一步檢驗此建構(gòu)效度的適切性和真實性，本研究采用Lisrel 8.70統(tǒng)計軟件對預(yù)試后的新量表進行驗證性因素分析。在江蘇、福建、山西三地重新選取27家企業(yè)，發(fā)放問卷300份，回收有效問卷243份，有效問卷回收率為81％。其中年齡以35歲以下為主（占58.9％）；男性占53.6％；學(xué)歷以本科及以下為主（占74.7％）；級別情況中以一般職員為主（占32.3％）；工作年資5年以下的占51.8％。

2.數(shù)據(jù)分析

驗證性因素分析結(jié)果：驗證性因素分析的關(guān)鍵是通過比較多個模型的優(yōu)劣，來確定最佳的匹配模型。本研究針對評估者和被評估者責(zé)任心各自建立3個競爭性模型，其中：M0是測量變量相互獨立的虛無模型；M1是測量變量直接指向評估個體責(zé)任心的單因素模型；M2是包含各潛在變量的多因素一階模型；M3是包含各潛在變量的多因素二階模型。

競爭性模型的具體擬合結(jié)果見表4所列，在評估者和被評估者責(zé)任心的所有模型中，M3模型的各項擬合指標(biāo)表現(xiàn)較好，均達到先定標(biāo)準。且二階因子模型中的數(shù)值顯示，評估者責(zé)任心很好地解釋了盡職盡責(zé)（γ=0.82）、誠信可靠（γ=0.77）、評估技能（γ= 0.68）和響應(yīng)能力（γ=0.89）四個維度；被評估者責(zé)任心很好地解釋了互信互賴（γ=0.75）、誠實守責(zé)（γ= 0.84）、自省上進（γ=0.97）和響應(yīng)能力（γ=0.91）四個維度，綜上，評估者責(zé)任心和被評估者責(zé)任心的二階因子模型均得到了很好的驗證。

表4　評估者和被評估者責(zé)任心模型的擬合指標(biāo)

信效度檢驗結(jié)果：Hair et al（2007）［21］認為，在驗證性因素分析中，除了報告模型的擬合指標(biāo)外，還需要進一步了解各潛在變量的組合情形是否穩(wěn)定可靠，即檢驗量表的信效度。本研究通過組合信度和平均變異萃取量（AVE）來檢驗量表的信度和效度，結(jié)果見表5所列。在評估者和被評估者責(zé)任心模型中，各潛在變量的組合信度均達到大于0.70的判斷標(biāo)準，表明量表具有較好的信度水平；AVE的值也均達到大于0.50的判斷標(biāo)準，表明各潛在變量的聚斂能力十分理想，量表具有較好的聚斂效度。

表5　最優(yōu)模型的信度與效度分析結(jié)果

五、分析與討論

（一）差序格局下的結(jié)構(gòu)模型分析

差序格局是中國社會在儒家文化影響下特有的社會結(jié)構(gòu)，也是對國人心理與行為最具有解釋力的概念。它揭示了本土情境下個體人際交互的動力機制，不是把人看作固定的實體而是需要通過特定的社會關(guān)系來解讀。在差序格局下，人與人之間以“關(guān)系”為紐帶，按照關(guān)系的遠近形成一張關(guān)系網(wǎng)，其中離自己越近，表示關(guān)系越好，交往越頻繁，信任度越高；反之，離自己越遠，表示關(guān)系越差，交往越少，信任度越低［22］。利用關(guān)系網(wǎng)中個體之間的關(guān)系來處理、解決問題已成為中國文化背景下個體顯著的行為方式。以下從差序格局的基本特征出發(fā)，分析本文所構(gòu)建績效評估責(zé)任心結(jié)構(gòu)模型的本土適用性。

（1）差序格局的“關(guān)系”特征，差序格局在無形中使人們偏袒自己所在的小團體，一旦手中有了某些權(quán)力，個體會優(yōu)先為自己的小團體謀利益。在績效評估的情境中，評估者憑借其個人的差序格局進行評價會影響評估結(jié)果的客觀公正性；這進一步導(dǎo)致被評估者對評估結(jié)果的不信任。

（2）“面子”是差序格局文化下的一種特有現(xiàn)象，中國社會交往中格外注重對面子的需求，面子曾是“中國精神的綱領(lǐng)”［23］，事實證明，一旦考慮面子，就會有差序，就會喪失基本的原則。在績效評估情境中，被評估者為了得到較高的評估分值，不丟面子，而忙于“拉關(guān)系”，忽略了本職工作的完成；評估者在評估過程中考慮為他人留“面子”，導(dǎo)致評估結(jié)果失真。

（3）“人情”也是差序格局的一項重要特征，中國社會是重“人情”的社會，“重實體輕程序”是中國特有的文化現(xiàn)象。中國傳統(tǒng)文化下的績效評估，強調(diào)人情優(yōu)位，為了滿足“人情”需要，往往以犧牲客觀公平為代價。

（4）從差序格局文化的角度來看，中國屬于高權(quán)利距離的國家，等級觀念限制了管理者與員工之間對于評估結(jié)果的雙向溝通，而及時準確的溝通又會直接影響員工績效改進以及組織績效管理的效度。上述分析表明，本土文化背景下差序格局重“關(guān)系”、“面子”、“人情”、“等級觀念”的特征會影響績效評估中評估者和被評估者的心理與行為，最終影響績效評估的有效性。

（二）管理啟示與未來研究建議

本研究對管理實踐有一定的啟示作用：強化個體評估責(zé)任心是組織績效評估有效實施的關(guān)鍵所在，對企業(yè)管理者而言，為保證評估效度，避免組織的績效管理流于形式，應(yīng)注重培養(yǎng)自身關(guān)于如何提升員工績效評估責(zé)任心的能力，并為這一責(zé)任心的提升提供有力的資源支持。對企業(yè)員工而言，評估者在評估過程中應(yīng)該規(guī)避所有不利情境因素的影響，積極響應(yīng)參與組織的績效評估工作，認真履行自我職責(zé)，加強培訓(xùn)提升評估技能，致力于為被評估者提供客觀、公正、真實可靠的評估結(jié)果；被評估者應(yīng)與組織與評估者建立相互信任的關(guān)系，主動溝通，積極尋求評估反饋結(jié)果，重視自我發(fā)展與提升。

本研究所構(gòu)建的評估者與被評估者責(zé)任心結(jié)構(gòu)模型，既包括了責(zé)任心的核心結(jié)構(gòu)，又加入了明確的角色特征，準確迎合了中國文化的特殊性，所得結(jié)論對后續(xù)探索評估責(zé)任心對績效管理有效性影響的實證研究提供了一定的理論支持。然而，本研究還存在一定的局限：首先，這是一項嘗試性的探索，在應(yīng)用經(jīng)典扎根理論確定績效評估責(zé)任心模型的過程中，因相關(guān)文獻缺乏，以及作者能力的局限，歸納整理難免不足。在未來的研究中，可以借助一些其他的定性分析軟件與扎根理論方法相配合，從而查缺補漏，逐步完善。再者，變量的結(jié)構(gòu)維度產(chǎn)生于對質(zhì)性數(shù)據(jù)的扎根分析，其具體的作用效果還需要定量研究方法的驗證。最后，雖然本研究對企業(yè)績效評估個體責(zé)任心的內(nèi)部結(jié)構(gòu)有了清晰的界定，但個體自身中哪些內(nèi)隱因素會影響責(zé)任心的發(fā)揮，組織中哪些因素影響評估責(zé)任心的發(fā)揮，如何提升個體的績效評估責(zé)任心，如何提升企業(yè)績效管理的有效性等問題在未來研究中需要進一步深入探討。

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［責(zé)任編輯：程靖］

A Localized Study on the Accountability Structure of Corporate Performance Appraisal

YAN Min，F(xiàn)ENG Ming
(School of Economics and Business Administration，Chongqing University，Chongqing 400044，China)

Abstract:In view of the current individual accountability structure of performance appraisal is still a black box，the paper，based on the native culture，applying classical grounded theory research method，selecting local employees as the research ob?ject and using the data collected by in-depth interviews，explores the core structure of accountability of assessor and assessed in corporate performance appraisal，and works out accountability measurement scale. The scale has good reliability and validi?ty，which is demonstrated by the exploratory and confirmatory factor analysis，combined reliability and the results of AVE. Fi?nally，the paper makes the analysis on the conclusions by employing the cultural characteristics of“difference order pattern”，in order to provide a theoretical basis for the research on the effectiveness of performance appraisal in the context of Chinese culture.

Keywords:performance appraisal；assessor accountability；assessed accountability；grounded theory；difference matrices

作者簡介：閆敏（1986-），女，山東泰安人，博士研究生，研究方向：人力資源管理；

基金項目：國家自然科學(xué)基金項目（71372138）

收稿日期：2015-09-07

中圖分類號：F272.92

文獻標(biāo)志碼：A

文章編號：1007-5097（2016）02-0114-06